论县域民营中小企业人力资源开发策略——以浙江省永康市为例

刘 健

(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳 621010)

本研究所讨论的民营企业是指在县域范围内、员工数量一般在100人到300人之间的中小企业。这类企业的人力资源(员工)大致可以分为三类:管理人员、普通员工和业务员。尽管管理人员和业务员一般都具有超强的学习意识和对市场的敏锐洞察力，但是，总体上讲，这三类人员的人力资本存量都比较薄弱，特别是企业的普通员工，多为外来打工者，大部分只接受了初中及以下教育，文化水平和技术水平都比较低。况且，大多数员工未经过系统的专业技能培训，又缺乏实际操作过程中的指导。这样的人力资源现状，很难进一步支撑区域经济的发展，更不可能满足知识经济对人力资源的需要，所以，很有必要因地制宜地对中小民营企业的人力资源进行开发，以增加其人力资本存量，提高效率［1］。

一、县域民营中小企业人力资源开发工作背景的特殊性

1)县域经济实力较弱，产业层次不够高。县域经济主要以面广、量大的中小企业为主，块状经济特征明显，因此，一个区域内的产业同构性很强，产业集聚程度比较高，但产业格局“低、小、弱、散”状况十分普遍。

新疆维吾尔自治区伊犁哈萨克自治州被誉为“中亚湿岛”，总面积35万km2，自然条件优越，养育了全州500万人口。察布查尔县是隶属伊犁哈萨克自治州的全国唯一的锡伯族自治县，这里生活着2万余名锡伯族人，锡伯族民族文化独具特色，是锡伯民族文化保存最完整、最集中、最有代表性的地方。

非物质文化遗产是我国传统优秀文化的代表，是真正属于我们“自己”的文化。正因为此，我国对于非物质文化遗产的保护、传承与文化交流越来越重视；在各级政府与社会的帮助下，对非物质文化遗产的保护、传承与文化交流已发展到利用更为先进的理念、技术与手段来实现[1]。南通蓝印花布作为国家首批非物质文化遗产之一，其数字化建设仅仅处于起步阶段。因此，以蓝印花布数字化图像为研究对象，以数字化技术为核心，利用传统的关系型数据库，努力探索一条通过关系型数据库来架设图像数据库，从而实现蓝印花布数字化图像的存储与管理就显得势在必行。

2)县级政府权力有限，人才政策的突破空间小。相对于省、市政府人事部门，县级政府在人才政策的创新空间方面较为有限，主要应体现在政策的有效执行上，但实践中政策落实的力度和难度比较大。

在专业技术人员中，初级及无职称的人员多，具有中级及以上职称的专业人才少。具有中级以上技术职称的占22．3%，其中具有高级技术职称的只占4．6%，具有初级技术职称的占34．1%，无职称的人员占43．7%。与省内国有企业比较，专业技术人员中具有各类职称的人员所占的比重，国有企业为91．86%，高于民营企业35．6个百分点;其中中级及以上职称人员所占比重为29．09%，高于民营企业6．8个百分点。

4)缺乏人力资源开发规划，或者规划不能保证落实。多数县级政府没有因地制宜地制定人力资源开发规划，即使有规划，也因为针对性不强，或保障措施不到位，而流于形式，很难为本地中小民营企业的人力资源需求提供服务。

二、永康市经济结构特点民营企业人力资源状况

(一)永康市经济结构特点

永康市是位于浙江省中部的县级市，隶属金华市，面积1 049平方公里，户籍人口55．5万，外来人口接近40万。永康是浙中经济比较发达的城市之一，是全国著名的五金产业基地。民营企业在永康经济发展中具有先发优势。据统计，永康民营企业有三个95%:民营企业数占企业总数的95%，民营企业产值占工业总产值的95%，民营企业税收占上缴税收的95%。这些民营企业大多属于中小型企业，主要分布于第二产业中的小型加行业和第三产业。这样的经济结构对企业的人力资源需求结构和模式必然产生不同于其他地区的影响。比如:小型加工企业以劳动密集型为主，产品的科技含量低，设备大多简单陈旧，依靠工人的手工操作，因此对劳动者的文化水平、技能要求不高;民营中小企业大多是家族式企业，在人力资源的配置过程中，把血缘、亲缘关系看得很重，再加上很多业主本身的文化素质、知识结构和决策能力的局限性，相对忽视科学的人力资源管理［2］。

(二)永康市民营中小企业人力资源状况

由上图可以看出，当TPGDA加入量低于19%时，随着TPGDA加入量的增加，固化膜拉伸强度增大；在TPGDA加入量在19%左右时，拉伸强度和断裂伸长率分别达到最大值；而当TPGDA加入量大于19%时，固化膜的拉伸强度不断下降。这是因为随着TPGDA的含量的不断增加，分子链间摩擦阻力减弱，固化膜的柔韧性随之增大，因此刚开始固化膜的拉伸强度和断裂伸长率都不断增大。而由于TPGDA具有对体系具有稀释作用，随其加入量的不断增多，分子间的相互作用力减弱，体系内聚能减小，因此固化膜拉伸强度有所下降。

据统计，永康市民营中小企业的人力资源中，具有研究生学历的仅占0．2%，具有大学本科学历的占2．3%，具有大学专科以上学历的占7．5%，而高中及以下学历的人员占到83．5%。按从业人员的职业类别看，大专及以上学历人员主要集中在管理和专业技术两类岗位上。与国有企业比较，管理人员和专业技术人员中大专以上学历人员所占比重，国有企业为51．69%，高于民营企业近20个百分点。

在生产一线员工中，一般人员多，高级工以上的专业人员少。技术工人中以高中、初中学历层次为主。工勤人员中，高级技师仅占0．19%，技师也只占0．79%，高级工占2．72%，三类人员占全部工勤人员的比重只有3．7%。初级工所占比例过大，技工中持证上岗比例偏低。

3)人才中介服务机构不健全，难以提供多方位的人力资源服务。目前，多数县域除了当地政府所属的人才交流中心外，几乎没有其他的民间人才服务中介机构，很难为人力资源开发提供中介服务，而培育发展民间人才服务机构的难度比较大。

县域民营企业人力资源开发的较大瓶颈因素是人才政策及城市环境。由于县级政府权力有限，人才政策的突破空间小，为普通外来员工办理养老、医疗和社保等问题比较困难，员工落户和子女就学问题也比较突出。例如，永康市规定大学本科以上人才可以落户，那些有实际经验而学历未达标的人才被拒之门外，对没有房产的子女入学，各地基本上都收取借读费。同杭州、宁波等大城市相比，由于技术、信息沟通交流上的相对闭塞、生活氛围上的相对枯燥，使许多科技人员感到落地创业发展就非常困难。城市功能比较欠缺，城市所能提供的人才生活、工作、学习等软硬条件的不够完善，成为人才引进和人才提升自身素质的重要制约因素［4］。

很多民营中小企业主都认为，企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。多数企业没有专门的机构来协调和维护员工关系，或者把员工关系的维护看成是人力资源部一个部门的事情。一些企业甚至把提供必须的工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人力资源成本压得很低。总之，由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设和激励等方面的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这种情况常常导致:企业的人力资本损耗增加，使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系;影响企业经营目标的实现，有损企业的形象;影响企业员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是企业的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升;对留任员工造成很大的心理压力，对自己的发展失去信心。

2)专业技术人员数量少，职称低

三、县域民营中小企业人力资源开发中的问题

(一)缺乏人力资源开发的系统设计，忽视人力资本投入

永康民营中小企业在其发展过程中由于受到资金、规模的约束，从而导致在人力资源培训开发方面有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍，只想引进熟练的操作工、成熟的技术人员和管理人员，希望能“招之即来，来之能战，战之能胜”。他们不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚。其原因一方面受企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。发达国家企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%，这种情况在永康市民营中小企业则表现得更为突出。根据一项对永康市100家企业的抽样调查表明:30%以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到10元;20%左右企业的教育、培训费人均在10到20元之间;许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目;不到5%的企业逐年增加人力资源的投资。一些企业仅有的培训也只是针对一线员工，大都只停留在生产操作技能方面，几乎没有针对管理人员的培训。

(二)家族式管理，重招聘，轻开发

永康市相当多的民营中小企业是家族式企业，而且还有不少处于家族企业发展的初级阶段，在企业管理中的直接表现就是家族成员控制企业的要害部门和关键岗位，这样就把企业员工分为内部人和外部人两大类。造成外部人的忠诚度往往不够，使得外部人能与企业同富贵却难以共患难。企业和外部员工之间更多的只是一种纯粹的经济契约。家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，就是不愿承担人力资源开发的成本和风险，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。

(三)缺乏科学的薪酬制度

在所调查的几家中小企业中，几乎没有一家有比较完善的薪酬管理系统。他们对一般操作工的工资发放完全按照计件或月工资计算，但很少有奖金。而管理人员只拿固定工资，他们的奖金取决于老板愿意拿出来分给大家的数额。奖金有无或给多给少老板说了算。往往是平时跟老板关系熟的人工资奖金更高。随机性和主观性很大，严重缺乏公正性、公开性和公平性。缺乏科学的薪酬制度的另一个表现就是薪酬形式单一，福利体系不完善。多数企业的薪酬形式仍然是传统的工资加奖金。只有极少数企业对关键性员工实施了带薪休假等新薪酬形式。薪酬虽与绩效挂钩，但因为没有科学合理的绩效考评体系与之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。有一半以上的被调查企业没有养老保险等法定福利。因此，很难建立起员工的安全感和归属感［3］。

(四)忽略员工关系管理

3)技能人才总量短缺，技术工人整体素质偏低

1)文化程度普遍较低，人力资本存量薄弱

(五)吸引和留住优秀人力资源的环境有待进一步改善

确定配制强度：根据《普通混凝土配合比设计规程》（JGJ55-2011）中混凝土的配制强度公式fcu，0≥fcu，k+1.645σ及《混凝土结构工程施工及验收规范》（GB50204-2015）的关于σ取值的要求，确定配制强度为fcu，0=55+1.645×6.0=64.9MPa。

四、加强县域民营企业人力资源开发的策略

(一)提升企业家自身素质，加大人力资本投资

政府应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面培训的条件，提高他们的素质。在目前家族式管理模式的基础上进行创新。创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。企业老板在观念上要把对企业员工的培训当作一项投资，而不是消费，加大投入。把企业发展规划与人力资源开发计划结合起来，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

(二)建立合理的薪酬制度和相应的激励机制

针对民营中小企业的特点建立科学的薪酬制度。首先要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服近亲繁殖的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。要进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，科学设计薪酬制度。在企业的技术管理人员和普通员工的分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。最重要的激励是让员工能够切实感受到能分享企业的成功，把个人的发展与企业的远景结合起来，使员工收入的提高、职位的上升、劳动条件的改善、福利待遇的提高与个人实现的价值挂钩。此外，必须解决员工的归属感问题，一方面与员工签订一个较长期的合同;另一方面，注意从员工中培养选拔经营管理者，听取员工的意见，建立起良好的沟通。

(三)有效发挥和促进县域民间行业协会在人才服务中的作用

行业协会是县域人才服务工作的重要载体，它与政府可以起互补作用。民间商会和行业协会能够在很大程度上弥补政府部门不能充分提供公共产品的缺陷。因此，在县域民营企业人力资源开发工作中，应当积极利用和发挥行业协会的优势，进一步发挥行业协会在人力资源配置、培训、激励等方面作用:1)提供同行业人力资源业务技能培训服务。不但可以减轻单个企业，尤其是中小企业的负担，降低培训成本，还可以避免长期由单个企业进行本企业人才培训而形成的“近亲”、“同化”现象;2)收集和发布同行业人力资源信息。利用行业协会掌握的人力资源信息密集的优势，以弥补政府人事部门发布人力资源信息的缺陷。3)消除同行业人才的不正当竞争。针对民营企业间人才恶意“跳槽”、企业间“挖墙脚”的现象，可由行业协会实行同行业工资议价，同行业人才信用评价等方法促进民营企业间人才的有序流动。

摘 要：在大力推进教育现代化的进程中，教育信息化建设是学校的中心工作，其水平也逐渐被各级教育应行政部门作为衡量学校办学水平的一个重要指标，而师生信息技术应用能力的强与弱将直接关系到学校教育信息化水平。从管理、培训、竞赛、应用和科研等方面对师生信息技术应用能力的提升工作进行研究，找出对策。

(四)建立县域市场化运作的人力资源开发服务机构

社会化的人力资源开发服务机构是民营中小企业人才服务的又一重要载体。积极探索建立市场化运作的县域人力资源开发服务公司，公司可以承担人才交流、人力资源开发培训、人事咨询、人力资源测评、薪酬设计等一系列服务的功能，使县域民营企业在更大的范围内参与人力资源的交流、合作与共享。人力资源开发服务公司与政府人事部门相对脱节，但受地方政府人事部门的指导和监督，以市场化的运作手段为民营企业提供高品质的人才服务。

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(五)订单式教育培养与引进的人力资源开发模式

面向县域经济，提供多样化的公共培训资源，是县级政府人事部门公共服务的有效着力点。县级政府人事部门要针对目前应用型专业技术人才和熟练技术工人严重匮乏的问题，提高人才培养的适应性和针对性，积极推行定单式培养与引进的方法。通过县级政府人事部门牵线搭桥，推动本地企业与省内外优质的职业院校达成定单培养与引进的协议，按照企业的生产和管理要求培养学生，实现人才培养与引进的有机结合。要拓宽培训渠道，立足于发挥县级现有培训中心、职业学校的作用，充分利用专修学院、职业高中的教育资源优势，定期开展民营企业急需的各类专业技术培训。

(六)努力营造县域良好的民营企业人才环境

首先，要加强硬环境建设。针对不同层次人才的需求，加强城市规划和基础设施建设，完善文化馆、图书馆、公共信息网络、青少年活动中心、影剧院等公共文化设施建设。政府、企业和个人可共同出资建设一批人才安居公寓，使优秀人才能够安居乐业。其次，加强软环境建设。除了通过各种媒体广泛开展人才工作政策和先进典型的宣传活动外，还可以设立“杰出人才奖”、“重才爱才奖”，以表彰和鼓励民营企业中优秀的专业技术骨干、技能人才，以及尊重和爱护人才的民营企业家，提高各类民营人才的社会地位和声誉。加强对公共政策落实的督察，切实解决好外来人才落户、子女上学等问题，努力营造有利于人才创新、创业、生活、学习的良好环境。社会团体、学术组织等有关单位要积极为年轻人才开展学习、交流、娱乐活动创造条件［5］。

［1］ 焦立新，陶正．注重人力资源开发，促进民营企业可持续发展［J］．市场周刊，2003(5):37．

［2］ 林军．核心竞争力与民营企业人力资源［J］．兰州商学院学报，2002(2):106．

［3］ 陈海谊．民营企业员工激励机制的探讨［J］．温州大学学报，2003(2):31．

［4］ 丁哲学．民营中小企业人力资源问题原因解析［J］．北方论丛，2005(2):139．

［5］ 李祝舜．中国民营企业人力资源管理发展研究［J］．企业经济，2005(2):33．