高校编外用工管理存在的问题及对策研究——以河南省为例

张 涛

（河南省教育厅，河南 郑州 450018）

一、引言

十余年来，为适应社会主义市场经济发展，促进高等教育优化结构、增强活力，全国各高校普遍实施了以人事代理和劳务派遣为主要方式的编外用人人事管理制度。编外用人制度很大程度上改变了过去用人制度的弊端，对增强教职工责任感、危机感和竞争意识，拓宽人才流动渠道，促进高校人才资源的合理配置起到了明显的促进作用。但是，编制外用人制度在高校毕竟还是新生事物，在尝试和推广过程中，需要不断完善和提升。本文借助河南省教育厅近期对河南高校教师聘用等问题展开的专项调查数据，对高校编外用工试做一些探究。

二、高校实行编外用工的原因与存在问题分析

（一）高校实行编外用工的原因分析

1.满足高校刚性用人需要，有利于减轻高校人事工作压力

伴随着高等学校事业的不断发展，在校学生人数、校园面积和教学设施等都在不断增加，这就相应地要求有更多的教师及相应管理服务人员与之配套。但现有的省属高校编制数低于高校事业发展的要求，无法在编制内解决高校对人力资源的大量需求。因此采用编制外用工的形式是目前状态下解决高校用人难的重要手段之一，它能在很大程度上满足高校日益增长的刚性用人需要。

2.不占用紧缺的编制资源，有利于高校引进高层次人才

随着高等学校事业的不断发展，早期核定的编制数额已不能满足当今高校事业发展的实际需要，各高校出于优先保证学校重点发展的需要，一般都将有限的空余编制用于引进急需的高端人才，如博士、教授、学科带头人等。对于学校发展需要的教辅、学生管理、实验教学等岗位，只能通过采用不占编制资源的人事代理、劳务派遣等编制外用工形式予以解决。

3.人力资源配置市场化，有利于建立灵活的高校用人机制

把高校编外用工制度作为市场化的一种人力资源配置形式引入高校，有利于高校建立灵活的用人机制。如人事代理、劳务派遣人员与高校不存在人身依附关系，高校可以依据劳务派遣协议或合同等对用工人员进行管理和使用，从而使高校拥有更充分的用人自主权。同时，作为市场化的用工形式，人事代理人员和劳务派遣人员的薪酬可通过市场定价，有利于降低高校在人力资源成本上的支出。同时高校可通过增加人事代理和劳务派遣人员的方式，适当压缩内部单位的编制，从而有利于将有限的资源集中到关系高校发展的核心事务上，提高经济效益。

（二）高校实施编外用工存在的主要问题

1.用工流程不规范，管理无序

相比于编制内人员招聘、使用与管理，高校对编外人员常表现出随意性与非规范性。首先，在岗位设置方面，较少经过全校整体需求预测、岗位类别划分与定岗定员分析，随用随招、随招随用；其次，在录用时，不履行招聘录用程序，常常存在照顾熟人关系、亲戚关系的现象，不能做到用人唯贤，自然在管理中也不能一视同仁；再次，对编外人员在薪酬、考核等方面的管理随意性较大，缺乏制度化与规范化管理。另外，高校存在《劳动合同法》执行不彻底、非法用工等现象，问题集中体现在签订劳动合同覆盖面窄，《劳动合同法》所要求的保险、待遇等落实不到位等方面。

2.非列支用工，加重高校经济负担

一般来讲，事业单位员工的工资福利经费支出应列入财政预算管理，而高校编外用工人员由于不在编制，这部分人员的工资福利、社会保险等资金属于非列支支出，均由学校自筹，加重了高校的经济负担，对高校进一步的发展有一定影响。

3.同岗不同酬，单位归属感与认同感弱，稳定性较差

从调查中我们看到，劳务（人事）派遣人员的工资待遇与编制内人员有着明显差异，同岗不同酬，这在客观上造成这部分人员思想波动较大，他们的心理不平衡现象也会较严重，从而影响其工作责任心、积极性和教职工队伍的稳定性。同时，在观念上，很多人还存在传统的“铁饭碗”观念，总认为从事人事代理或劳务派遣的工作不具备正式在编职工的相同身份，使得这部分人员与正式身份人员存在一定的隔阂，影响了其对单位的认同感和归属感。他们更容易受外界各种因素影响，部分编外人员由于环境、待遇等诸多情况的不理想而辞职，有的甚至不辞而别，影响了高校教职工队伍的稳定性。

4.缺乏完善的配套制度，编外人员自身发展受限制

由于体制原因，高校编外用工尤其是人事代理与劳务派遣管理制度还在进一步完善中。当前这部分人员在职称评聘、考工、学习培训以及社会保险缴纳等各方面缺乏相关完善的配套制度政策支持，使得他们在职称评聘、技术工考级、进修培训等各个方面遇到各种阻碍，已形成较弱的职业归属感，工作积极性淡化。如人事代理制度，“由于第三方负责代理人员的人事业务，其人事关系隶属于人才中心，在职称评定中，这部分人员就不能参加所在工作单位进行的职称评定，而不得不参加相应人才中心组织的评审会”[1]；此外，编制外人员在面临在职攻读学位、培训等问题时，都会遇到种种限制，这些限制措施直接影响了编外人员的自身发展和职业认同感，工作的积极性与责任感自然会弱化。

三、高校实施编外用人管理制度的策略建议

（一）增加相应编制和经费，满足高校发展客观需要

近年，各高校规模不断扩大，招生数量不断增加，以前所核定的高校编制数已远不能满足发展的需要。教育行政部门与政府决策部门应及时完善更新高校人员编制管理事项，根据高校的规模、层次和远景规划前瞻式地科学核定高校编制数，及时增加相应编制。同时，在财政拨款方面进行配套改革，以满足高校发展的客观需要，从而促进高等教育事业快速发展。

高校编制外人员的存在是普遍的现实问题，其存在也是合理和必需的。这就要求教育行政管理部门要客观面对这部分人的经费问题，应考虑设置高校编外人员专用资金，或者根据国家事业单位改革精神，改变以往的按人员编制核拨经费的拨款模式，按照“以事定费”的模式核拨经费，明确一部分费用作为编制外人员专用资金，用于支付学校的劳务（人才）派遣费用等，以解决高校的持续性发展中存在的问题。

（二）转变用人观念，完善相关配套制度

要进一步解放思想，转变观念，使更多的人认识到高校编外用工制度的优越性，维护编外人员的合法权益，使这一新型人事管理方式获得社会大众的认可和接受。高校编外人员与编内人员只是管理模式的不同，不存在身份的差异和贵贱之分，在管理过程中应不断地对高校的用人制度加以呵护和完善，建议由国家对人事代理、劳务派遣等编外用工的相关配套制度进行完善，对相关人员的档案管理、社保办理和转移、职称评审、技术工人考级、技能鉴定等方面，要一视同仁，给予政策支持。要进一步规范编外用工形式，建立有效的激励考核机制，逐步缩小编制内外同岗位人员的薪酬差别，最终实现同岗同酬、以岗定酬。要营造良好的工作环境和发展空间，增强编外人员的责任感、使命感和归属感，切实提高他们的工作积极性，激励他们与学校共同发展成长。

（三）规范高校编制外用工要求，完善高校人员管理制度

编外人员是劳动力资源的主体之一，也是高校重要的人力资源组成部分，依照《劳动法》规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等相关权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

高校编外人员作为一般劳动者，有享受包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等方面的合法权益的权利。高校必须有效实施保证措施，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合。同时，这也有利于激发编外人员的积极性，促进学校稳定和谐发展。

（四）创新高校用工管理模式，实现多元化弹性管理

在完善现有编外用工管理的基础之上，高校应以高校财务成本最优化、价值最大化为衡量指标，进一步创新用工管理模式。比如在高校后勤管理方面，走出校门，把用工机制推向市场，探索实施“社会化”服务。其中，实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂、会议服务、维护维修等岗位实现从“花钱养人”到“花钱办事”的转变，力争节约编外用工成本，进一步提高高校服务水平。在用工方式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性质，尝试采用全日制、非全日制、物业管理等方式，推行高校用工的多元化弹性管理模式，真正实现人力资源的高绩效目标。

[1]于军.浅析劳务派遣在事业单位中的应用[J].广东工业大学学报（社会科学版），2010，（4）：29—32.