护士长领导力现状及培训需求调查分析

王英华

随着医疗技术的发展，百姓对健康需求的提高，医院规模不断扩大，护理队伍也随之增加，年轻新任护士长的数量也相对增多，护理管理队伍出现了整体参差不齐。护士长既是医院基层领导者，又是护理工作的参与者[1]，其领导力的高低会影响护士的工作满意度[2]，管理水平直接影响到医院的综合管理水平。护理领导力是指护理领导者有效引导护理被领导者共同去确立和实现护理领导目标的作用或力量[3]。为提升护理管理水平，深入了解护士长的领导能力，笔者对所在单位21 名护士长的领导力在全院护理人员中进行问卷调查，从而了解护士长领导力的现状，并根据调查结果进行分析，采取针对性的改进措施。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2021 年3 月—6 月选择全院21 名护士长作为调查对象，共318 名护士参与了调查，涉及21 个科室。21名护士长现学历全部为本科，≤35 岁4 人，36～40 岁12 人，41～45 岁5 人，平均年龄（38.76±2.84）岁；主管护师16 人，副主任护师5 人；任职年限≤2 年11 人，3 年以上10 人，平均任职年限（3.55±1.53）年；原始学历大专及以下17 人，本科4 人。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

采用黄春美护士长领导力测量表[4]，测量表包括5个一级指标：感召力、前瞻力、影响力、控制力、决断力，14 个二级指标：护理职业价值的认知（3 个条目）、亲和力（4 个条目）、提供支持（4 个条目）、团队建设能力（5 个条目）、专业发展能力（3 个条目）、科研创新能力（3 个条目）、解决问题能力（3 个条目）、沟通协调能力（3 个条目）、资源管理能力（6 个条目）、决策能力（3 个条目）、风险处置能力（3 个条目）、执行力（5 个条目）、授权能力（4 个条目）、激励能力（3 个条目），52 个三级指标。各指标计分采用Likert5 级评分（1=从未如此，2=偶尔如此，3=部分如此，4=时常如此，5=总是如此），得分越高说明领导力越强。自行设计护士长培训方式及最迫切需要接受培训的项目需求调查表。

1.2.2 调查方法

（1）本次调查征求护理部同意后，通过问卷星平台编制护士长领导力电子问卷，在内网及微信群将问卷二维码和调查的目的、方法推送到每位护士，全院共21个科室318 名护士参与了调查问卷，每个科室参与调查人数超过科室总人数的80%。

（2）通过问卷星平台编制护士长培训需求电子问卷，向护士长群推送到每位护士长，全院共21 名护士长、科护士长、护理部主任参与了调查。

1.3 统计学方法

本文针对数据的不同类型基于python 分别使用了Spearman 与Pearson 相关系数，查看护士长个人的学历年龄等情况与14 个领导力测量指标之间的相关性。计算了不同护士长个人不同情况下，各项领导力测量指标的均值与置信区间，对于总体得分，使用了R 对个人情况分别对得分做单因素方差分析，查看个人情况对于总得分的平均数的差异是否有统计学意义。

2 护士长领导力的统计分析

2.1 护士长领导力各评价指标的相关分析

图1 展示了护士长年龄、职称、原始学历与任职年限个人情况与14 项评价指标之间的散点图，将护士长的个人情况与各项评价指标的Spearman 与Pearson 相关系数通过Python 算出，Spearman 相关系数通常用于计算有序分类变量与连续变量之间的相关系数，Pearson 相关用于评估两个连续变量之间的线性关联强度。得到护士长个人情况与各项评价指标的Spearman 与Pearson 相关系数如表1 所示。

表1 护士长领导力各评价指标相关系数

可以从表1 看出，职称与任职年限与各项评价指标之间的相关度较低，这两项指标的所有相关系数没有超过0.15。对于年龄指标，在评价指标上呈现出弱负相关性。对于原始学历指标，在各项评价指标上体现出正相关性，也即原始学历越高，护士对于护士长的各项评价也就越高。

2.2 护士长不同个人情况下各评价指标的置信区间

通过python 计算在不同年龄、职称、初始学历与任职年限的各评价指标的置信区间，具体分类标准中年龄为三十五岁，职称为副高，初始学历为大专，任职年限为两年。计算置信区间查看各评价指标在护士长不同个人情况下是否存在均值差异，具体指标如表2 所示。

从表2 中可以得知职称与任职年限对于14 项评价指标的差异没有统计学意义，对于年龄与原始学历参数，可以看到考虑允许误差的年龄＞36 岁的平均值在各项指标上均大于年龄≤35 岁的平均值。而对于原始学历，可以看到考虑允许误差的本科及以上学历的平均值在各项指标上均大于大专及以下学历的平均值，具体的表现就是护士长原始学历越高，护士对于护士长的评价也就越高。

2.3 个人情况与总体得分的方差分析

各护士长的总体得分为各病区护士对护士长各项评价指标的平均值，利用R 语言，画出四项个人情况与总得分的散点图矩阵如图1 所示。由图1 得知，得分与初始学历的相关系数最大，这也验证了表1 与表2 的结论。

图1 个人情况与总得分的散点图矩阵

表2 护士长个人不同情况下领导力评价指标的均值与允许误差

对护士长的年龄、职称、初始学历与任职年限基于总得分使用方差分析，结果如表3 所示。可以从表3 看到，初始学历的P值为0.043 说明初始学历的差异对于护士长总得分变量显著。

表3 个人情况与总得分的方差分析

2.4 护士长专题培训需求调查

对护士长的专题培训方式与最迫切想要接受培训的项目进行调查，共有21 名护士长、科护士长、护理部主任参与调查。（1）护士长最喜欢的培训方式有：案例分析16 名（76.19%）、情境模拟12 名（57.14%）、现场观摩参观10 名（47.62%）、交流学习9 名（42.86%）、团队头脑风暴4 名（19.05%）、专题研讨会4 名（19.05%）、课堂分组讨论3 名（14.29%）。（2）护士长最迫切需要接受培训的项目：现代护理管理理念与进展13 名（61.90%）、时间管理13 名（61.90%）、团队管理12名（57.14%）、如何做好教学查房及护士分层培训工作11 名（52.38%）、有效沟通10 名（47.62%）、护理科研课题申报及论文撰写10 名（47.62%）、绩效管理8名（38.10%）、冲突管理8 名（38.10%）、护理不良事件及风险的处理和防范7 名（33.33%）、人文素养4 名（19.05%）、角色定位4 名（19.05%）、员工激励4 名（19.05%）、情绪管理3 名（14.29%）、其他1 名（4.76%）。

从调查结果可以看出护士长喜欢的培训方式为案例分析、情境模拟、现场观摩参观、交流学习等实战性教学；护士长迫切需要接受的培训项目与护士长领导力中的专科发展能力、风险处置能力、团队建设、创新能力、激励能力等有关，说明护士长对领导力提高的需求，与护士对护士长的客观评价相当。

3 讨论

3.1 原始学历对护士长领导力的影响

通过调查原始学历的高低对护士长领导力呈正相关，原始学历越高，护士对护士长的各评价指标越高。21 位护士长现学历都为本科，但原始学历本科仅4 人。护士学历层次不同，接受的教育培养目标和要求也不同，本科护生的要求则较为“系统”，除了要掌握一定的临床护理技能外，还要求需要具备基本的临床护理工作能力，初步的教育能力、管理能力及科研能力[5]。在护士长选拔时关注原始本科学历有一定的借鉴义，同时对于毕业生招聘及护理人才的培养时，也应加强对原始学历的关注。

3.2 职称与护士长领导力的影响

有管理者发现职称高不代表领导力强[6]，高职称护士长对于创新能力、决策能力、风险处置能力及执行力相对稍强于低职称护士长，说明高职称人员年资较高，工作经验更丰富一些，在处理复杂问题时，更强于低职称护士长。其他指标如沟通能力、授权能力、激励能力都弱于低职称护士长，说明低职称护士长和护士们走的更近一些，易听取年轻护士们的心声。

3.3 年龄与护士长领导力的影响

护士长的年龄与各评价指标上呈现出弱负相关性，这与护士长的年龄结构有关，本次调查中35 岁以下的护士4 人（其中原始学历本科2 人），36 岁以上的护士长有17 人，说明部分年龄低的护士长领导力并不低，甚至强于36 岁以上的护士长，这与年龄低但原始学历高也有一定的关系。

3.4 任职年限与护士长领导力的影响

21 名护士长中任职年限在2 年内的有11 位，其中有7 位护士长的年龄在39～41 岁，任职年限与各评价指标之间相关性低，任职年限2 年以上的护士长仅在专业发展、创新能力、提供支持、解决问题、执行力等方面略强于任职年限2 年以下的护士长，这与部分护士长任职时间虽短，但年龄并不小有关，年龄越大工作经验越丰富，处理复杂问题的能力越强，所以部分护士长虽任职时间短，但领导力并不低。

3.5 护士长对护理管理培训方式的需求情况

通过调查，护士长们更喜欢案例分析情景模拟等实战性的培训方式，护士长对护理管理方面的知识更需要实用性、操作性，有借鉴意义，能运用到平时的管理实践中。传统的课堂培训难以提起护士长们的兴趣，在被动的学习状态下，不管是理论知识，还是技能操作，效果均不够理想[7]。案例分析教学法代表了一种新的教学理念，在调动学生的积极性、促进主动学习、分析解决问题的能力等方面发挥了明显的积极作用[8]。有研究表明[9]通过案例情景模拟教学方法优于传统课堂讲授方法。

3.6 护士长迫切需要管理培训的项目

包括了专业发展能力、执行力、团队建设、风险处置能力、激励能力等领导力，这些都是年轻护士长们刚走上管理岗位需要提高的能力。我国绝大多数医院护士及护士长继续教育课程中缺乏领导力相关培训内容[10]，刚走上护士长岗位，角色还没有完全转变，一名优秀的护士未必是一名优秀的护士长，如何培训自己的团队，激励大家，在与不同性格的护士相处，都需要更多的技巧，这些都是年轻护士长们需要补的课。

4 建议

4.1 选拔护士长对任职资格的选择

本次调查原始学历对护士长领导力的影响较大，对公开选拔护士长条件设定时，原始学历为本科者应优先考虑，对选拔护理人才时保证原始本科学历一定的比重，让更优秀的本科护士加入到护理管理队伍中去。职称与领导力相关性较弱，因此在选拔护士长时不需要过多强调高级职称，中级职称即可；年龄与领导力呈弱负相关性，因此在选拔护士长以38 岁以下的年龄为佳。

4.2 根据领导力的高低进行分层次培训

为有效地提升护士长的管理能力，将每位护士长领导力总得分从高到低进行排序，根据得分高、中、低的情况对护士长进行分层管理培训[11]；同时对领导力14个维度的得分从高到低排序，对得分较低的维度进行重点培训，为护士长分层培训提供依据。通过对各维度的得分情况安排针对性的课程，护理部可进行跟踪督查、个别谈话、示范教学等不同的方式，来提高护士长的领导力。

4.3 在护理管理专题培训中增加内容

安排护理管理专题培训时加入进行案例分析、情景模拟，不定期组织护士长参观交流，或短期进修等多种形式，可邀请外院管理专家，本院资深管理者，也可和继续教育专业团队合作，根据培训的内容选择不同的培训方式，注意培训效果的反馈。

4.4 每年对护士长进行管理培训课程的需求调查

同时结合医院的实际情况，年初有计划地安排全年的培训课程，对一些外院相关专题的交流大会，结合各护士长领导力欠缺的情况，统筹安排，有针对性的安排人员参加。

4.5 对新护士长培养引入导师制

在对14 个维度的排序中，得分排后的新护士长，在试用期满后考察时发现，科室护士对护士长的满意度较低，且对自身存在问题认识不到位，因此对于护士长领导力较低的护士长实行“一带一”的导师指导，导师为具有丰富临床管理经验的高年资护士长和科护士长[12]，通过在管理过程中的指导和传授，减轻新任护士长的压力和挫折，促进角色的顺利转换。

4.6 做好后备护士长的选拔和培养

尽管护士长通过竞聘选拔出来，但在竞聘选拔过程中难以考查全面，且新聘护士长仅通过短期的理论培训，难以较快适应管理岗位，因此有必要建立护士长后备人才库，以公开、公平的方式选拔，对护士长后备人才进行系统的管理培训，只有对其进行符合需要、具有针对性的培养[13]，才能保持护理管理水平的稳定性，经过后备护士长规范化的培养，后备人才综合能力全面提升[14]，选拔出来的护士长，能更快的适应护士长岗位。

5 总结

本次对护士长领导力的调查研究，来自本单位，样本量小，且对护士长的测评，不仅是护士，也应包括医生、职能部门人员、患者等，因此本次调查的结果有一定的局限性。护士长领导力是护士长岗位测评的重要指标，是护理管理中的核心要素，也是医院护理管理培训的重要内容，不同岗位的护士长都应该进行科学的领导力培训与指导[15]。通过护士长领导力的调查，有针对性采取措施，提高护士长的领导力，从而提高护士及病人对护士长的满意度。