公立省级专科医院护理激励机制探讨

司荣定

随着护理学的发展和医疗卫生改革的深化, 人们对护理服务、护理质量的需求越来越高［1］。护理质量直接关系到患者的生命与健康, 加强护理质量管理, 不断提高护理服务质量, 是护理管理的中心任务。如何更加合理地利用好护理人力资源, 发挥最大效率［2］,成为河南省胸科医院近年护理管理工作的亮点。自2009年上半年践行多维激励机制并存模式,取得了较好的效果。现介绍如下。

1 多元激励机制并存, 挖掘护理最大潜力

1. 1 建立科学、公平、合理的护理薪酬考核评价体系 各临床科室摒弃传统封闭的护理绩效考核模式, 采用开放式绩效考核系统, 即设立护理人员综合评价表及评价标准：每位护士满分100分, 起点相同, 正向指标按标准加分, 负向指标按标准扣分。考评系统主要是突出效率与质量, 兼顾效益,整个系统体现了护士的职业素质、护理技术、风险与责任,分值依据项目操作特性、技术难度、护理工时、人力投入等确定, 应用护理工作量软件, 实现信息化管理。另外, 护士奖金按岗位系数奖金、班次奖金和绩效奖金的30：50：20权重计算。护理奖金分配体现同工同酬、按劳分配、多劳多得的原则, 最大可能的坚持公正、公平、公开、透明, 形成了有效激励, 每位护士的责任、权利、利益也得到了和谐统一。

1. 2 建立公开公平公正的选人用人制度 几年来,本院在护理队伍选人、用人上, 注意护理人员与岗位的匹配, 进行护理岗位的动态调整。在用人制度方面, 充分体现了“以人选人”向“以制度选人”的转变；另外, 在护士长选拔的方式上实现“相马”到“赛马”的转变, 引导护理人才比能力、比德才、比贡献, 营造激励先进、鞭策后进的良好氛围。近年来, 随着医院的发展为护士搭建了施展才华的平台和公平竞争的空间, 根据岗位需要, 多次公开竞聘科护士长、护士长、副护士长。同时, 成立护理人才库, 努力打造“想干有机会、能干有岗位、干好有地位的”管理理念。积极营造宽松、和谐的工作环境, 有力的促进了护理人员的自我完善。

1. 3 为护士提供一个良好的工作环境

1. 3. 1 医院高度重视护理工作, 不断加大对护理专项资金的投入, 用于护理人员的学习培训、表彰激励等, 努力营造尊重护士、爱护护士的良好氛围。

1. 3. 2 护理部通过抓典型、树榜样、学先进形式, 激励、鼓舞、影响周围的护理人员；通过弘扬正气、转作风、树新风等手段,提升护理人员的思想境界, 在医院内逐渐建立良好的工作导向, 促进护理工作和谐、健康发展。

1. 3. 3 护理管理者充分信任护理员工, 大胆放手使用, 让下属承担具有挑战性工作, 这是一种强大的激励手段。但信任不等于放任, 管理者统筹兼顾, 宏观调控。

1. 4 护理待遇 医院及时落实《护士条例》, 不断提高护理人员的福利待遇, 在评选、评优、职称晋升等方面不断向护理人员倾斜, 满足护理人员的生活需求, 尽力为其提供快乐、舒心、安稳的工作环境。近年来, 医院对招聘的护理人员的待遇非常重视, 一方面, 及时为招聘人员办理人事代理(除了来院工作不满一年及未取得执业证书的护士外), 保证与单位在编人员相同待遇, 如奖金、各项补助及年终奖等。另一方面, 院领导深知护理人员的辛劳不易, 每一次决策都尽量向临床一线护理人员倾斜, 特别是一年一度的职工代表大会让护理代表积极征集有关护理方面的提案、参与各种讨论, 加强沟通, 消除交流障碍,从而激励护士的创新思维, 提出好的建议和想法, 进一步激励护士的工作热情, 加强护理人员对医院的认同感、归属感。

1. 5 建立分级、定岗护理管理架构 在护理管理中, 建立医院三级护理管理体系：即护理部主任、科护士长、病区护士长；在实际工作中, 病区根据护理人员所承担的责任、工作内容、技术难度、工作能力的不同, 将其分为一岗、二岗、三岗、四岗、五岗。

一岗：护士长, 奖金系数1.4； 二岗：副护士长, 奖金系数1.25；三岗：护理组长, 奖金系数1.2；四岗：责任护士,奖金基数均为1.0； 五岗:助理责任护士, 奖金系数为0.8。拉开奖金档次, 让业务能力强、技术水平高的护理人员在工作中不断的去追求适合自己的更高一级的岗位, 使整个护理队伍形成一个比、学、赶、帮、超的良好氛围。

1. 6 建立护士奖励机制 开展丰富多彩的护理争先创优活动, 医院在护理管理中每年都投入一定的经费, 设立多种奖项：优秀带教老师、岗位护理明星、爱心天使、优秀护士、患者最满意的护士、静脉留置针技能竞赛、护理急救技术大比武、临床护理小讲课、在团队(护士互评、医生测评)工作中“我最愿意配合的护士”等多项有奖活动, 这些活动每年常态化进行的同时, 医院每年一度的先进工作者的评选专门对护理人员设定了一定比例的名额, 更进一步激发了护理人员干事创业的工作热情, 这一切举措, 大大激发了护士的积极性、主动性, 有力的推动了护理工作的稳定、持续发展。

1. 7 建立规范的学习、培训体系 随着时代的不断进步、科技的不断发展, 当今世界日趋信息化、数字化、网络化, 知识更新速度不断加快。护理队伍知识结构不合理和知识老化现象日益突出［3］。她们虽然在实践中不断丰富积累知识, 但仍需要对她们进行继续教育, 鼓励护理人员报考自学考试、成人高招、电视大学、网络教育等以提高学历层次, 医院为其报销大部分学习费用, 极大地提高了护理人员继续学习的积极性；护理部对不同层级的护理人员制定院内、院外培训计划,每年派出一定比例的护理人员外出进修、参观学习及参加学术交流、出国培训。通过这种培训, 给她们提供进一步发展的机会, 充实她们的知识, 培养她们的能力, 满足他们自我实现的需要。据统计, 三年来, 通过自考和在职专升本学历晋升的有60余人, 取得学士学位的已达40余人；2010年, 全院30多名护士长分期、分批赴新加坡参加为期一周的高级医院管理培训班学习, 开阔了管理者的视野, 拓宽了管理者的思路；回院后护士长们根据自己科室的实际情况, 借鉴学到的一些先进管理经验开展工作；自2010年起, 先后选派18名护理骨干到德国心脏中心学习先进技术, 取得了令人满意的效果, 为本院心血管专业的开展培养了一批又一批护理人才；2012年护理管理人员和技术骨干94人参加了省内外优质护理服务、护理管理学习班, 护士长培训率达100%, 保持了本院整体护理水平的持续提高；2012年医院邀请省委党校公共管理学院教授为护士长授课, 他从医院管理的基础知识、提高团队的核心竞争力、绩效管理及管理者的创新意识等方面进行讲解,提高了护理管理人员的管理意识、团队意识和创新意识。

1. 8 催人奋进的医院文化建设 随着医院的发展, 医院为提高全院工作人员的凝聚力不断加强文化建设。先后制定院歌、院徽、院训。随着医改的不断深入, 医院的公益性更加突出,护理人员也为医院公益活动增加了绚丽的色彩。无论是对贫困先心病患儿的精心照护, 还是为困难患者捐款捐物；无论是到社区、农村巡诊、义诊, 还是引起社会广泛关注的医护版江南《style》的网上热播, 特别是央视一套拍摄的《旗鼓相当》的片段, 都展示了本院以护理为代表的快乐工作、快乐生活的风采, 进一步增添了本院护理队伍的活力, 增强了主人翁意识。特别是每年一度的5.12国际护士节庆祝大会, 进一步弘扬了南丁格尔精神, 表彰了优秀的护理人员、开展了丰富多彩的文艺活动和护理风采展示, 更是鼓舞人心, 催人奋进。

1. 9 积极营造以人为本的管理氛围 医院在护理管理中,工作上支持护理, 生活上关心护士, 人格上尊重护士, 心理上满足护士。用情感的纽带把护理人员的心连在一起, 让她们充分感受到组织的温馨。在实际工作中, 一方面, 管理者及时了解护士的思想、工作、生活状况, 根据她们自身情况,调整岗位；另一方面, 院领导以关心职工生活为出发点, 护士生日时都会收到一份生日贺卡和一个生日蛋糕；护士生病时, 主管院领导和护理部都亲自到病房慰问；护士家庭遇到困难时, 医院组织职工捐款、捐物, 激发了护理队伍对医院的信任度和忠诚度, 确保了护理队伍和谐稳定, 为推进医院健康、持续发展提供了有力保障。

2 结果

2. 1 患者满意度提高 激励机制应用于护理管理, 护理人员满意了, 才能给患者提供更好的护理服务；患者满意了,医院才能在激烈的竞争中赢得市场。许多患者认为, 护士笑容和蔼、服务细致、技术娴熟, 来本院就诊感到舒心, 温馨。近年来, 患者对医院护理服务满意度不断提升, 从2009年的95%上升到现在的99.1%。

2. 2 护士整体素质提高 自2009年以来, 先后招聘了近200名护理人员, 目前, 全院护士509人, 通过对护理人员的科学化、规范化管理及激励机制的实施, 护理队伍团结奋进、积极向上；护理人员刻苦钻研业务技术, 不断提高护理服务水平, 从一封封送给护士的感谢信、一段段热情洋溢的患者出院留言, 表达了患者对护理人员的感激之情, 也为医院赢得了赞誉。2009年以来, 有40名护理人员走到护士长、副护士长的管理岗位；有7人担任科护士长；1人担任党总支书记, 1人担任党支部书记。

2. 3 护理队伍稳定 激励机制应用于护理管理以来, 除有3位护士因夫妻分居、2位就职更高一级医院、2位转行离职以外, 整个护理队伍比较稳定。

3 激励机制需注意以下几点

3. 1 完善绩效式考核办法 ①开放式绩效考核办法日常运行中一定要加强监督管理, 风险问题, 及时整改并落实到实处。②开放式绩效考核办法执行功臣比较繁琐, 在执行中要善于总结并长期坚持执行, 保障制度的持续性。

3. 2 突出激励机制的针对性 全面了解护理人才、特别是核心人才的信息, 更多的关注护理人员需要的差异性, 要根据发展的整体目标和人员的层次需要找准对象和激励时期,激励不仅要有普遍性、大众性, 还要有突出性, 只有这样,才能达到期望值与激励目的一致的效果。

3. 3 激励机制因人施制 管理者不能潜意识的把激励当成管理中一种行之有效的管理方式, 一定要充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程, 它不仅直接决定于护理人员的需要、动机、目标、心理等因素, 还受到被激励人员的个体差异、文化背景、医院环境及激励方法等因素的影响。

在现代医院管理背景下, 医院需要建立并运用好激励机制来激发护理人员的积极性, 从而促进医院自身的良性发展。这就要求管理者必须从人的各种基本需求出发, 创造性的综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应医院特色、时代特点和护理人员需求的开放的激励体系。这样才能充分调动广大护理人员的工作热情, 确保医院护理健康、持续、稳定发展［3］。

［1］ 潘绍山, 孙方敏, 黄始振.现代护理管理.北京：科学技术文献出版社, 2000:265-266.

［2］ 李安梅, 赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的应用.护理进修杂志, 2010.25(19):1744-1745.

［3］ 刘长久, 刘萍.激励机制在现代医院人力资源管理中的应用与实践.中国医院管理, 2010.30(10):67-68.