欧盟对平等就业权的法律保障*

郝红梅[中国政法大学，北京 100086]

欧盟对平等就业权的法律保障*

郝红梅
[中国政法大学，北京 100086]

平等就业权；就业歧视；反歧视；平等待遇原则；欧盟

处于西方文化中心区域的欧盟，主要从禁止歧视的角度开展其保障平等就业权、推行平等待遇原则的工作。欧盟在反对就业歧视、保障平等就业权方面做出的努力取得了明显的效果。这一成就的取得，不仅有赖于其层次分明、内容完备的立法，还与成员国促进平等待遇原则的专门机构的设置，欧盟委员会对成员国实施欧盟法情况的有效督促等措施，以及司法救济途径的有效有着极大的关系。

平等就业权在西方有其深厚的历史文化底蕴和价值基础。人人生而平等的观念长久以来被西方社会所普遍认可，权利思想也异常丰富。在这种相当成熟的法治背景下，平等就业权所具有的正当性是不证自明的，其内涵也是不言而喻的。因此，处于西方文化孕育之地的欧盟，主要从禁止就业歧视的角度开展其对平等就业权的保障工作。欧盟在反对就业歧视、保障平等就业权方面所做出的努力取得了明显的效果。这一成就的取得，与欧盟高水平的立法及各种执法措施和司法救济途径的有效有极大的关系。

一、欧盟对平等就业权的立法保障

反歧视是欧盟*1993年11月1日《马斯特里赫特条约》正式生效后，欧共体(European communities)更名为欧盟(European Union)。这标志着作为经济实体的欧洲共同体已转变为兼具经济实体和政治实体性质的欧盟。因此，本文中所指的“欧盟”，其实是包括其前身欧洲共同体在内的欧盟；本文中所说的“欧盟法律”，也是包括共同体法律在内的欧盟法律。的一项基本政策和基本法律原则。起初，《欧洲共同体条约》仅禁止商品、人员劳务和资本自由流动等特殊领域中的歧视性待遇，在此基础之上，欧洲法院*欧洲法院是欧盟的司法机构，原名European Court of Justice，2007年被《里斯本条约》更名为Court of Justice。在1971年的“萨巴蒂妮诉欧洲议会案(Sabbatini v. European parliament)”*Case 20/71, 1972 ECR 345.中确认了平等与不歧视待遇原则。在该案中，意大利妇女萨巴蒂妮，在设于卢森堡的欧洲议会秘书处工作，按规定享受出国补贴。但当她与一名卢森堡男子结婚以后，欧洲议会便终止了她的出国补贴，其理由是，按规定，在本国以外工作的共同体雇员，一旦与当地人结婚，便失去了享受出国补贴的资格，除非他(她) 是一家之长。而所谓的一家之长，除了少数特殊情况之外，一般都是指男子，这就意味着，如果一名男性共同体雇员处于萨巴蒂妮的同样地位，可以继续享受出国补贴。由于存在明显的性别歧视，萨巴蒂妮便将此事诉诸共同体法院。法院最后判定，取消萨巴蒂妮出国补贴的决定无效。[1](P123～124)此案中对平等与不歧视待遇原则的确认，使平等原则成为欧洲共同体基础条约的基本精神之一。

作为一个超国家组织，欧盟对于反歧视的表述首先体现在其基础条约《欧洲联盟条约》*《欧洲联盟条约》(TEU, the Treaty on European Union)是指以1992年签署的以建立欧洲经济货币联盟和欧洲政治联盟为目标的《马斯特里赫特条约》(The Maastricht Treaty)为基础，经过《阿姆斯特丹条约》(The Treaty of Amsterdam)(1997年)、《尼斯条约》(Treaty of Nice)(2000年)和《里斯本条约》(Treaty of Lisbon)(2007年)的补充和修改而形成的最新法律文本，其现行的合并文本(consolidated version of the Treaty on European Union)共55条及附属议定书(protocols)。和《欧洲联盟运行条约》*《欧洲联盟运行条约》(Consolidated Version of the Treaty on the Functioning of the European Union)，2007年由《共同体条约》(TEC, Treaty establishing the European Community)更名而成，是指以1958年生效的《罗马条约》(Treaty of Rome)为基础，经过《单一欧洲法》(Single European Act)(1986年)、《马斯特里赫特条约》(1992年)、《阿姆斯特丹条约》(1997年)、《尼斯条约》(2000年)和《里斯本条约》(2007年)的多次补充和修改而形成的最新法律文本，其现行的合并文本共358条及附属议定书。中。《欧洲联盟条约(合并文本)》第2条规定：“欧盟建立在尊重人类尊严、自由、民主、平等、法治，以及尊重人权(包括少数群体的权利)的价值观基础之上。在一个奉行多元化、非歧视、宽容、公正、团结和男女平等的社会中，这些价值观为成员国所共有。”[2](P33)这一条规定，是欧盟反就业歧视法律制度所赖以建立的基础，具有基本法的性质。《欧洲联盟运行条约》第10条也规定：“在制定和实施其政策及行动时，欧盟应致力于反对任何基于性别、种族或族裔、宗教或信仰、残疾、年龄或性取向的歧视。”不仅如此，“非歧视”还是《欧洲联盟运行条约》第二部分标题的重要组成部分，且该部分第19条第1款又进一步规定：“在不违背两部条约*指欧盟基础条约，即《欧洲联盟条约》和《欧洲联盟运行条约》。其他条款，并在两部条约对欧盟的授权范围之内，理事会按照特定立法程序并在征得欧洲议会的同意后，可采取适当的措施以消除基于性别、种族或族裔、宗教或信仰、残疾、年龄、或性取向的歧视。”根据《欧洲联盟条约》第6条的规定，非歧视也是与欧盟两部基础条约“具有同等法律价值”的《欧洲联盟基本权利宪章》的重要内容之一。除对非歧视原则和歧视的一般性规定以外，《欧洲联盟运行条约》第18、45、157条还对就业领域的国籍歧视和性别歧视作了专门的规定。另外，值得一提的是，2004年通过的《欧盟宪法》(The EU Constitution)更是将平等和非歧视提升到了欧洲普遍价值的高度，*参见《欧盟宪法》第一章第2条。虽然该宪法并未生效，但仍可从中看出平等和非歧视在欧盟价值体系中的重要地位。

在欧盟基础条约之下，欧盟主要通过指令(directive)的形式推行其反就业歧视政策，以保证平等就业权的实现。在欧盟有关反就业歧视的法律中，最早的是1957年签订的《欧共体条约》第119条关于男女同工同酬的规定，而最重要的则是1976年的《男女平等待遇指令》(包括对其进行修改的2002/73/EC号指令)、2000年的《种族平等待遇指令》和《就业框架指令》。

1976年的《男女平等待遇指令》全名为《关于贯彻在就业、职业培训与晋升以及工作条件方面男女平等待遇原则的指令》。该指令规定，任何工作、职位或职业等级的选择标准，所有类型的职业指导、职业培训，以及解雇条件，都不得基于性别原因而给予区别对待。该指令对男女平等待遇原则的适用范围作出了系统而全面的规定，在促进和实现就业领域中的男女平等方面发挥了极大的作用。但由于该指令制定的时间较早，内容仅限于原则性的规定，甚至没有任何有关歧视的种类、表现形式的界定和说明。因此，欧盟根据反歧视形势的发展，在2002年制定了关于修改1976年《男女平等待遇指令》的第2002/73/EC号指令，该指令不仅仿照2000年发布的《种族平等待遇指令》和《就业框架指令》给出了性别歧视中的直接歧视与间接歧视的定义，还明确规定性骚扰也属于性别歧视，并在把骚扰形式的性别歧视分为“与个人性别有关的骚扰”(harassment related to the sex of a person)以及性骚扰(sexual harassment)之后，对二者的定义作出了明确的界定。*参见欧盟2002/73/EC号指令第1条第2款。这是欧盟历史上第一次在立法中对“骚扰”的定义进行了规定。另外，该指令还规定了女性就业者怀孕期间或分娩后应受到特别保护和育婴假结束后重返原职等的权利，以及性别歧视的例外情形，并要求各会员国成立专门机构，以更好地保护因受到歧视后提起诉讼的就业者。欧盟2002/73/EC号指令所确立的对女性就业者予以特殊保护的制度成为世界反歧视立法中的典范。

2000年的《种族平等待遇指令》全名为《关于在不同种族与民族出身的人之间实行同等待遇的指令》。该指令的适用范围极广，远远超出了就业领域的范围。根据其第3条规定，该指令除适用于就业领域的就业机会、自谋职业、各种类型的职业指导和职业培训、工作条件和待遇等方面，还适用于任何组织对成员的选择和待遇方面，以及教育、社会保障和医疗保健、对公众提供的商品和服务等社会生活的诸多方面，这在广度与深度上大大地促进了种族平等的实现。该指令在立法上的一个重要突破，是把种族歧视的概念扩大到了与种族出身有关的“骚扰”和“指使”两种行为，前者指“具有冒犯一个人的尊严，造成侮辱的、敌视的、贬低的、挑衅的气氛的目的或效果，且与种族出身有关的不被欢迎的行为”，后者指基于种族出身方面的原因而指使他人对具有这种种族出身的人进行歧视的行为。*参见《种族平等待遇指令》第2条第3、第4款。该指令还在把歧视分为直接歧视、间接歧视的基础上规定了种族歧视的定义，并明确规定了三种不属于歧视的合理的差别对待的情形：基于国籍的差别待遇、积极措施(Positive Action)和真实的决定性的职业要求(Genuine and Determining Occupational Requirements)。除以上两个重点内容之外，《种族平等指令》还明确规定了举证责任、赔偿标准等内容。

2000年的《就业框架指令》全名为《关于建立就业与职业平等待遇总体框架的指令》。该指令禁止就业领域(不包括社会保险和其他社会保护领域)内的宗教信仰、残疾、年龄与性倾向歧视等四种歧视类型，在内容上与《男女平等待遇指令》和《种族平等待遇指令》形成了有效的互补。在《就业框架指令》中，对直接歧视与间接歧视的区分和定义，如同在《种族平等待遇指令》中一样，也占据了重要的地位。该指令把直接歧视定义为这样一种情况：“在可比较的情形下，一个人由于宗教信仰、残疾、年龄与性倾向等方面的原因，与他人相比受到较差的对待。”*见《就业框架指令》第2条第2款第1项。对于间接歧视，该指令是这样规定的：“一个貌似中立的规定、标准或做法，使拥有特殊宗教信仰、特定残疾、特定年龄或特殊性取向的人与其他人相比处于相当不利的地位，就会构成间接歧视。”在关于歧视的定义方面，与《种族平等待遇指令》相似，《就业框架指令》也规定“骚扰”和“指使”两种行为属于歧视。该指令的另外一个具有突破性并具有较大影响的内容是其中关于合理差别待遇的规定，即因具备合理理由而不构成歧视的差别对待，主要包括以下几种：(1)真正的决定性的职业要求。该指令第4条第1款明确规定：“由于特定职业活动的性质或实施该职业活动的社会环境的原因，与宗教信仰、特定残疾、特定年龄或特殊性取向有关的某种特征成为真实的决定性的职业要求”,对具有此种特征的人予以差别待遇的行为不构成歧视。(2)为残疾人提供的合理便利。为了保证身患残疾的人真正获益于平等待遇原则，“在必要时，雇主应采取适当措施使身患残疾的人能够获得工作或晋职的机会，或能够接受培训，除非这种措施会给雇主带来不合理的负担。”*见《就业框架指令》第5条。(3)基于年龄原因实行差别待遇的合理理由。基于年龄原因实行的差别待遇仅在满足以下条件时不构成歧视：“只要根据该成员国国内法，可客观、合理的证明这些差别待遇符合某一合法目的，——这种目的包括合法的就业政策、劳动市场和职业培训目标，——且为实现该目的采取的手段合理而必要。”*见《就业框架指令》第6条第1款。该指令还列举了三种基于年龄原因实行差别待遇却不构成歧视的情形。

以上三项指令的内容非常全面，不仅规定了歧视的定义、标准、直接歧视与间接歧视的分类及具体含义，涉及了性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向等方面的歧视，还规定了举证责任、促进平等原则真正实现的积极措施、差别待遇的合理理由、骚扰型歧视、合理便利原则和合理便利歧视的认定等内容，这在国际反歧视立法方面是处于领先地位的。同时，这也是对欧盟基础条约中关于反歧视的一般原则的丰富和细化，是欧盟多年以来反歧视的社会实践与司法经验的总结和归纳。

欧盟的反就业歧视立法层次分明、内容完备，且覆盖了就业领域的各个方面。这些法律对欧盟成员国来说具有效力上的直接性和优先性，可自动成为其成员国法律体系的组成部分；而且，当成员国的国内法与欧盟法的规定发生冲突时，欧盟法会被优先适用。欧盟法的这一效力特点是欧盟反就业歧视法得以在欧盟各成员国贯彻和实施的重要保证。

二、欧盟保障平等就业权的执行机构及其措施

欧盟平等就业权保障成效的取得，得益于欧盟不仅设置了专门机构，促进成员国保障平等就业权，还制定了一系列措施，以对成员国实施欧盟法的情况进行有效督促。

第一，欧盟各成员国反就业歧视专门机构在促进反就业歧视法的落实、保障平等就业权方面发挥了重要作用。根据《种族平等待遇指令》第13条的规定，欧盟各成员国设立专门机构“以促进所有人都能够受到平等待遇，不因种族出身而受到歧视。这些机构可以作为成员国负责捍卫人权和维护个人权利的机构的一部分。”另外，该条还规定，成员国应当确保这些机构能够做到：“根据受害人有关歧视的控诉为其提供独立援助时，无偏见地对待受害人以及本指令第7条第2款中提及的协会、组织或其他法人实体的权利；对该歧视事件进行独立的调查；就该歧视事件的所有问题发表独立报告并提出建议。”这一条规定是该指令中最具有实质意义的内容之一，也正是这一规定使欧盟平等待遇保障体制更加健全。欧盟各成员国所设立的推进平等待遇的机构，一般属于独立的准司法性质的机构，即同时承担着执行反歧视法和受理歧视投诉、解决争端的职能。例如，荷兰的平等待遇委员会成立于1994年，其主要权限是接受包括就业领域在内的社会生活各领域有关歧视的投诉，对其进行调查并作出裁决，另外，还就各种有关歧视的法律问题提供咨询和意见。英国也于1975年、1976年和1999年分别设立了平等机会委员会、种族平等委员会和残疾人权利委员会，这三个委员会在2007年合并成立了平等和人权委员会，其在就业领域的职能主要包括调解歧视纠纷、对歧视事件开展调查和提起司法审查、参与歧视诉讼程序等。欧盟各成员国设立的推行平等待遇的机构组成了一个遍及欧盟、辐射整个欧洲的反歧视工作联合体，有力地推动了欧盟各国反就业歧视的进程。

第二，欧盟委员会(European Commission)在禁止就业歧视、保障平等就业方面发挥着不可替代的作用。首先，欧盟委员会对欧盟反歧视法的有效执行是督促成员国贯彻落实相关法律的重要保证。欧盟的执法工作由欧盟委员会承担，是欧盟的常设执行机构，它负责监督欧盟法规的实施以保证欧盟的政令在各成员国畅通。在反就业歧视法领域，欧盟委员会的主要职责是监督成员国把有关反歧视指令及时转化为国内法规，并保证成员国之间对条约和指令具体规定的理解基本一致。欧盟委员会通过递送正式通知书、意见书以及启动诉讼程序等在内的违规程序(infringement procedures)，有力地督促了成员国对于欧盟法律在国内的转化，极大地提高了成员国对欧盟反就业歧视法的执行效果和效率，这是保证欧盟反就业歧视法在欧盟各成员国得以真正发挥作用的重要措施。例如，由于不少成员国在2003年底仍未完成对本国法律的改进工作，欧盟委员会在对其发出正式通知书(letter of formal notice)并递送包含具体理由的意见书(reaseoned opinion)之后，发现仍有成员国未对通知书及意见书中提到的问题予以解决，因此根据《欧洲共同体条约》第226条*《共同体条约》第226条规定：委员会如果认为成员国未能完成条约义务，在给予该成员国递交其执行情况的机会后，会就该问题向该成员国送达一份包含具体理由的意见书。如果该成员国在委员会设定的期限内不遵从其意见，委员会可就此将该成员国起诉到欧洲法院。的规定，于2004年7月19日启动了违规诉讼程序(infringement proceedings)：将没有完成本国法律改进工作的奥地利、德国、芬兰、希腊和卢森堡起诉到欧洲法院，理由是这五个成员国未制定所有必要的法律法规来使国内法符合《种族平等待遇指令》的规定，也未将此种情况传达给委员会。*参见C-320/04 Commission v Luxembourg, C-326/04 Commission v Greece, C-327/04 Commission v Finland, C-329/04 Commission v Germany, C-335/04 Commission v Austria.2004年12月2日，欧盟委员会又以未将《就业框架指令》及时转化为国内法为由，将德国、卢森堡、芬兰、奥地利等国起诉到欧洲法院。*参见C-43/05 Commission V Germany, C-70/05 Commission V Luxembourg , C-99/05 Commission V Finland, C-133/05 Commission V Austria.其次，欧盟委员会通过其起草政策、法规、报告和建议的职能，推动了平等待遇原则在欧盟的实现。例如，2005年6月，欧盟委员会向部长理事会、欧洲议会及欧洲经济和社会委员会递交了《反歧视和平等机会均享框架战略》，该框架战略强调，如果一部分人因为性别、残疾、种族等原因不能获得工作或者实现自我发展，那么欧洲就不可能实现它所设定的宏伟的经济和就业增长目标。

第三，欧盟反就业歧视法中对成员国如何贯彻与执行相关法律的要求详细而具体，以此来督促各成员国根据欧盟法对国内法的改进和完善，这也是欧盟委员会执行欧盟反歧视法、督促成员国贯彻落实相关法律的重要依据，是平等待遇原则在各成员国得以落实的重要原因之一。通过欧盟法中对成员国的具体要求，一些欧盟立法本身即包括要求成员国在规定期限内根据欧盟法完成对本国法律的改进、将执行情况传达给欧盟委员会等内容。例如，根据2000 年《种族平等待遇指令》第14条的规定，“成员国应采取必要措施以确保：(1)任何违反平等待遇原则的法律、法规及行政规定都被废止；(2)个人或集体合同或协议、企业内部规则、营利或非营利团体的规则、独立的行业协会规则以及工人或雇主组织的规则中任何违反平等待遇原则的条款，都被宣布无效或者被修改。”这是该指令对成员国完善、改进国内立法及社会生活中各种规则的具体要求。该指令还要求成员国制定相应的制裁规则，*见《种族平等待遇指令》第15条。并定期将执行情况方面的信息传达给欧盟委员会。*见《种族平等待遇指令》第15条。该指令第16条规定的成员国贯彻该指令的最后期限是2003年7月19日。在《就业框架指令》、《男女平等待遇指令》(包括对其进行修改的2002/73/EC号指令)、《关于在雇佣和工作中实行男女平等机会和平等对待的指令》等法律文件中，也有与以上《种族平等待遇指令》内容相似的规定，且《就业框架指令》中关于成员国对国内法的改进、国内法的制裁措施、贯彻指令的最后期限等规定与其相比几乎如出一辙。这些对成员国如何贯彻欧盟法律的具体要求，也是欧盟反歧视法在成员国得以落实的一个重要基础。

三、欧盟对平等就业权的司法保护

负责欧盟司法工作及法律解释工作的欧洲法院(European Court of Justice)在平等就业权保障方面也发挥了极大的作用，尤其是它通过具体的司法审判为平等就业权遭受侵害的就业者提供了超国家级的最后保障措施。

欧洲法院是欧盟的司法机构，负责审理和裁决在执行欧盟条约和有关规定中发生的各种争执，通过对欧盟法律的解释把欧盟法律的原则具体化为可执行的法律权利的任务。同时，欧洲法院还要监督和保证各成员国的法律与欧盟的法律相一致，监督和保证欧盟的组织机构和官员遵守欧盟条约所规定的法律，并为各成员国的法律机构执行欧盟的法律法规提供指导和帮助。按照《欧共体条约》的规定，欧洲法院的正式判决(judgment)属于欧共体一级法，其法律效力等同于条约，具有法律约束力且直接适用于各成员国，这为个人提供了超越国家的司法救济的途径。虽然欧洲法院的判决必须通过欧盟成员国的国内法院执行，但如果该成员国的国内法院拒绝执行，根据《马斯特里赫特条约》第228条第2段规定,欧洲法院有权对不执行判决的成员国处以罚金，这是欧洲法院的权威性及其判决强制性的有力保证。有时共同体法律中的一些概念、原则在共同体条约中没有具体明确的规定，在这种情况下，欧洲法院就会通过其司法裁判对这些概念和原则加以阐释和说明。例如，上文提及的欧盟法(包括共同体法)对其成员国效力的直接性和优先性原则就是在欧洲法院对Van Gend en Loos一案*欧盟法的直接效力原则产生于1963年的Van Gend en Loos案。在该案中，荷兰Van Gend en Loos公司因从德国进口化学物质而被荷兰政府征收了进口税。该公司认为荷兰征收进口税的行为违反了《欧洲共同体条约》第25条“禁止对在成员国之间流动的货物征收关税或者有同等效果的费用”的规定，于是在荷兰税务法院(the Tariefcommissie)提起的诉讼中直接援引条约第25条。之后，荷兰税务法院将此案通过先行裁决(Preliminary Reference)的审判程序递交到欧洲法院，要求其答复欧盟法在国内诉讼过程中是否可以被当事方直接援引。欧洲法院最终的判决对这个问题给予了肯定的回答。至此，欧盟法的直接效力原则被确定下来。参见陆伟明、李蕊佚：《欧盟法在成员国法律体系中的地位——以直接效力和至高效力两大宪法性原则为中心》，载《上海政法学院学报：法治论丛》2008年 第4期。的判决中得到初步承认，后通过德弗雷纳诉萨贝纳(Defrenne v. Sabena)一案*Case 43/75, 1976 ECR 455.的判决得以完全确立的。在德弗雷纳诉萨贝纳一案中，德弗雷纳是比利时萨贝纳航空公司的飞机女乘务员，其与公司的劳务合同规定女性空勤人员40岁退休。根据这一规定，德弗雷纳于1968年2月15日退休，之后提起诉讼，认为这一规定违反了欧洲共同体条约第141条“每个成员国必须保证和维持男女在同等价值的工作中获得同等收入的平等原则”的规定，并要求在退休年龄、工资待遇、补偿费及退休金等方面与男性员工享受同等待遇。此案的判决“标志着直接效力原则的适用标准被最大限度地扩大。那些非足够清楚和无条件的条约的条款也被赋予了直接效力”。*陆伟明、李蕊佚：《欧盟法在成员国法律体系中的地位——以直接效力和至高效力两大宪法性原则为中心》，《上海政法学院学报：法治论丛》2008年 第4期。可以说，欧洲法院通过其不断的司法实践活动，丰富和明确了欧盟反就业歧视法的内容，并推动了欧洲一体化的进程。

另外，欧洲人权法院(European Court of Human Rights)也在欧盟以及整个欧洲平等就业权的保障中发挥了重要作用。欧洲人权法院是欧洲理事会(Council of Europe)*欧洲理事会(The Council of Europe) 也被译作欧洲委员会，成立于1949年5月5日，是传统的政府间国际组织，目前有46个成员国，号称“大欧洲”(欧盟号称“小欧洲”)。其目标是在捍卫民主、保护人权和促进法治的基础上推动欧洲国家间的联合。其主要的手段是通过在成员国之间缔结条约和通过有关的机制落实条约，以及通过向各成员国推荐其意见、建议等方式来推动其目标的实现。其通过的《欧洲人权公约》及根据公约所建立的欧洲人权法院就是最重要的人权条约和人权机构。欧洲理事会的主要机构有：部长委员会(决策和执行机关)、咨询议会(审议机关)、秘书处(约1800职员)、欧洲地方与区域权力大会等。参见任晓霞：《欧洲两大法律体系比较——浅谈欧洲理事会法和欧洲联盟法的联系与区别》，载于赵海峰主编：《欧洲法通讯》第1辑，法律出版社，2001年3月版。三大机构之一，于1959年根据《欧洲人权公约》(The European Convention on Human Rights)*《欧洲人权公约》又称《欧洲保障人权和基本自由公约》(European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms)，于1950年11月4日在罗马向欧洲理事会成员国开放签署，1953年9月3日生效。截至2006年8月2日缔约国为46个。它是第一个区域性国际人权条约。它规定集体保障和施行《世界人权宣言》中所规定的某些权利及基本自由。公约共5章66条。随着保障人权越来越受欧洲各国重视，半个多世纪以来，公约也在不断更新，自1952年至2003年，欧洲理事会部长委员会又先后拟定了《欧洲人权公约》的13项议定书。成立，负责审理有关《欧洲人权公约》的解释和适用的所有案件。欧洲人权法院的一个重要特点是，它的管辖权是“强制性的，无需成员国接受任何条款即可接受个人的申诉，从这一点看，欧洲人权法院在欧洲和世界范围都是独一无二的。”[3](P102)根据《欧洲人权公约》第34条，“如果任何个人、非政府组织、个人组织宣称一个缔约国侵犯了其公约和公约议定书所规定的权利，是受害者，则法院可以受理该个人、非政府组织、个人组织的申请。缔约国不得以任何形式阻碍此权利的行使。”由于欧洲理事会的成员国是欧盟的两倍，且欧盟成员国都是欧盟理事会成员国，所以，在欧洲，欧洲人权法院比欧洲法院具有更大的影响力，其在欧盟反就业歧视领域也发挥了极为重要的作用。

欧盟作为一个集政治实体和经济实体于一身、在世界上具有重要影响的区域一体化组织，其在反就业歧视领域做出的努力与实现的效果有目共睹。它通过层次分明、内容完备的反歧视法律体系，以及推动平等待遇的各种机构，运用立法、司法、法律解释、监督、违规处理机制等手段，有效地促进了平等就业权在欧盟的保障和实现。

[1]章鸿康. 欧洲共同体法概论[M].台湾：远流出版社，1991.

[2]程卫东，李靖堃译.欧洲联盟基础条约:经《里斯本条约》修订[M].北京：社会科学文献出版社，2010.

[3]赵海峰.论欧洲人权法院和欧洲共同体法院在人权保护方面的关系[A].欧洲法通讯(第五辑)[C].北京：法律出版社，2003.

■责任编辑/雨 桃

DF982

A

1671-7511(2012)05-0088-06

2011-09-06

郝红梅，女，法学博士，中国政法大学博士后流动站博士后研究人员。

* 本文为中国博士后科学基金第四十七批面上资助项目的阶段性研究成果(项目号：20100470509)。