省属地方高校基层管理人员绩效考核现状及对策

梅占军

（滁州学院，安徽 滁州 239000）

1 基层管理人员绩效考核现状

目前我国各高校对基层管理人员进行绩效考核的办法基本一致，都是以年度考核为主，以国家人事部于1995年颁布实施的《事业单位工作人员考核暂行规定》为依据制定年度考核程序和方法，具体情况如下：

1.1 考核指标

以国家人事部于1995年颁布实施的《事业单位工作人员考核暂行规定》为依据，分别从德、能、勤、绩、廉这五方面入手对基层管理人员进行考核，不过在考核时并未对这五个指标进行细化，相对较为笼统.

1.2 考核程序

目前所执行的考核程序为：各高等院校人事部门会在每年年末制定年度考核文件，基层管理人员根据学校的考核文件，对自己上一年度进行总结并填写年度考核表，所在部门根据考核文件要求成立部门考核小组，基于民主测评的前提下对被考核人员的日常表现情况进行有效测评，并提出与之相对应的考核等级（优秀、合格、不合格）建议并报学校人事部门，由人事部门汇总并上报学校考核领导小组审定最终考核等次.

1.3 考核反馈

人事部门将学校最后审定的考核结果反馈给基层管理人员，如当事人对考核结果无异议，在考核表上签字确认；如果有异议，则可以向所在部门或人事部门反映.学校人事部门将个人年度考核表格存入档案表示年度考核工作结束.

从以上几个方面可以看出，高校基层管理人员的考核方法比较简单，虽然可操作性比较强，但是却又流于形式，有时反而会削弱管理人员的积极性、主动性和创造性.

2 基层管理人员绩效考核中存在的问题

通过对目前高校基层管理人员绩效考核的现状进行分析，可以发现有以下问题：

2.1 考核定位模糊不清，考核目的不明确，考核指标不具体

2.1.1 考核定位模糊不清.年终考核没有准确定位，只是为了考核而考核，最终导致考核只是浮于表面形式.高校负责考核的人事部门对绩效考核的内涵并没有完全理解清楚，以年度考核代替绩效考核，让参加考核的基层管理人员认为只要在年终最后一至二个月时间努力工作就可以获得比较满意的年度考核结果.甚至部分高校考将年度考核与年底发放奖金、评定等级等其他事项挂钩，为了考核而考核，使年度考核失去了本来应有的作用和意义，起不到任何的鼓励先进、激励后进的作用.

2.1.2 考核目的不明确.根据人力资源管理相关理论，对基层管理人员进行绩效考核应该是在年初根据基层管理人员所在的岗位制定岗位说明书及本年度应该完成的任务，在年底时候，针对基层管理人员一年来承担的工作任务，从事的具体工作内容，完成的工作数量和质量以及其他各方面的表现，应用各种科学的定性与定量方法，对基层管理人员进行全面、细致、科学考核.考核以鼓励先进、激励后进为最终目标，对基层管理人员在平时日常工作中出现的问题提出建议并帮助其进行有针对性的改进.而在实际考核时，一些高校并未针对自身实际情况制定行之有效的考核方法，只是套用相关文件，为了完成考核任务而已.

2.1.3 考核指标不具体.高校基层管理人员分布于不同的管理部门和管理岗位，每个部门或岗位在工作性质和工作特点等方面都存在一定差异，要想确保各个部门和岗位的绩效考核结果公平、合理，必须基于工作分析的前提下，针对岗位说明书，将德、能、勤、绩、廉等各考核指标充分细化、具体化.但目前大多数学校在具体实施考核的时候，仍然使用一些原则性的、较为笼统的考核标准，考核指标不具体，从而导致考核结果在客观公正性方面有所欠缺.

2.2 考核缺乏科学性和针对性

各高校对基层管理人员进行绩效考核期间，考核缺乏科学性和针对性问题属于常见现象.目前，大多数高校的绩效考核指标多为定性的、评价性的描述，定量的指标较少，甚至几乎没有，考核指标都比较笼统，含义模糊、空泛、概念化，并没有根据岗位特点设计出有针对性的考核指标.对于被考核人员的岗位特点和要求并没有引起高度重视，从而无法全面而真实地反映被考核人员的工作水平.

2.3 考核周期设置不合理

通常情况下，各高校都以一个自然年度作为对基层管理人员进行年度考核的周期，每年的最后一个月为绩效考核时间，正因为如此，往往忽略了基层管理人员的日常表现，但是平时也没有进行日常考核，这容易给基层管理人员造成误导，认为只要后几个月积极表现，就能获得不错的考核结果.

2.4 考核忽视了一些关键性指标

在实际操作中，往往采用较为单一、省时、省力的与人事考核极为相似的综合标准对基层管理人员进行年度绩效考核，由基层管理人员自行提交一份年终工作总结报告.在未对考核指标进行深入界定和量化的背景下所进行的考核，不仅模糊性大而且执行偏差也大，考核者对基层管理人员的考核打分也不太科学和准确，结果是大家轮流做桩评优秀，其余人人都合格.

2.5 绩效考核结果缺乏反馈和运用

目前，大多数高校只是为了应付考核而考核，因而并未对绩效考核结果引起重视，更不要说对其进行反馈和运用了.高校人事部门将考核结果上报学校相关会议研究确认后，仅将确认的结果告知当事人，这就表示本年度的绩效考核已全部结束，并未组织有效的绩效考核面谈，也无法充分发挥绩效考核结果的作用.从人力资源管理角度来看，必须将绩效考核结果明确告知每一名被考核人员，从而使他们能够了解组织对自身工作表现的有效评价，以便不断提高工作水平.另外，采取有效措施及时解决绩效考核过程中发现的问题.如果不对考核结果进行充分运用，那么考核也就失去了其应有的激励和奖惩等功效.

3 绩效考核改进措施

3.1 坚持原则

对基层管理人员实施绩效考核时，为确保考核结果的公平、公正、合理、有效，必须严格按照以下原则进行：

3.1.1 科学简便原则.正确运用现代科学方法，客观地评价基层管理人员的各方面表现，考核的具体操作方法要简单，以较少的投入获得较公正的结果.

3.1.2 注重实绩原则.在对基层管理人员考核过程中，重点是考核业绩、劳动成果、完成工作的数量、质量和效益.在对基层管理人员做出考核结论和决定升降或奖惩时，以其工作实绩作为最重要的依据.

3.1.3 全方位考核原则.凡是与基层管理人员工作有直接关系的人都应参加纳入到考核者范围当中，比如服务对象等.

3.1.4 及时反馈原则.及时向被考核者反馈其绩效考核结果，与此同时，以考核结果为依据，同被考核者进行交流，对其取得的成绩进行肯定，并指出有待改进之处，提出改进建议等.

3.2 合理确定各级考核指标

3.2.1 一级指标.目前各高校仍以国家人事部于1995年出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》为依据，对基层管理人员实施绩效考核.可以将“德、能、勤、绩、廉”等指标作为绩效考核体系基本框架的一级指标，结合基层管理人员工作和岗位特点，一级指标还可以被细化为二级指标和三级指标.

3.2.2 二级指标.“德”：可以分解为三个二级指标，即工作作风、开拓精神和思想政治表现；“能”：可以分解为工作能力和业务水平二个二级指标；“勤”：可以分解为出勤数量和出勤质量等二个二级指标；“绩”：可以分为解履职情况和科研状况等二个二级指标；“廉”：可以分解廉洁奉公等一个二级指标.

3.2.3 三级指标.在明确了二级指标的基础上，分别再细分出三级指标：

思想政治表现：主要指遵纪守法；政治理论学习；

工作作风：主要指工作责任心；

开拓精神：主要指工作创新能力和工作热情；

工作能力：主要指专业技术知识掌握情况、处理突发问题能力；

业务水平：主要指工作组织和工作协调等能力；

出勤数量：主要指出勤天数；

出勤质量：主要指工作完成情况；

履职情况：主要包括六个方面，分别为服务水平、工作数量、工作不足、工作反馈和改进、工作任务和目标的实际完成情况及突出贡献；

科研状况：指论文发表的情况；

廉洁奉公：包括厉行节约和秉公尽责.

3.3 选择绩效考核办法

由于基层管理人员是具体的办事人员，上要对部门领导负责，下要对服务对象——广大教职工负责.对基层行政人员的绩效考核可以采用360度考核方法，把基层行政人员的部门领导、同事、教职工代表以及本人作为考核人员，对照各一级、二级、三级绩效考核指标，对基层行政人员的绩效进行评价、打分，各类考核人员评分的权重可采用层次分析法进行确定.

3.4 建立绩效反馈机制

基层管理人员所在部门要将本部门对员工的考核标准、考核过程及考核结果全面而详细的告知人事部门，从而确保人事部门能够对各部门的考核情况有一个明确认知.人事部门应及时将各基层管理人员的绩效考核结果反馈给与之相对应的部门负责人，然后由各部门负责人将考核结果反馈到每一名被考核人员手中，同时与被考核人员就考核结果进行沟通交流，对被考核人员一年的工作情况进行分析，表扬优点，并对其不足之处加以指正.通过与基层管理人员之间进行真挚沟通，能够建立起彼此互相信任的良好关系，能够最大限度发挥绩效考核的应有作用.

3.5 合理运用绩效考核结果

在工资收入规范之前，各高校主要将绩效考核结果用来确定基层管理人员提前晋级人选和奖励升级，而目前也只是将考核结果与被考核者的工资待遇相挂钩，在考核结果的应用上具有一定局限性.要想确保绩效考核工作的有效性，合理运行绩效考核结果是其有力保障，与此同时，合理运用考核结果还是考核工作的补充和延展，是充分发挥考核效应的不可或缺的重要步骤.

合理利用绩效考核结果是学校对基层管理人员进行考核的最终目的，管理者应加强对考核结果的利用，将被考核者的绩效考核结果与其提拔奖惩等有机结合在一起，从而使绩效考核应起的激励、促进等作用得到最大限度的发挥，不断提升基层管理人员的工作水平和能力，从而推动学校整体发展和进步.

〔1〕袁迎菊.关于高校管理者绩效考核体系的若干问题.中国矿业大学学报，2004（6）.

〔2〕廖红兵.对高校员工绩效考核的若干思考.韶关学院学报，2005（8）：58.

〔3〕余泽忠.绩效考核与薪酬管理.武汉：武汉大学出版社，2006：23-24.