论经济发达地区部属高校管理人员的激励问题

秦永和

(江南大学，江苏 无锡 214122)

论经济发达地区部属高校管理人员的激励问题

秦永和

(江南大学，江苏 无锡 214122)

高校管理人员肩负着管理育人和服务育人的重任，其工作成效直接影响着高校的办学质量和育人质量。本文以经济发达地区部属高校管理人员为研究对象，就该部分人员存在的激励问题及其心理状况做了分析。在此基础上，基于公平理论和期望理论对问题的成因进行了阐述，并提出了推进市校合作、加强专业化建设和完善评价激励机制等政策建议。

经济发达地区 部属高校 管理 激励

近年来，我国经济发达地区，尤其是东南沿海部分地区经济社会飞速发展，部分城市年均GDP增长率超过10%。地方经济的快速发展却无法直接惠及到当地部属高校的管理人员。在此背景下，探索符合经济发达地区部属高校管理人员实际情况的激励举措，已成为摆在高校人事管理工作者面前的一项重要课题。

一、经济发达地区部属高校管理人员存在的激励问题及其心理状态

(一)当前经济发达地区部属高校管理人员存在的激励问题

1、收入待遇相对偏低。从公布的一些数据来看，在上海、南京等经济发达城市，部属高校管理人员的收入水平仅等于或仅略高于当地人均可支配收入，这与他们的教育投入和综合素质是不相符的。此外，这些城市的物价水平(尤其房价)较一般地区高出许多，他们想要在此安居乐业，其收入存在较大压力。

2、职业前景相对模糊。高校管理人员的职业具有事务性、程序化特点。工作充斥着大量事务性工作，简单的重复容易导致厌烦与迷茫。职业发展缺乏学科支撑，缺少学习机会发展后劲不足。

3、激励机制相对缺位。高校管理人员考核机制存在弊端。考核过于简单，区分度低，考核结果成正态分布，导致部分管理人员趋于平庸。此外，激励机制也不够健全。针对管理人员的专项奖励更是几乎完全空白。

(二)当前经济发达地区部属高校管理人员的心理状态

1、经济地位认同感缺失。无论是绝对值还是相对值，该地区部属高校管理人员的收入水平较同地区、同行业、同单位的其他群体均处于低位。他们很难找到一条可以通过自身努力来改善待遇的渠道。

2、职业价值认同感缺失。管理人员丢掉了自己的学科专业，整天淹没在头绪复杂的事务性工作中，职业认同感逐步降低。而较低的收入水平使他们在社会交往、交友恋爱、社会婚姻家庭方面受挫，社会认可度逐渐降低。

3、自我价值感降低。因工作内容繁琐、创新力不足、考评体系不完善等因素，高校管理人员随着工作年限的增加会逐渐产生自我迷失与职业倦怠，找不到实现自我价值的平台与路径。

二、经济发达地区部属高校管理人员激励问题存在的成因分析

(一)基于公平理论的原因分析

根据亚当斯的公平理论，影响激励效果的关键，不仅在于绝对报酬的多少，重要的是对于相对报酬的比较。

1、与当地公务员进行比较。近年来，部分经济发达省份实行“阳光工资”。公务员阳光工资充分考虑到地方政府财政水平，并结合当地实际生活成本和物价水平而制定并有所差别，具有一定的合理性。而各地区的部属高校管理人员的工资构成却得不到相应的体现。除工资收入外，经济发达地区部属高校管理人员的投入和报偿与当地公务员比较均存在明显差异，其心理不公平感明显(见表1)。

表1 经济发达地区部属高校管理人员与当地公务员情况对比

2、与当地中小学教师进行比较。同属教育行业，具有可比性，所以当地中小学教师也成为部属高校管理人员公平心理的对比参照对象。中小学校等属于全额事业单位，教师工资收入和各项津补贴全部由地方财政承担。2008年底，国务院出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，提高了中小学教师的收入，也进一步拉开了与当地部属高校教育行政管理人员的收入差距。从进校的学历门槛要求看，部属高校管理人员多要求具有硕士以上学历，而当地中小学教师则以本科为主。工作内容上，与当地中小学教师从事教学相比，部属高校管理人员依然以服务学校教学科研为主。高校管理人员的付出与当地中小学教师相当，但收获却比之低，外部不公平的心理感受更加强烈。

3、与本校专任教师进行比较。通过投入和报偿的比较，管理人员感觉到付出与收获不成正比(详见表2)，内部不公平的心理感受是难以避免的。

表2 部属高校管理人员与本校专任教师情况对比

以上的比较和分析显示了一定的不公平性。在这种情况下，经济发达地区部属高校的管理人员容易产生不愉快、嫉妒，甚至逆反心理，他们或是减少劳动付出，敷衍了事;或者是离开工作岗位，争取转入教师队伍;或跳槽进入其他行业，以寻求心理平衡。这也是这支队伍缺乏积极性和人才流失的主要原因。

(二)基于期望理论的原因分析

根据期望理论，影响激励力大小还有期望值(E)和效价(V)两个关键因素。从这两个角度对经济发达地区部属高校管理人员的激励情况分析如下:

表3 经济发达地区部属高校的管理工作人员激励力分析

通过比较，我们可以看出，从物质激励方面看，他们几乎不可能通过付出更多的努力，或者提高工作质量来获得更多的报酬。在这种情况下，效价较高而期望值为0，因此激励力也基本为0。

从专业发展方面看，他们很想在专业方面继续发展，通过学术上的成就来实现自身的价值，但客观上没有发展专业的条件和可能，逐步放弃了专业。在这种情况下，效价较高而期望值为0，因此激励力也基本为0。

从职称申报方面看，从职务晋升和增加收入的角度考虑，他们职称申报的积极性和可能性很高，但是随着“管理人员工资不跟职称挂钩”，他们渐渐失去了兴趣。在这种情况下，效价逐步降低，最终影响了激励的效果。

从职务晋升方面来看，他们对职务晋升很看重，但因为时间周期长、不确定因素多以及受到年限、资历以及其它各种无法自控的因素的影响，期望值不高，所以激励力也不够。

从培训机会方面看，因为压力和动力不足，培训机会对他们的激励度不高，学历提升、工作培训、学术交流的机会也比较少，因此激励力微小。

从精神奖励方面看，评奖评优因为论资排辈和轮流坐庄，激励效果不佳。另外，精神奖励的物质支撑不够，根据马斯诺的需要层次理论和相关激励理论，其效价在逐渐降低，激励效果也很难实现。

从转岗跳槽方面看，他们可以通过转岗跳槽提高收入水平、发展学科专业、改变工作方式、实现自我价值等等，因此效价较高;他们多拥有知名高校硕士以上学历和学位，跳槽进入其他行业存在可能性。在这种情况下，效价较高，期望值较高，因此激励力较高。

以上的分析显示，对于经济发达地区部属高校管理人员而言，在物质激励、专业发展、职称申报、职务晋升、培训机会等多方面的激励效价是较高的，但期望值却很渺茫，缺少一定的有效路径和载体，导致激励力不足。

三、经济发达地区部属高校管理人员有效激励的路径选择

(一)通过融入地方经济建设与社会发展提高其经济待遇和社会认可度

经济发达地区部属高校管理人员缺乏积极性最主要的一个原因就是经济待遇不高，进而导致社会认可度不高。要想在一定程度上缓解这个问题，就必须使部属高校融入当地经济建设与社会发展中。对此，加强市校合作是实现市校共赢、增强激励的有效举措。著名教育专家熊丙奇认为，部属高校资金来源的单一性，决定了这些学校必须努力寻找与当地政府维持良好关系和有效合作的途径，以争取更多的地方资源［1］。在此背景下，经济发达地区的部属高校，要做到“顶天立地”，“顶天”就是服从教育部的统一领导，在综合实力上达到高水平，符合“国家队”的要求;同时，部属高校也要扎根地方，根据地方的产业结构和社会发展，开展科学研究和社会服务，以服务换支持。只有这样，学校的总盘子才能做大，包括管理人员在内的教工收入水平才能提高。同时，在市校合作的过程中，高校管理人员发挥着重要的组织协调作用，与地方公职人员联络互动，其事业成就感和自我认可感都得到了提升。浙江大学与杭州市联合成立的市校战略合作促进委员会的成功运作就充分说明了这一点。

(二)通过职业化、专业化建设提升其职业认同感

职业化是专业化的初级阶段。高校管理人员之所以对职业的认同感不够，除其他各方面原因外，还有一个不可忽视的原因就是，虽然高校管理人员已经是一种公认的职业，但由于体制的原因，它一直没有成为一种真正成熟的职业，管理人员自身也并没有找准自己的角色定位［2］。高校管理人员必须向职业化方向发展的思路在我国学术界和广大高校已经得到认同，并已经开始推进相关的实践探索。2000年开始，教育部选择武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五所高校进行教育职员制度的试点工作，2003年中国农业大学也加入试点行列。［3］另外，高校管理要成为专业，就要有明确的知识基础，并且这些知识要对高校管理实际具有指导意义。［4］因此，要鼓励和引导广大管理人员结合工作要求，在教育管理、思想政治教育、高等教育研究等方面开展相关课题研究，以提升管理服务水平。此外，育人的成就感是高校管理人员职业认同感的重要组成。真正融入到教育事业中去，参与学校人才培养各环节，也是提高他们职业认同感的重要渠道。

(三)通过完善评价激励机制激发工作积极性

职业发展的制度缺失和路径封闭，是经济发达地区部属高校管理人员缺乏积极性的一个重要原因。要解决这一问题，就必须从所在城市和学校两个层面健全相应的制度体系。一方面，通过各种有效途径，架构起部属高校管理人员和地方政府职员之间的桥梁，营造有利的外部发展环境，使他们能够在学校建设和城市发展的互动中把握机会、发挥作用、实现价值。比如，通过挂职、借调、调动等方式，加强市校管理干部的交流;学校各部处与地方的各局办可开展经常性的、制度性的对口交流等等。另一方面，就是要结合学校管理工作的内容、方式和特点，健全考核评价机制。并以此为依据实施奖惩激励。此外，建立与当地经济社会发展相适应的薪酬制度，投入更多的经费用于对学校管理人员的业务培训和学历层次的提高，提供可以预期的晋升途径，并采取适当的精神激励。［5］在此基础上，要明确管理岗位的工作职责和权限，科学确定管理人员编制总数。［6］通过精兵简政，提高效能，在经济总量有限的情况下提高高校管理人员工资收入水平。

［1］韩永．部属高校与地方政府相互依存并制约着［J］．中国新闻周刊，2008，(7):28 －29．

［2］赵敏，臧莉娟．对我国高校管理人员职业化建设的思考［J］．高校教育管理，2007，(3):58—61，65．

［3］赵敏，臧莉娟．论高校管理人员职业化及其推进策略［J］．南京理工大学学报(社会科学版)，2007，(10):73—76．

［4］Conway，M．Defining Administrators and New Professionals．In Perspectives:Policy and Practice in Higher Education，2000(1):14 －15．

［5］郑雪芹．高校行政管理人员的激励问题［J］．文教资料，2008，(3):198 －169．

［6］吴晓蓓等．精简高校行政管理人员和机构的策略研究［J］．产业与科技论坛，2008，(7):190－191．

G644

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1671－2803(2012)04－0082－04

2012－04－06

秦永和(1979—)，男，江苏宝应人，江南大学学生处助理研究员。

责任编辑:洋 洋