中小学绩效考核应超越量化模式

任其宏

2008年，国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从2009年1月1日起，在所有事业单位义务教育学校实施。这项制度旨在打破“大锅饭”，体现“多劳多得”、“奖优罚劣”，焕发教师工作的积极性。这对于构建和谐社会、夯实基础教育、提高教学质量无疑有着重要的意义。但是，在有些学校，或是少有绩效，或是矛盾纷纷、乱象频生，主要原因是考核方式方面存在问题。这些学校一般是单一地采用量化考核模式，或夸大量化模式的功效，或不科学、不公正、不合理地考核教师的绩效，或不公开、不全面、不平等进行量化考核，带来的隐患很多。从管理者的角度来看，量化考核被看作是一种精确、客观、透明、公平、便捷的标准。实事求是地讲，量化考核确实在一定程度上有此特征，但单一化、绝对化、机械化，就会走向反面。笔者认为，量化考核是必要的、应该的，不应摒弃，但要扬弃、要超越，要在更高层次上使用，要有辅助性措施，要有更广泛的关注、更完善的空间；不应滥用、不应误用、不宜乱用。

一、绩效考核应体现人性

人性具有复杂性，哲学家把人性归纳为两类：自然性和社会性。自然性即动物性，人要吃喝穿住用行，人有食欲、性欲等各种欲望；社会性就是指人是各种社会关系的总和，有精神、有意识，需要尊重和利益满足等。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出，人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。实际上就是人自然性和社会性的体现。其中，生理需求、安全需求是基本的生存需要。绩效考核应体现人的自然性，要照顾人的各种基本生活需要，保证人的吃穿住用行等生活。要休息充分、吃得自然、照顾周到、张弛有道，休闲得法。一味地压制、单纯地量化，可能适得其反。有的学校对教师的考勤管理细化到分钟，频繁到一天六次，晚到深夜，教师疲于奔命，精神不振，激情消减，工作乏力。有的老师连上厕所时，都会在办公桌上竖一块牌子——“正在上厕所”，这种管理就明显地违背了人性。

美国心理学家威廉·詹姆斯说过：“人性最深刻的原理就是希望得到别人的赏识。”作为成年人的教师也不例外，他们所期望的“赏识”已经不再是简单的口头表述，而更多地是希望获得人格的尊重和满足发展的需要。绩效考核应特别注重教师的精神需求。人和其他动物的根本区别在于人有精神、有意识，作为学校的主人，教师对尊重极为重视。中国特色的一个词“面子”，中国特色的一些俗语“人要脸面树要皮”、“活要面子死受罪”等，都反映出中国人对尊重的看重，知识分子更是如此。渴望关怀、理解、支持、温暖、信任、情感是每一个人的需要，冷冰冰硬梆梆的量化只会导致反感和叛逆。考核条例制定前让大家讨论、考核内容中有让教师自由选择的部分、考核实施过程中有征求意见的安排、考核结果有尊重个人隐私打算、考核矛盾有沟通的过程，考核安排上有“法外开恩”的措施等等。不要排名排序、不要步步紧逼、不要无限上纲上线、不要打棍子扣帽子，教师也会理解和支持考核工作的。教师有主人的权利和地位，如主人般地被尊重，也会积极地、自觉地、义不容辞地履行义务。营造一种“理解、尊重、宽容、信任”的教师工作氛围，使得学校绩效管理工作走上良性循环的道路。

《战国策》有“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡国与役处”。把老师当成老师，才能成就事业。在量化考核过程中，要特别注意激励措施的使用。“水不激不跃，人不激不奋”，物质利益的激励是必需的。更多地以奖代罚，积极主动地做加法，盘活存量资源，创造增量条件。精神奖励必不可少，让教师获得应有的尊重和满足，付出与回报能成正比。注意教师的发展需求，让教师在发展中工作，在工作中发展。考核的逻辑起点要高，不能一味把教师当贼来防，当奴隶来管。创造积极的工作环境，组织各种活动，让员工有积极的情感体验，培养和引导教师形成积极的人格和心理，从而塑造各种正能量，创造性地、幸福地工作生活，把强调科学高效的管理思想和以人为本的管理思想结合起来，不能偏颇。

二、绩效考核应照顾个性

矛盾具有普遍性，又有特殊性，每一个事物都是共性和个性的统一。量化考核，过多地注重了统一，就会忽视事物的个性。不同事物、同一事物的不同阶段、同一事物的不同方面都各有其特点，这就要求照顾个性，具体问题具体分析。教育是针对人的教育，是一项复杂的系统工程，十年树木、百年树人，要想培养有个性的学生，要想创造特色学校，要想在学生的创新性教育方面有所发展，就必须有一个长远的眼光，就必须鼓励教师的个性发展，就必须实行个性化管理。统一化、“一刀切”的量化模式，只是在社会化大生产的企业中适用，只能创造出单一的“产品”。前苏联教育家彼得洛夫斯基说过：“教师的个性强有力地影响着儿童的智慧、感情和意志的发展，影响着他们的生活。”因此我们可以这样说：没有个性的管理，没有个性的教师，就没有个性的教学；没有个性的教学，就不会有教学中的创新。

不同年级，教学教育目标不一样，考核就要有所差异。起点年级，在学生生动活泼、夯实基础，养成习惯，全面发展方面有所侧重。中间年级，就应在知识的拓宽加深方面、学生个性发展方面重点考核。毕业年级，在应试的大环境下，为了学校和学生的生存发展，就要把学生的眼前利益和长远利益、集体利益和个人利益更好地结合起来，可以在教学成绩方面更注重一些。一个年级中又有不同层次，不同层次学生的发展目标不一致，绩效的要求不一样，也应有所区别。事物是不断变化发展的，教育教学的不同阶段特点很突出，用一种永恒不变的模式来规范工作、量化教师，就像郑人买履一样可笑，像刻舟求剑一样荒谬。

不同学科，也应有所差别，基础学科、选修学科、必修学科、校本课程，各有差异，一个模式考核，肯定无法体现学科特点。有的学科，以培养品德为重点；有的学科，以应用能力锻炼为归宿；有的学科，以审美价值养成为落脚点；有的学科，以体能提高为目标。仅凭一张试卷的成绩肯定无法考核出教师的绩效，仅凭听课、备课、上课的统一考核方案也难以考核出教育教学的实效。

不同的教师，个性不一，这就要求学校的管理者必须正视教师个体之间的这种差异，并在此基础上完善和开展学校的各项管理工作。要关注教师的个性差异，过于追求规范化和功利化，用统一的标准评价教师，用统一的模式量化教师，要求他们服从管理，教师就会变成算盘上的珠子，拨一下、动一下，教师的主见没了、特长没了，创造力也就消失殆尽。要充分发掘优秀教师的创造潜能，为其提供宽松的创造空间，不断开辟新的工作领域，允许其失误，允许其失败，充分激发教师的创新热情。要制定多元的评价机制，多主体评价、过程评价、多标准评价相结合，一个模式套人，会扼杀教师的创造灵性。

承认个性不是对现实的妥协或逃避，不是抛弃标准，而是出于对科学的尊重；个性不是学校管理的障碍，而是促进教师个性发展的一种资源，我们只有充分利用这种个性差异并不断促进教师的多元发展，我们的学校才能够不断获得发展机遇和活力。承认个性也是对教师的尊重。

三、绩效考核应留有弹性

教育教学工作的对象是人，教师工作是一项复杂的脑力劳动，需要教师全身心地投入，需要教师的主动性和创造性。因为他们从事的是脑力劳动，工作上不受时间空间的限制，如果有内在的积极性和主动性，随时随地都可以做。下班了，可能还在考虑学生教育；节假日，可能还要设计教育方案；躺在床上，可能还在思索怎么上课、怎么管理学生；走在路上，也会被什么教育难题所困扰，休息时间也可能是工作时间。弹性化管理有利于教师灵活处理教育教学问题，有利于缓解教师心理压力，有利于激发教师的内在动力。过于僵硬的刚性管理，捆得太死，卡得太严，指令性要求太多，会扼杀教师的积极性和创造性。以前中国的经济是计划经济，多是指令性计划，走不出一松就抓，一抓就死的恶性循环，也有这方面的原因。

常会听到教师说：工作对得起自己的良心就好。这说明教育教学工作是一项良心活，良心活就要在教师的“良心”上着眼。过多地约束，就会被动应付；过多地要求，就会丧失自主性。制度管得了人，管不了心；单一的量化，管得了身体，管不了行为。常州高级中学的老校长史绍煕说过：“管理就是管人，管人要管心，管心要知心，知心要将心比心”。弹性化的管理，照顾教师的身心需要，尊重教师的个性差异，才能走进教师的心灵，促成教师主动积极地工作。教师作为知识分子，突出特点是自尊心强，需要信任和尊重；学高为师，德高为范，老师的心态和思想直接影响学生。管得太死，影响学校内部的信任，影响教师心理。在一个关系紧张、互不信任，情绪烦躁，消极被动的情境中，是无法完成促进学生全面发展教育目标的。

学校考核制度的出台要留够弹性空间，让教师有自主权，把责任、权力和利益有机地结合起来，一定程度上可以这样，也可以那样，才能催生教师的创造性，才能把教师的个性化的教育智慧转化为高质量的教育水平。应给教师个性发展的空间，不能如工厂打卡上班一样，过分限定教师的上班时间。在教师备课、提升个人文化素养、特殊的教学教育模式等方面宽松一些，毕竟学校在本质上不同于企业。应给教师工作上的自由度，有一定权力，自主安排进度和工作方式，有利于一切从实际出发，针对师生特点来有效教学。考核方案如果能让教师有选择的余地，可以有选择的考核标准，可以有选择的内容和形式，甚至可以选择某个时间段来考核等，教师可能会更有内在的动力，有利于学校和老师的发展。北京的特级数学教师孙维刚，教学成绩突出，一个班四十名学生能有二十二名考上北京大学，还有不少学生上了其他重点大学，他在初中时就能把高中内容上完，他的教学要求不同于其他老师、个性突出。我不仅佩服孙老师本人，也佩服学校的管理者。放权，松绑，能最大限度地释放老师的能量。应更多地从人文角度来考核，给教师更多的人文关怀，关注教师的精神、心理、发展，尊重和满足老师的文化需求。通过民主方式，落实教师的主人翁地位，真正让教师当家作主，更多地沟通和理解，更多地公开和公平。联合国教科文组织《教育——财富蕴藏其中》强调要把人作为发展中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。教师的发展、教师的幸福也是学校的一个重要目标，更何况老师的幸福与学生的幸福相关性很高！如果说传统的管理体制是规定你必须这样做，不能那样做，那么现代管理思想是你可以这样做，你最好这样做，你还能这样做！

学校工作的开展和秩序的维持离不开量化，离不开管理，我们强调的是在量化模式中留足弹性，体现灵活和机动。

四、绩效考核应考虑隐性

中小学的绩效考核，要考核教育教学的成绩和效率、效益和效果。教育教学工作是一种复杂的脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性、多维性等特点，真正能够量化的，只是显性的一些现象表现，仅仅依靠量化考核，肯定不够全面，大量的隐性成绩和内容无法考核，需要有补充条例和措施。现在中小学一般对老师进行德能勤绩廉五方面来量化，应该说，这几个方面还不能涵盖教师工作业绩的全部，而且，德能勤绩廉的内隐性内容无法准确量化。比如，教师的“能”，哪位教师的“能力”大？是参加优质课大赛的教师，获得教学能手称号的教师，还是发表论文多的教师？难道那些默默无闻、甘于奉献、注重课堂教学改革、注重多渠道提高学生能力、师生关系和谐的教师，他们的“能力”就低人一等？显然不是。再如，教师的职业操守在教师工作中处于隐性状态，它是教师必备的素质和潜能，表露出来的只是冰山一角，这些情况都需要我们仔细关注。

绩效量化管理，更需要关注隐性的、质的一些规定。任何事物都是质和量的统一体，质的方向和内容显然比量更重要，更能说明问题。例如，同带一个平行班级，教学成绩一样，一位老师是依靠加大作业量，靠盯卡压，靠重复劳动：一个词默写五十遍、一百遍得来的，另一位老师是靠教学方法的创新，靠学生主动性、主体性、创造性的发挥得来的，靠和谐的师生关系得来的，显然，后一位对学生发展，对国家社会的长远利益都有质的优越性，这是仅靠量化考核不出来的实效。德鲁克在管理学的奠基之作《管理的实践》一书中提出三个经典问题：我们的事业是什么，我们的事业将是什么，我们的事业究竟应该是什么，就是对质的关注。从教育事业的本质上考核教师，注重质的规定性，是隐性的要求，也是必不可少的要求。

量化考核，要重视理顺教师的情绪，这也是隐性的因素。承担着繁重教学任务的一线教师们的感受是，当教师的工作不停地被检查、记载、计算、汇总、考核时，当教师感到时时处处被人“主宰”时，教师就会缺乏尊严，缺乏主体地位，除了压力，更多地是压抑或愤怒，而缺少了教师的主观能动性。教师的专业发展、提升教育教学质量等等，或将成为一句空话。这种情况下，绩效量化的意义何在？常会看到一线教师在贴吧发贴灌水，发泄不满，甚至是谩骂领导。我不赞成这样的做法，有失教师的身份，但这其中能反映出教师的情绪问题，试想一下，如果一直在这样的精神状态下工作，他们能和善地、积极地对待学生，负责任地、创造性主动性地做好工作吗？显然是不可能的。应该建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，避免造成管理者与被管理者的天然敌意。

这些隐性问题应得到及时的、果断的重视和解决，因为隐性问题比显性问题危害更大。更多地关注实质，淡化现象；更多地突出实效，减少形式化的无效内容；扩大实绩的考核范围，不以教学成绩单衡量；重奖轻罚，引导为主，注意沟通和反馈；多劳多得，兼顾保护弱势群体；发扬民主，下放权力，激发热情，教师参与管理常态化、实质化；信任宽容，鼓励引导，关心教师，帮困救急；适时活动，放松身心，立体化人文关怀，等等，需要为补充完善量化模式做的事情很多，需要趋利避害化解的矛盾很多。

绩效考核是管理学中的一项重要原则，绩效考核是一项世界性难题，中小学的绩效考核更有其特殊性和复杂性，需要管理者仔细思量，精心谋划，全身心投入。量化考核，是绩效管理的一个手段，必须坚持，必须实施，否则无法公平、公正地考核中小学教师的成绩和效果。量化考核又是一个矛盾体，既有积极的一面，又有消极的一面，必须扬长避短，创造条件让这个矛盾向好的方面转化。这就要在量化考核时，注意量化考核的人性、个性、弹性、隐性因素，制定和实施量化考核方案时，从人性、个性、弹性、隐性四个方面的维度去思考取舍，既要坚持，又要完美；既要坚持，又要超越，在坚持中完善，在超越中发展。让绩效考核出绩效，促进学生、教师、学校、国家和社会全面发展。

（责任编辑 付一静）