女大学生就业问题分析及对策

安 涛， 高 巍， 张丽芳

（河北农业大学，河北 保定071001）

大学生就业问题，关系着每个大学毕业生的人生发展，关系着学生及家长的切身利益，更关系着高校的生存发展和社会的和谐稳定。近些年，随着高校扩招和经济结构的调整，大学毕业生人数激增，大学生就业压力逐渐增大。2009年以来，大学生的毕业数不断增加，2011年671万人，2012年680万人，2013年大学生毕业人数将突破700万的新高，大学生就业问题已成为国家的人才战略问题。由于经济、社会、传统观念，以及自身生理、心理、能力等方面的原因，女大学生在就业市场中一直处于弱势地位，就业难已是不争的事实。文章拟通过探讨女大学生就业难题的表现、原因及对策，旨在更好地推进女大学生就业工作。

一、当前女大学生就业问题的主要表现

（一）工作机会少

女大学生的就业机会明显少于男生。根据来自全国妇联在2010年发布的数据显示：“在就业过程中，女大学生每得到一次就业单位的笔试机会，平均需要连续投出9份简历。在平均值中，若想达成一个就业意向的协议，简历投出量达到惊人的44份”［1］。同时，数据还表明，56．7%的女大学生在就业应聘时会感受到性别差异。据相关资料表明：在就业过程中，性别对就业机会有着明显的影响，且男性的就业机率要高出女性20%左右。

（二）就业门槛高

据不完全统计：“九成以上的女大学生在就业过程中都感受到了不同程度的性别歧视”［2］。女大学生在就业求职过程中受到的性别歧视，主要分为显性歧视和隐性歧视两个方面。前者主要表现在：一是在应聘条件上明确表明不录用女性；二是对男女性别的录用比例限制，人为提高女大学生的应聘条件；三是录用前硬性增加附带条件。例如：某些用人单位在录用条件中规定，女性员工在3年内不允许结婚，5年内不可以生育等。同时，女大学生在就业过程中受到的隐性歧视也比较多见，用人单位常以工作需要为借口，要求“同等条件下男生优先”。据一项学生调查报告显示：75．2%的学生认为“考学、就业过程中存在的性别歧视”是女性学生面临的主要安全问题［3］。

（三）工作薪资低

整体而言，女大学生在劳动合同签订后，她们的薪资水平普遍低于男生。麦可思在2011年的调查结果显示：“本科高校毕业生，男大学生平均签约月薪为2 573元，而女大学生平均签约月薪为2 243元，比男大学生的签约月薪低330元”，并且在工作后二者的工资福利也并未在数据中趋于一致［4］。数据表明：“大学毕业半年后，男性大学生的平均月薪为2 616元，而女性大学生为2 300元，为男大学生的87．9%”［5］。事实说明，女大学生在就业市场上面临着因性别差异造成的同工不同酬的问题，其工作报酬与实际付出严重不相称。

二、女大学生就业难问题原因分析

（一）受当前社会环境因素影响

1．总体就业形势严峻 现阶段，全球金融危机的影响还在延续，国内经济增长速度放缓，加上物价上涨带来的一系列影响，导致部分企业倒闭或用工减少；与此同时，高校毕业生人数连年激增，有效工作岗位需求增速赶不上毕业生规模增长的速度、大学生整体就业形势日趋严峻，女大学生的就业难问题便更加突显出来。

2．封建传统观念中的性别歧视 例如：“男主外女主内”，“女子无才便是德”，这些封建思想在一定程度上影响了人们对女性的看法，形成了“男强女弱”、“男尊女卑”的惯性思维。这种传统的性别歧视观念潜移默化地影响着各行各业，并给女大学生就业设立了隐性的障碍。

3．保障制度的缺陷 国家政府为保障女性的就业权利，在《宪法》、《劳动法》、《中国妇女发展纲要》、《女职工劳动保护条例》、《妇女权益保障法》等一系列重要的法律法规中明确强调：在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。一些用人单位在员工招聘过程中，为避免违反以上法律法规，往往以各种各类性别之外的其他借口来拒绝录用女大学生。这些法律法规本身缺乏具体的评断标准，缺乏相应的惩罚和监督机制。因此，其执行均显得比较乏力，可操作性不强。

（二）受高校教育因素影响

1．高校专业设置的结构性矛盾 当前，部分高校的学科规划和专业课程设置不够科学和合理。人才培养模式滞后于产业结构的调整，既不能完全满足社会对人才的需求，也不能适应国家人才战略的调整。这是当前大学生就业难的一个普遍影响因素。除此之外，女大学生在专业选择和专业学习方面还存在特殊性。女大学生大多选择语言、艺术、文史、经管、教育等人文社科专业，涉及理工、机械、电子电气等自然科学学科专业的较少。在科技发达、经济迅速发展的当代社会，自然科学学科专业人才需求量大，人文社科专业人才需求量小，而集中于人文社科专业的女大学生就业难问题就可想而知。

2．高校人才培养模式的影响 我国的高等教育具有“单一化”、“男性化”的特征，很少根据女生的特点和优势来开设适合女性发展的专业和课程，没能体现出女性教育的针对性，没有切实考虑到女性身心发展的特殊性，女性的优势没有得到充分发挥。在女大学生的培养上，一些高校人为放宽要求，认为女大学生普遍缺乏竞争意识和独立创新精神，不能吃苦，放宽了对女大学生的实践动手能力的要求，降低了培养标准，同时也降低了女大学生的就业竞争力。

（三）女大学生的自身因素影响

1．女性自然附着成本的存在 自然附着成本，一般是指由于自然和社会传统的原因，女大学生求职路上不得不面对的结婚生育、抚养小孩、操持家务等问题。首先，女职工在生育哺乳期期间，无法给单位创造价值，而单位不但为其支付一定的工资福利，还需要承担因女职工岗位空缺带来的额外成本。其次，女大学生自身周期性生理原因出现不同程度的情绪波动和身体不适，影响工作状态和工作效率，由此导致劳动效率降低。女大学生自然附着成本的存在给追求利润最大化的用人单位带来了巨大的挑战。

2．女大学生就业期望过高 女大学生不同程度的存在“白领”情结，在求职应聘过程中过分看重职业的工作条件和社会地位，向往安稳、清闲、待遇优厚的工作岗位，缺乏脚踏实地、吃苦磨练的心理准备。就业期望过高，导致部分女大学生在求职过程中能找到的工作不想做、想做的工作找不到。

3．女大学生动手能力差 女大学生大多存在这样的不足——过分重视学习成绩，轻视实践动手能力的培养。不少女大学生在校学习期间只是看重课本知识的学习，忽视了自身能力的锻炼和培养，存在一定程度上的“高分低能”现象。同时，女大学生在综合知识的涉猎、实践动手能力的培养，组织、协调、管理、创新等方面一般不如男生。而用人单位看重的都是实际动手能力和综合水平，因此，在一定程度上，用人单位更青睐男生。

三、当前女大学生就业对策

1．转变思想，全力营造男女平等择业就业的社会氛围 全社会都应改变“女卑男尊”的封建思想，摒弃性别歧视和性别偏见，努力营造以人为本、公平公正的人文氛围，让女大学生这一弱势群体得到社会更多的支持与尊重，为女大学生顺利就业创造更好的环境。

2．完善法律法规和社会补偿政策 首先，完善法律法规及政策，营造男女平等竞争的就业环境。各级政府及相关法律、政策的制定和实施部门高度重视，制定出有效可行的法律法规和公共政策，为女大学生顺利就业保驾护航。政策法规制定部门应该加强立法，针对就业性别歧视，要进一步完善相关的法律法规和政策规定，增强其可操作性，完善惩罚和监督机制。要努力营造男女平等竞争的就业环境，为女大学生顺利就业创造良好的社会条件。

其次，完善社会补偿政策，调动用人单位的积极性。女性自然附着成本的存在，意味着用人单位雇佣女性将提高其劳动经营成本。因此，用人单位在录用员工时，难免会出于节约成本而拒绝女大学生，这是无法回避也不可争议的实际问题。因此，为了提高用人单位招收女大学生的积极性，必须降低其生产经营的劳动成本。建议对女性生育和哺乳期的误工进行社会化补偿。

3．女大学生要注重提升综合素质，提高就业竞争力 首先，摆正心态，制定合理的就业预期。女大学生应充分认识到当今社会严峻的就业形势和大学生就业激烈的竞争趋势，要主动转变就业观念，看清理想和现实的差距，避免偏执和盲从，保持积极稳健、乐观向上的心态。其次，从自身实际出发，不断磨练积累就业竞争力。女大学生要客观合理地评价自己，既要清楚自身的缺点和不足，又要看到自身的特长和优势，而且将自身的特长优势和兴趣爱好结合起来，明确自己的努力方向和就业目标。同时，女大学生还要加强学习和积累，踏实勤奋、积极进取，在抓好专业理论学习前提下，重视课内外实验、实践课程，积极寻找实习机会，拓宽视野，加强锻炼，努力培养自身的实际操作动手能力和创新意识，自我修炼，全面提高个人综合素质。

4．加强就业指导和支持力度，帮助女大学生顺利就业 首先，高校就业指导中心应加强女大学生就业问题研究，结合女大学生的特点，从大学一年级开始就有计划地对她们进行学业规划与就业指导，帮助她们树立正确的择业观，摆正择业态度，做好就业准备；其次，高校要有针对性地加强女大学生就业心态、求职礼仪、就业技巧、权益维护等方面的教育和培训，引导她们正确认识并客观评价自己，增强自我调控能力和适应环境的能力；最后，高校应主动与用人单位沟通联系，积极引进一些对女大学生需求较多的企业，组织女大学生专场招聘会，加大对女大学生的就业推荐工作，积极拓展女大学生就业渠道，增加女大学生的就业机会。

［1］ 胡永远，余素梅．大学毕业生就业机会比率的性别差异研究［J］．大学教育科学，2011（1）：88．

［2］ 杨清．基于女大学生就业性别歧视的政策反思［J］．福建医科大学学报：社会科学版，2010（2）：39．

［3］ 李英桃．对“中国七省市高校学生安全观调查”的社会性别分析［J］．妇女研究论丛，2009（5）：20．

［4］ 谢洋．应届毕业生学历越高男女收入差距越大［N］．中国青年报，2011-03-04（8）．

［5］ 石彤，王献蜜．大学生就业质量的性别差异［J］．中华女子学院学报，2009（6）：69．