财务绩效视角下高校科研管理制度的现状及其优化

别荣海

（郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001）

科学研究是高校的重要职能，是现代大学的重要特征之一，科研水平的高低也日益成为人们评判一所大学产出绩效和综合实力的核心指标。提高科研水平，关键是要通过科研管理制度优化科研资源的配置，调动科研管理人员和科研工作者的积极性，进而提高科研工作的整体效益和水平。因此，从高校科研管理制度的现状出发，探讨如何通过科研管理制度创新，优化科研资源配置，是新时期高校科研水平提升的必然选择。

一、我国高校科研管理制度建设现状

（一）高校科研管理制度初步形成。

推进高校科研工作顺利进行，必须加强制度建设。高校科研工作涉及到学校、科研人员、科研团体、科研管理者四个方面，各利益主体之间的关系需要制度加以调节。近年来，我国政府陆续制定了一系列关于科研管理的公共政策。在国家政策的指导下，高校结合自身实际情况，在听取广大科研人员和教职工意见的基础上，出台了许多关于科研管理的规章制度。有的对科研管理作出了原则性规定，如对科研管理的目的、作用、地位等作出规定；有的对科研管理提出了具体要求，如对课题立项、评审的程序性规定。从问题指向上看，这些规章制度既针对原有科研管理的弊端，也有应对科研管理中的新情况、新问题的内容。从内容上看，这些规章制度涉及科研活动的各个方面和各个环节，包括课题申请、科研经费的使用和管理、科研工作量、合同管理、横向课题管理、成果奖励、成果鉴定、学术交流、科研档案等。所以，科研管理的随意性和主观性大大降低，科研管理无规可依的局面得到了根本改观。

（二）奖惩制度是高校科研管理制度建设的重点。

奖罚制度能够把科研人员的切实利益如工资、福利、奖金、津贴、职务晋升、职称评定等与科研成果联系起来，从而使科研人员的行为向高校管理者期望的方向转变，促使科研人员多出成果，出好成果。奖惩制度充分体现了按劳分配、多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则，像一个无形的指挥棒，发挥着重要的导向功能。奖励的功能在于激励，即通过给予科研成果丰硕、科研能力强的科研人员以物质报酬或精神荣誉，激发全体科研人员的积极性和主动性。惩罚的功能在于约束，即通过使后进的科研人员遭受一定的物质损失，督促他们提高科研意识，潜心治学。高校的科研奖励制度及其详细条目都是公开的，因此，科研人员能够知晓“谁”在科研方面是最好的，以及为什么做到了最好。通过与“标杆”进行比较，科研人员能够找到差距及其原因。正因为科研奖励制度具有如此重要的功能，我国高校纷纷将其作为科研管理制度建设的重点，作为创新科研管理制度的主要抓手。

（三）课题制是高校普遍采用的科研组织管理模式。

针对计划体制下科研组织模式的弊端，《中共中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》要求：“国家科研计划实行课题制，大力推行项目招投标和中介评估制度”。为贯彻落实这一要求，2001年颁布的《关于国家科研计划实施课题制管理的规定》指出课题制是指按照公平竞争、择优支持的原则，确立科学研究课题，并以课题为中心、以课题组为基本活动单位进行课题组织、管理和研究活动的一种科研管理制度。[1]实践证明，课题制能够促使科研项目主体和受助对象多元化，扩大科研经费投入；能够充分调动学术专家群体在项目立项、鉴定结项过程中的关键作用，在一定意义上促进了科研管理的民主化与科学化；课题制也是一种有效的科研激励机制，有利于调动广大科研人员的积极性。正因为如此，“自20世纪末期我国在科研项目中实行课题制以来，广大科研人员通过课题方式获取科研资助日趋普遍。课题制逐步成为占据主导地位的科研组织方式”。[2]（p122）以国家社科基金项目为例，2012年全国共受理申报课题25243项，比2011年增加4061项，增幅为19.2%。

二、财务绩效视角下高校科研管理制度问题分析

高校管理要协调高校有限的资源投入与实现办学目标的矛盾。因此，“高等学校行政管理的成功与否，最终要通过办学效益来体现。”[3]（p161）任何高校管理制度都要体现出财务绩效，高校科研管理制度也不例外。虽然高校科研管理制度对于促进科研事业的繁荣发展起到了至关重要的作用，但是其在实践中仍存在一些不可忽视的问题，这些问题妨碍了财务绩效的提高。

（一）科研考核评价制度不合理。

改革开放以来，我国科学研究绩效评估是以注重数量评估为主要特征，“除论文计量外，定量评估的其他指标还包括研究项目和经费、获奖、专利等”。[4]（p273）如依职称级别的不同而要求教师每年发表多少篇什么级别的论文，完成何种级别科研项目、转入多少科研经费，完成多少专著和教材、完成字数多少等等任务，未完成任务的则会受到物质和精神的惩罚，如扣奖金、津贴、不能评先进等等。[5]量化考核容易导致重数量轻质量、“以数字论英雄”的功利化学风。科研经费是开展科研活动的物质基础，是衡量科研工作规模、实力的重要指标。但是在目前的考核制度下，一些高校片面强调科研经费的数量，由此产生了一批“项目老板”。这些“老板”只负责跑项目，却不亲身从事科学研究。同时，用文章数量来表征作者的水平也不一定准确，“有的学者文章发表数百篇，但滥竽充数的不少，甚至有改头换面、将主要内容重复投稿的现象发生”。[6]（p91）此外，高校科研考核制度还存在过频过繁问题。我国高校普遍考核周期过短，考核频次过高，导致科研人员负担过重，使科研人员患上“考核疲劳症”，从而使考核背离了促进高校科研事业发展的本义。

（二）激励约束制度不完善。

在激励约束制度设计上，我国高校普遍存在重物质激励、轻视精神激励的倾向。物质激励能够对有潜在能力的教师产生强有力的示范效应，其作用是不可替代的。但是，单纯依靠物质利益刺激容易导致激励动力不足，这是由货币收入的边际效用递减规律所决定的。在这种情况下，积极宣传科研先进人物的事迹，强化精神激励，提高科研人员的荣誉感和归属感，提高科研人员参与高校管理的水平，推进科研管理的民主化，赋予杰出科研人员“优秀科技工作者”、“科研标兵”等称号，或许能收到事半功倍的效果。激励缺乏层次性是我国高校科研激励约束制度上存在的另一个重要问题。一般来说，青年科研人员与老年科研人员、高级职称的科研人员与中级职称的需求具有一定的差异性。但是，在激励约束制度设计上却存在“一刀切”的现象。例如，将科研成果与职称评定挂钩，能够调动青年科研人员和中级职称科研人员的积极性，但是对于老年科研人员、高级职称科研人员则难以起到激励作用。部分高级职称科研人员认为自己职称已经到头了，因此，他们科研兴趣低，未能从思想上重视科研工作，没有积极的心态，缺乏投入科研工作的主动性、紧迫性与热情。

（三）科研经费使用和管理制度不健全。

科研经费是资助方给予科研人员用于科学研究的专项资金。科研人员在使用科研资金时，需要承担财务责任。财务责任主要包括两个方面。一方面是恰当和负责任地使用研究经费；另一方面是经济利益冲突，科研人员必须能够认识到并能解决可能对研究工作造成任何损害的经济利益冲突。[7]（p10）然而，在我国的高校科研实践中，滥用科研经费是共性问题和突出问题，许多科研资金使用效率低下。据中国科协的调查显示：科研资金用于项目本身仅占40%左右，大量科研经费流失在项目之外。滥用科研经费的重要原因是科研管理制度不够完善，包括制度漏洞、制度的权威性不够和制度规定不合理。许多高校的科研经费监管基本上处于真空状态。高校虽然制定了科研经费报销审批流程，但学校每天需要报销的费用庞大，审核人员难以全面审核所有的单据。

（四）系统的科研协作制度缺失。

管理学家法约尔指出：“在所属人员中造成分裂并不值得夸耀，任何人都可以做到，而相反却需要真正的才干才能协调力量，激励起热情，发挥所有人的能力，奖励每个人的长处而又不引起可能的妒忌与破坏协调的关系”。[8]（p44）我国高校的相关科研制度，尤其是考核激励制度不利于科研协作关系的建立和维护。“科技成果主持人和主要完成人的数额有限，结果形成教师科技人员争当主持人、争署名排次的现象，这在一定程度上淡化了科研协作能力，致使‘单打一’现象普遍”。[9]在这种情况下，建立专门的科研协作制度具有极强的现实针对性。这种科研协作制度的主要目的是在科研人员内部塑造和谐的人际关系，鼓励科研协作，提倡多学科联合攻关综合性的重大科研项目。令人遗憾的是，我国高校普遍缺乏系统的科研协作制度，由此造成高校科研人员普遍缺乏团队合作意识与集体攻关精神。科研人员往往从自己的得失考虑问题，在科学研究中彼此缺少合作与沟通，不同学科之间无法融合与扩展，难以完成集成创新。

三、基于财务绩效的高校科研管理制度创新

（一）加强科研管理队伍建设。

高校科研管理人员的思想状况及其自身素质对于科研管理水平的提高具有至关重要的作用。我国科技界过去存在一种认识误区，即将科研管理人员定位为 “打杂的”、“跑腿的”、“伺候人的”、“抄抄写写”的无关紧要的工作人员。事实上，“如果能够做好一个领域的科研管理工作，对于科学事业的贡献一点也不比完成若干项研究工作差”。[6]（p86）因此，在科研重要性日益增长的今天，我们必须克服轻视科研管理队伍建设的思想倾向，充分肯定科研管理人员的工作价值和光荣使命，采取得力措施提高他们的自身素质，实现高校科研管理人才专业化、知识化。加强科研管理队伍建设，关键是建立健全科研管理人员选拔和培训制度。选拔制度的主要功能在于把好“入口关”，切实将具备科学研究领导和组织能力、作风正派、办事公正、热爱科研管理工作的人员选派到科研管理岗位上。培训制度的主要功能在于更新科研管理人员的知识结构，开阔科研管理人员的视野，提高他们的知识水平，提高他们的服务意识和服务技能。

（二）建立健全科研协作制度。

要优化资源配置，通过构建学科平台，分层次建立应用基础研究人才队伍、关键技术攻关队伍，鼓励协同攻关，促进人才成长。如前所述，目前高等学校大都成立了科研机构，但这些科研机构多数属单兵作战，难以形成团队、形成合力，难以承担大项目，取得大的成果。所以要采取各种措施，形成若干个由“学术带头人+创新团队”组织模式构成的科研团队，通过团队建设把科研工作做深。此外，建立科学研究基地对于科研协作具有重要的现实意义。例如，为整合资源，形成团队，可考虑建立国家哲学社会科学研究基地。“建立国家哲学社会科学研究基地，能使哲学社会科学研究从单兵分散向集群整体发展，对于找准研究方向、明确研究思路、汇集研究人才、增强研究能力、提高研究质量等具有重要作用。”[10]

（三）创新科研组织制度。

基层学术组织对不同类型的大学来说应该有不同的组织模式，建设高水平大学的基层学术组织应该有利于教学科研的融合，有利于汇聚队伍，形成方向，构筑科研基地与平台。教学研究型大学的基层学术组织比较重视院（系）的教学科研组织，教研与科研并行，在院（系）单独建立一些研究机构，专业和学科是分离的，教学和科研结合不够；教学型大学以教研室为主，等级式垂直管理，学校→院（系）→教研室，没有很多的研究机构。对很多高校而言，基层学术组织要深化改革，着力建立起以学科为主线、以科研任务为基础的矩阵型基层学术组织模式，进一步加强科研与教学、科研与学科的融合。要充分利用已有国家和省部级重点科研机构，发挥这些科研机构在承担大项目、获得大成果方面主力军的作用，进一步加强其集成性、交叉性、综合性和国际化程度等方面的建设。

（四）建立和完善科研激励制度。

要研究和出台符合科研发展规律的科研激励制度，实现科研人员及团队最优激励，最大限度地调动广大师生从事科研的积极性，推进科研管理工作由“数量型管理”过渡到“质量型管理”。首先，突出“以人为本”的激励制度。高校中的广大科研人员是创新的主体，为了调动他们投身于科学研究的的积极性，科技管理应是激励导向型的。在科研管理中要围绕科研人员展开活动，重视、关心、培养广大科研人员，这样才能充分发挥青年教师进行科研创新的积极性。其次，加强产学研结合，促进成果转化。建立高校科技产业化基地，积极推进科研成果转化和技术转让。要加强校市、校企以及学校与社会的联系，进一步加大科研成果转化的力度，探索科研成果转化与推广的有效机制，搭建科研成果转化平台，更好地为经济建设和社会发展服务。

（五）构建科学的科研考核体系。

一个存在诸多不足的科研考核体系，将给科研考核本身带来诸多负面评价，甚至阻碍科研的发展。结合高校的科研考核评价现状，高校科研考核要在以下方面有所突破。首先，进一步深化人事分配制度改革，加大对科研工作的考核力度。科研考核是对科研人员工作的一种衡量制度，是对高校教师现阶段实施工作能力评估、工作量核算以及在此基础上进行效益计算的主要方式。作为重要指标，考核结果也可能作为校级经费预算投入的重要参考依据。在考核中，既要对单位考核，也要对个人考核。其次，着力提升科研效益。科研工作的开展，需要良好的软硬件支撑。高校要形成科研资源共享的制度，加强科研资源信息管理，强力推进资源共享，最大限度地减少重复购置。同时，高校的科研成果应及时向社会公布，使科研成果及时发挥最大的社会效益。最后，制定合理的科研工作量计算办法。尽管完全公平合理的量化方法是不存在的，但是量化仍不失为一种有效的考核方法，其中量化的合理性需要加倍重视。同时，在量化过程中要注意不同学科科研工作的差异，针对学科特点，赋予不同的加权调节系数进行科学平衡。[11]要处理好质与量的关系，针对我国高校的科研现状，要大力提倡“质重于量”的学术理念。

[1]王延中.科研项目课题制的几个问题[J].学术界，2007，（4）.

[2]黄浩涛，王延中.课题制研究[M].北京：社会科学文献出版社，2009.

[3]李文长，等.高校资源配置模式与绩效[M].北京：北京师范大学出版社，2011.

[4]赵学文，龚旭.科学研究绩效评估的理论与实践[M].北京：高等教育出版社，2007.

[5]梁小挥.教学研究型大学科研管理制度改革探讨[J].集美大学学报（哲学社会科学版），2007，（2）.

[6]钱文藻.科研管理随笔[M].北京：科学出版社，2010.

[7][美]麦克里那.科研诚信：负责任的科研行为教程与案例[M].何鸣鸿，等，译.北京：高等教育出版社，2011.

[8][法]H·法约尔.工业管理与一般管理[M].周安华，等，译.北京：中国社会科学出版社，1982.

[9]孟玉环.完善天津农学院科研管理激励制度的对策研究[J].农业科技管理，2009，（1）.

[10]湖南省中国特色社会主义理论体系研究中心.创新载体 整合力量 改进管理推进哲学社会科学创新体系建设[N].人民日报，2012-04-19.

[11]王志坚.高校科研考核制度中一些问题的探索[J].科技管理研究，2010，（3）.