工作压力与职业倦怠及其相互关系

2013-04-11江涛阎锐王灏

四川职业技术学院学报 2013年5期

关键词：职业倦怠个体研究

江涛，阎锐，王灏

（1.四川职业技术学院，四川遂宁 629000；2.西南大学心理学部，重庆北碚 400715）

工作压力与职业倦怠及其相互关系

江涛1，阎锐1，王灏2

（1.四川职业技术学院，四川遂宁 629000；2.西南大学心理学部，重庆北碚 400715）

工作压力是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果，主要来源于组织、个体和社会因素。职业倦怠表示个体与他人相处时出现的一种慢性的情绪紧张，其成因存在着人职匹配和资源保存两种不同的理论，可以通过个体、组织或综合干预模型进行干预。工作压力与职业倦怠既有联系又有区别。

工作压力；职业倦怠；干预；测量

1 工作压力

1.1 工作压力定义

工作压力，也称为工作紧张或工作应激，Lazarus认为，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果[1]。在这里，压力被强调为是一种过程。目前，大量的工作压力研究结果已经证实了工作压力过程的存在，并且也形成了强有力的理论基础。

1.2 工作压力源

工作压力源作为工作压力的形成因素，在工作压力研究中的地位不言而喻，它是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内环境以及心理社会环境。工作压力的产生原因很多，每种理论强调的因素都有所不同，但总的来说，对工作压力源的划分还是存在一致性。工作压力源主要来自三个方面[2]。

首先是组织和工作特点方面。大量研究发现引起工作压力的组织因素包括：角色冲突、角色模糊、时间压力、低参与、组织氛围等。Summers等人的研究发现组织程序的特点和角色特点比个人特点和组织结构特点与压力有更为密切的关系，这说明组织政策和程序如培训质量和工作表现反馈是工作压力的重要来源。而工作本身的特点包括：工作的经济价值、工作的危险性、工作的无趣、工作的丰富性、工作的负荷量。其中工作的经济价值影响着个体对工作的情感反应。危险性较高的工作也会使多数人产生压力。工作的无趣性和工作的负荷量越高，个体感受到的工作压力也越大。

其次是个体因素与工作压力关系方面。一些研究者认为外部的压力因素并不普遍适用于所有的工作者。某个压力源对一个个体来说是有压力的，但对于其他的人却并不一定构成压力。如研究者发现个体的某些因素变化会影响工作压力的变化：对变化的容忍度增高会减少工作压力；低自尊的增高会增大工作压力；自我中心注意力增高会加大工作压力；坚持力度大会减少工作压力等等。

最后是社会因素方面。社会和环境的变化也是引起工作压力变化的一个重要原因。社会因素方面主要包括：双重职业、组织机构减少、竞争增加、技术变化、社会角色的变迁、公司破产、机构调整、决定退休等。此外，经济周期的变化、政治因素的不确定性、技术的不确定性都是引起工作压力变化的社会因素。

1.3 工作压力的测量工具

工作压力的准确测度是研究工作压力的基础，目前国内尚未研究出较为成熟的工作压力测量工具，大多数都是直接借鉴国外的压力测量工具。比较有影响、广泛使用的国外测量工具有：职业压力指标量表(OccupationalStressIndicator，OSI)，职业压力问卷调整版(OccupationalStressInventory-Revissed，OSI-R)，工作压力量表(Jobstress Scale)，McLean’s工作压力问卷(McLean’sWorkStressQuestionnaire)，工作控制问卷(JobContentQuestionnaire)。

国内有学者利用现有工具对我国不同行业职员的工作压力进行研究。如王宪红等对教练员的工作压力源进行了探究，发现运动员问题、家庭负担、工作环境氛围、繁重的工作量以及自身的发展等给教练员带来了较大的压力[3]。王慧岚等调查了不同年龄、学历和婚姻状况的机车司机的工作压力情况[4]。也有部分学者结合我国国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行了改进和完善，设计出了新的压力测量工具。如李虹对大学教师工作压力量表进行了修编，发现大学教师最感压力的还是和基本的生存保障有关的问题[5]；程明等通过自编问卷对机场安检人员工作压力源及影响因素进行了研究，表明工资收入和工作年限对压力源有显著影响[6]。

2 职业倦怠

2.1 职业倦怠的定义

职业倦怠最早是由精神病学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)提出，用来描述病人身体、情绪、精神方面因持续工作压力而导致的症状。广义而言，职业倦怠表示个体与他人相处时出现的一种慢性的情绪紧张，然而狭义的职业倦怠至今仍没有一致的定义。不同的研究者从不同的角度出发，提出各自的职业倦怠理论模型，并基于不同的理论模型对职业倦怠进行定义。例如弗鲁顿伯格(Freudenberger)认为职业倦怠是助人行业中的工作人员由于工作强度过高、工作时间太长并且无视自身的个人需要而引起的疲惫不堪的状况，也是努力去达到个人或社会不切实际的需要的结果。而玛勒诗（Maslach）等将职业倦怠定义为一种情感衰竭、去个性化以及个人成就感低落的现象，它经常出现在人际工作的人员身上[7]。

2.2 职业倦怠的测量

由于职业倦怠概念及结构的模糊性，其测量问题一直是一个争论的话题。不同的研究者从不同的角度构建了职业倦怠的量表，其中Maslach和Jackson所编制的职业倦怠问卷(theMaslach BurnoutInventory，MBI)被称为测量职业倦怠的“黄金准则”，用途最为广泛的测量工具。MBI的编制是基于Maslach对职业倦怠的定义为研究假设的，其包含22个项目，3个分量表：情绪衰竭(9个项目)、去个性化(5个项目)和个人成就感低落(8个项目)。MBI量表共有三个修订版：MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS。

2.3 职业倦怠的成因机制

关于职业倦怠的成因存在着人职匹配和资源保存两种不同的理论。

以Maslach为代表的学者主张，应该从人与工作匹配的角度来重新认识倦怠，认为职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。他们重点考察了工作环境的六个方面，即工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平和价值观。当员工与工作环境中的一个或几个方面长期失配时，就会产生倦怠，失配时间越长、失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。人职匹配理论主张个体和环境的交互作用。

资源保存理论则认为当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等，工作资源包括时间、精力、能力与机会等。与要求相关的因素是造成情绪耗竭和去人性化的主要原因；而与资源相关的因素则可用来支持个人，以缓解情绪耗竭和去人性化的扩张。

2.4 职业倦怠的干预研究

职业倦怠的干预大体上可以分为指向个体的干预和指向组织的干预，最佳的干预是把两种干预结合起来。

2.4.1 个体干预

以往的研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低、个体低努力程度、低自信、外控、使用逃避的应对策略、A型行为、大五人格中的神经质都将影响职业倦怠的产生和发展[8]。基于此，Pines和Aronson提出了个体干预可以使用放松训练，认知压力管理，时间管理，社交训练、压力管理以及态度改变。这些训练的目的是增加个体对工作场所的应对能力。

2.4.2 组织干预

组织干预的潜力很大，但施行起来却很困难。在所必需的合作以及大量的时间、金钱、努力的投入上都很难得到必要的保证。组织干预主要集中于以下几个方面：一是针对从业者的现状组织主动协调与个体的关系，通过提供建设性意见，接纳从业者反馈，提供工作训练和工作轮换等实现。二是着眼于企业内部资源管理，通过明确任务分配，阐明角色责任，工作绩效评定合理化等实现。

2.4.3 综合干预模型

实际生活中大多数的干预都是将重点放在改变员工个体上面，实际上这种效果并不理想，难以使职业倦怠得到全面的改善。最好的方法是将二者结合起来，采用改变组织和改变个体的综合干预模型，这样才能取得良好的效果。一方面通过教育干预提高员工应对工作压力的能力，另一方面从改善组织管理入手，探索导致员工职业倦怠的组织因素，从而达到人职匹配的最佳理想效果[9]。

2.5 国内职业倦怠的实证研究概况

国内学者对典型职业的职业倦怠研究集中在教师、警察和医护人员三种职业上面。

对教师的职业倦怠调查研究发现，大多数研究采用MBI-ES量表，考查的变量有性别、学历、学部、教龄、职称，以及是否班主任、是否重点学校等等，得出了我国教师职业倦怠整体不高的结论。就性别而言，男教师程度较高[10]，男女教师的情绪衰竭和去人性化程度无显著差异。女教师成就感高于男教师[11]，性别对中学教师职业倦怠无显著影响；就教龄而言，大致5-20年是倦怠的高发期；职称是影响倦怠的重要因素，中学一级教师情感耗竭较为严重[12]；就学历而言，学历越高情绪耗竭越重，去人性化倾向越高。

对医护人员职业倦怠的调查研究发现，医生的职业倦怠整体上较为严重，工龄16-20年是倦怠最严重的阶段；不同科室、职称的医生倦怠程度不同，中级职称和精神科医生倦怠较为严重[13]。女性医护人员在情绪耗竭方面显著高于男性；不同学历被试在情绪耗竭和个人成就感方面存在显著差异；不同年龄的医护人员在倦怠的三个维度上均不存在显著差异[14]。

对警察职业倦怠的调查研究发现，情绪耗竭现象最为严重，而缺乏成就感方面较轻；沿海民警职业倦怠强于山区民警，特别是在情绪耗竭和人格解体方面较为显著；男民警倦怠程度高于女民警；出勤机会多的警种职业倦怠感较强[15]。工作年限不同的警察只在情感衰竭上达到极其显著性水平。婚姻状况不同的警察只在人格解体上有极其显著性差异，且已婚警察得分大于未婚警察得分[16]。A型行为和压力源中工作负荷、人际关系、角色冲突等是警察职业倦怠的主要影响因素[17]。高工作要求或者缺乏工作资源都会导致个体产生情绪衰竭，缺乏工作资源是去人性化和个人成就感降低的主要原因。因此，高工作要求和缺乏工作资源导致警察容易发生职业倦怠[18]。

3 工作压力和职业倦怠的关系

工作压力与职业倦怠的关系问题，目前的理论尚不能完全解释清楚。很多研究者都承认职业倦怠产生于长期的工作压力，尤其是由工作中的组织因素引起的工作压力。Hillhouse等发现，对医院实习生而言，对工作压力增加的感知与工作倦怠的增加有关。Moore在对IT行业人员的研究总也发现，感知的工作负荷、角色模糊、角色冲突、自治和奖赏的公平性与耗竭的相关都达到显著水平，而其中工作负荷是最有力的预测变量。而国内学者徐富明等得研究结果显示，教师的工作压力对职业倦怠的三个维度具有显著地预测作用。林志鸿对信息人员、陈世志对矫正机构管理人员、蓝艳柔对医务社会工作者等的研究中都验证了工作压力与职业倦怠有显著的正相关[19]。

Durham将职业倦怠视为工作压力的一种极端形式，是不可调和的压力反应的产物。一般认为，工作压力和职业倦怠是一对因果关系：工作压力是导致个体产生职业倦怠的最直接原因，职业倦怠是工作压力的一个最直接的后果。与此观点相对立的一项实证研究结果表明：工作压力和职业倦怠并非是简单的因果关系，实际上二者的关系可能远比这复杂得多。从多元回归分析的结果看，只有1个或2个方面的工作压力分别进入了情绪疲惫(EE)、去个性化(DP)、低成就感(AP)的回归方程，而且除了人际关系压力对情绪疲惫的预测力较高外，其他工作压力的预测力都不高。这表明工作压力与职业倦怠之间的关系可能是间接的，从工作压力到职业倦怠之间可能有些中介变量影响二者的关系，如人格特征，应对策略，社会支持等[20]。

还有学者认为，职业倦怠是工作压力的一种，早期理论把它看成一种特殊形式的职业压力，指在职业环境中，对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症。

但是，更多学者主张，工作压力与职业倦怠既有联系又有区别，并侧重二者之间存在较多区别。他们认为，职业倦怠是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作应激，而且包含有负性态度的发展，通常发生于那些具有较高动机的个体身上[21]。具体地说，二者之间的区别主要表现在以下几个方面：

第一，维度不同。工作压力是从单维的角度来研究压力反应，职业倦怠则是从多维的角度来研究的，它不仅包括工作压力下的情绪反应，还包括了由于工作压力引起的对他人的评价和自我的评价。从这种意义上讲，工作压力往往带有一般意义，而职业倦怠则更多地与特定的情境相联系。

第二，成因不同。压力反应通常是产生于个体所知觉到的工作要求与个体能力之间的不一致，而职业倦怠则是产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得的回报之间的不一致，其中情绪因素占重要地位。工作压力本身并不一定导致职业倦怠，但是如果个体长期处于工作压力之下，无法得到解决，这期间又没有缓冲资源，没有支持系统，那么这些不可调解的压力就会发展成为职业倦怠。

第三，阶段不同。从时间上看，压力可以是一种即时的反应，而职业倦怠是一个长期的细微演变的过程，多位研究者都描述了职业倦怠演变的过程。在职业社会化过程中，个体因长期处于工作压力状态下，会导致持续增加的情感冷漠，绝望以及情绪衰竭。塞利(Selye)认为，个体在面对压力时，常常会出现一些适应性的阶段反应，在这些阶段中，职业倦怠通常是与最后的衰竭阶段平行，而不是与早期的警兆和抗拒阶段平行。

4 结语

工作压力和职业倦怠是一个十分年轻的研究领域，在我国的研究更是如此，从已有研究的情况来看，还有以下几点是需要加强的：一是对我国工作压力和职业倦怠的实际状况应该更加全面深入地进行了解。目前国内的实证研究涉及的领域不多，主要针对少数几种职业并集中于传统领域，如教师、医护人员和警察等人际领域。二是要大胆提出符合我国国情的工作压力和职业倦怠干预策略，如编制信、效度高的符合我国国情的工作压力量表和职业倦怠量表；工作压力和职业倦怠的准确内涵及其成因；干预策略的人性化、实用化和多元积极对策等等。

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