我国《劳动合同法》中竞业限制条款的立法完善

朱 宇，胡国建

（湖南科技大学 法学院，湖南 湘潭411201）

我国《劳动合同法》中竞业限制条款的立法完善

朱 宇，胡国建

（湖南科技大学 法学院，湖南 湘潭411201）

为保护企业的竞争利益和商业秘密，与员工签订竞业限制协议成为企业广泛采取的手段之一。然而，我国《劳动合同法》中的竞业限制条款还存在诸多不足。竞业限制人员的范围界定应当明确；“商业秘密”的适用范围应当适度；地域范围应有具体的执行标准；竞业限制的期限应区别对待；竞业限制经济补偿金和违约金应合理确定。

竞业限制；劳动合同法；商业秘密；经济补偿金；违约金

随着市场经济竞争日趋激烈，越来越多的公司开始注重商业秘密的保护。用人单位为了保护自身的商业秘密不被离职者泄露出去，会在本单位的劳动合同或者知识产权权利归属协议、技术保密协议中与劳动者约定一系列限制性条款，以约束劳动者的相关行为。如《瑞士债法》第340条规定：“雇主可以与有合法资格的雇员签订契约，双方约定在劳务关系终止以后，不得从事与雇主行业有竞争性的商业活动，为本人谋取利益，或者从该种营业中获得利益。”结合国外法律及我国《劳动合同法》第23条和第24条、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第7条以及《公司法》第149条的相关规定可知，我国现行法律体系中的竞业限制性规定与西方发达国家的竞业规则相比，尚存在诸多的不足与缺陷，有待立法进一步完善。

一、我国竞业限制制度的缺陷

（一）竞业限制人员的主体范围

如何合理确定竞业限制人员的主体范围十分重要。竞业主体范围过于宽泛将导致众多未接触用人单位商业秘密的普通员工丧失自主择业的权利，承担竞业限制的不利后果。我国《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”因此，竞业限制的主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商业秘密的相关人员和企业高级管理人员，而不是企业的所有劳动者[1]。针对《劳动合同法》这一规定，“高级管理人员、高级技术人员”的适用范围在理论和实践上没有争议。然而，对“其他负有保密义务的人员”的适用范围该作何解释，《劳动合同法》中缺乏明确的界定。这导致该法条在实践中被用人单位作无限扩大化理解，甚至将全体员工纳入竞业限制的适用范围。实践中，用人单位动辄以“保护商业秘密”为由，与普通劳动者签订竞业限制协议，从而影响劳动者的自主择业权。

（二）竞业限制中“商业秘密”的具体范畴

竞业限制性条款主要针对用人单位的商业秘密，而不是劳动者个人所具有的信息和能力。商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的经营信息和技术信息。商业秘密的显著特征是新颖性、秘密性和价值性[2]。一般认为，只有企业花费大量物力、人力所开发的商业秘密（包括经营信息、管理信息、专利技术信息等）、经营效益、业务关系等信息才是竞业限制条款的限制对象，众所周知的宽泛性的经济信息、工作经验和基本知识技能是不能作为限制对象的[3]。在市场经济中，为了保护自己的商业秘密，很多用人单位将商业秘密作扩大性、外延性解释，在与劳动者签订协议时，将所有经营性信息和技术信息都纳入商业秘密的保护范围。这种做法将导致商业秘密的范畴无限扩大，从而超出了商业秘密保护的合理范围，有悖于利益平衡理论，同时也将损害劳动者自主择业的正当权利。

（三）竞业限制的地域适用范围

我国《劳动合同法》第24条第1款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”从该款可知，立法上并无地域范围的限制及标准。该项规则的适用范围究竟是本省、市、地区还是全国，法律并未明确规定。现实中，竞业限制的地域范围对劳动者权利的影响极大。现代市场经济是全球化经济，大量跨国企业遍布中国内地。若赋予用人单位毫无限制的权限，让其自行扩大竞业限制的范围和区域，则涉嫌构成权利的滥用，同时也侵犯了劳动者的择业自主权。因此笔者以为，不能赋予用人单位任意扩大竞业限制的地域范围的权利。仅凭用人单位与劳动者约定很难保证实质公平，也侵犯了劳动者的自主择业权。

（四）竞业限制的期限设置

设立竞业限制期限主要是为了防止离职后的员工擅自利用先期掌握的技术、经验为自己谋求不当利益，或者进入与原单位有竞争关系的企业，损害原单位经济利益。竞业限制的期限设置直接关系到劳动者权利受限时间的长短。期限过长或过短，对劳动者和用人单位都极为不公。因此，确定合理的年限至关重要。我国《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。”然而，笔者认为，两年的期限并不适用每个行业的每项具体工作。竞业限制的时间与劳动者从事的工作性质有很大联系，实践中应具体情况具体分析。在现实生活中，有的商业秘密对于该企业的发展是永久性的，而有的商业秘密则具有短期性、暂时性、新颖性的特点，即使原单位耗费大量人力、物力、财力进行开发工作，该项技术也将很快为公众所知悉。《劳动合同法》并没有对这些商业秘密予以区别对待，而将竞业限制的年限统一规定为“不得超过二年”，不符合实践中的具体需求。

（五）竞业限制的经济补偿金和违约金

用人单位与劳动者约定竞业限制，在限制员工的择业自由和劳动报酬权的同时，也在一定程度上限制了劳动者取得高额薪金的权利。这些限制性规定不可避免地影响到劳动者未来的收入和生活水平。因此，根据利益平衡理论和权利义务对等原则，我国《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”但是，由于《劳动合同法》并没有对经济补偿金和违约金的额度作出明确规定，实践中权利义务双方的合法权益得不到公平合理的保护，出现了一系列的问题：（1）竞业限制经济补偿金的支付标准、支付方式和时间不明确性的问题；（2）在竞业限制协议中未约定经济补偿金，或约定了补偿金但是用人单位不履行时，竞业限制条款的效力问题以及劳动者支付违约金后竞业限制条款的效力问题。

二、完善我国竞业限制制度的建议

（一）竞业限制人员的范围界定应当明确

竞业限制条款的适用主体应仅限于知悉商业秘密的员工。立法应当明确《劳动合同法》第24条中“其他负有保密义务的人员”的范畴，以免被任意地作扩大化理解。笔者以为，竞业限制的适用主体应当结合劳动者在用人单位所担任的具体职务和从事的工作的性质，以及他们在职责范围内所知悉、掌握的商业秘密进行具体分析。竞业限制是对劳动者择业权的限制，而不是对其就业权的剥夺。如果用人单位认为该劳动者属于“其他负有保密义务的人员”，则应当负举证责任，证明对方知悉本单位的商业秘密。此外，为了使条文内容具有现实的可操作性，笔者建议在《劳动合同法》中明确“同类产品”、“同类业务”、“有竞争关系”等相关概念[4]。

（二）“商业秘密”的适用范围应当适度

竞业限制条款的适用范围不确定将直接导致企业无限制地、不受约束地将大量经营信息和技术信息纳入商业秘密的范畴，超出了竞业限制关于商业秘密保护的合理范围，从而损害员工生存和发展的正当权益以及自主择业权，影响劳动力的正常流动，损害劳动力市场的竞争力。因此，应当本着更好地保护企业、企业员工和社会三方利益的宗旨，根据利益平衡理论，兼顾公平与效率的综合原则，确定合理的适用范围，切实保护企业的商业秘密。

（三）地域范围应有具体的执行标准

我国法律目前对竞业限制的地域范围规定模糊不清，在实践过程中没有统一的参考准则，对用人单位和劳动者双方的权利保护很难作出准确界定。因此，对于竞业限制的地域范围，需要确立具体的参考标准。竞业限制协议的条款中应明确约定离职者在何种区域范围内不得开展与原企业竞争的业务。竞业限制条款所约定的限制范围应与劳动者在本单位任职时所接触的相关商业秘密领域相对应，而不能无限扩张至其他行业领域。[5]当然，对于那些经常接触原单位核心商业秘密的高级管理层，则可以适度扩大竞业限制的区域。因为这些员工对企业的商业秘密比较熟悉，一旦进入其他竞争性企业，其影响力比一般接触商业秘密的员工影响力更大。

（四）竞业限制的期限应区别对待

《劳动合同法》中有关竞业限制期限不得超过2年的规定不尽合理，也不符合现代市场经济发展的实际需求。笔者建议对竞业限制期限作出浮动性规定，根据该商业秘密在竞争中所具有的优势持续时间以及员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低，综合确定该项竞业限制的期限。对于不同类型和性质的商业秘密，其竞业限制期限可以区别对待：一般性的商业秘密采取《劳动合同法》的一般规定，即不超过2年；对那些更新速度较快的高新技术可以设置较短的竞业期限，如不超过1年；而特殊情形下，经权利人申请，可以规定较长的竞业限制的期限，甚至可以经申请而续期。

（五）竞业限制经济补偿金和违约金应合理确定

从我国《劳动合同法》第23条第2款可以看出，用人单位必须对劳动者支付相应的对价，以补偿员工因就职被限制而可能受到的损失；劳动者违反竞业限制约定的，应对原用人单位作出违约金的赔偿。然而，理论和实践中并没有对补偿金和违约金作出具体明确的规定。《劳动合同法》中涉及竞业限制经济补偿金的支付标准、支付方式和时间等问题的规定不具体，易导致部分企业利用其优势经济地位，在协议中故意降低补偿金标准，甚至拒绝与员工订立相关的补偿金条款。很多员工在离职后，受到协议条款的制约而无法适应新行业的工作，导致收入偏低。这严重损害了劳动者的自主择业权。笔者以为，经济补偿金的具体执行标准应参考劳动者在双方劳动关系终止前一年的平均月收入，并以此为基数，规定经济补偿金的上限和下限。上限不超过该标准基数，下限以不低于最低工资标准，同时不低于标准基数的二分之一或者三分之二为宜[6]。而经济补偿金的支付方式应以劳动合同终止后竞业限制期限内按月支付为宜。至于具体支付时间，可以由双方当事人在合同里自行约定。

综上所述，我国《劳动合同法》力图在保护用人单位秘密和劳动者择业自由之间寻求一种利益均衡，从而规定了竞业限制制度。该制度也在一定程度上保护了用人单位的商业秘密和劳动者的合法权利。但是由于我国立法上的诸多缺陷，竞业限制性条款没有完全起到保护用人单位商业秘密和劳动者合法权利的目的，也未能真正体现出《劳动合同法》中竞业限制制度的宗旨。因此，应当结合我国国情和司法实践，规范并完善竞业限制制度，使该制度具有更强的可操作性。

[1]倪才龙.商业秘密保护法[M].上海:上海大学出版社,2005.

[2]郑春燕.竞业禁止与自主择业权的冲突与协调[J].长治学院学报, 2012(2)．

[3]金晶.关于竞业限制制度的法律思考[J].法制与社会,2012(2)．

[4]秦萌.完善我国劳动法中竞业限制制度的探讨[J].呼伦贝尔学院学报,2010(2)．

[5]张茜.浅谈竞业限制[J].法律广角,2011(10).

[6]李长勇.《劳动合同法》规定的竞业限制制度的几个问题[J].齐鲁学刊,2012(1)．

D922.5

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1673―2391（2013）10―0079―03

2013-05-12 责任编校：王 欢