桥梁建筑行业项目经理胜任特征研究:以中铁大桥局为例

● 陈 芳 鲁 萌

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经济全球化的发展，对桥梁建筑类企业的技术水平和管理能力提出了全新要求。项目经理作为桥梁建筑类企业的中坚力量，对于提升企业绩效水平、增强核心竞争力起着至关重要的作用。因此，构建项目经理胜任特征模型，并将之应用于管理人才的选拔、培训和绩效评估方面是桥梁建筑行业人力资源管理的重要课题之一。

一、研究背景及综述

1973年，美国心理学家McClelland在《才能而非智力的评价》中最早提出 “胜任特征(competency)”的概念，由此开启了 “胜任力运动”在心理学和管理学领域内的研究。随后，Guglielmino（1979）指出胜任特征包括三个方面：概念胜任特征、人际胜任特征和技能胜任特征。McClelland的学生和资深同事 Boyatzis（1982）认为胜任特征是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得优秀业绩的潜在的特征。在此基础上，Spencer（1993）提出胜任特征是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。

目前，构建胜任特征模型的方法通常包括工作分析法、问卷调查法、专家会议法和360°反馈法等，但众多学者公认且最为有效的方法是行为事 件 访 谈 法 (Behavior Event Interview,BEI)。Spencer（1993）夫妇运用行为事件访谈法，建立了286项才能模式的“胜任特征词典”，这个词典包括187个(66%)美国研究的个案和98个(34%)在其他二十几个国家或跨国性公司所进行的研究。他们总结了20年来研究胜任力的成果，提出了针对5类人员的通用胜任特征模型，包括专业技术人员、业务人员、人类服务者、管理人员和企业家，每一个模型都由10多个不同胜任特征组成。McClelland（1998）同样运用行为事件访谈技术，为两家跨国公司构建了高层管理人员的胜任特征模型，并以此作为该公司高管人员选聘标准，使得公司高管人员离职率下降了40%。国内学者中，时勘等人(2001)运用行为事件访谈法，进行了通信业管理干部胜任特征模型的评价研究。郑晓明等人（2010）结合中国企业实际状况，通过运用360°反馈法构建了中国企业人力资源专业人员的胜任力模型，模型由个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献及经营知识共4个维度、14个胜任力因素组成。但是，针对我国桥梁建筑类企业项目经理胜任特征模型的专门研究尚缺乏显著成果。

目前，在模型构建和检验方法上学界有以下几方面的探讨：一是如何选择访谈对象的校标样本以及如何提高访谈结果的编码信度。二是如何检验模型的预测效度并与绩效对接。三是如何细化研究对象，构建不同行业及层级的专用模型，而非通用模型。

二、研究过程与方法

中铁大桥局集团有限公司是中国中铁股份有限公司旗下的全资子公司，集团现有员工18000余名，拥有中国工程院院士3名、是中国唯一一家集桥梁科学研究、勘测设计、工程施工、机械制造四位于一体的大型建筑工程公司。

本文以中铁大桥局项目经理为访谈对象，采用行为事件法收集资料，运用编码技术提炼和构建乐桥梁建筑行业项目经理胜任特征模型，并以中铁大桥局为样本，对37位项目经理候选人进行了测评。

（一）确认校标样本

本文选取校标的范围是业绩优秀的现任项目经理和已晋升的前任项目经理。参考企业现有绩效考评结果，最终确定绩效优秀组的被访者必须同时达到以下标准：第一，现任项目部经理，或近两年晋升为集团公司中层管理者的前任项目经理；第二，依据中铁大桥局绩效考核标准，近两年连续评为绩效优秀者。根据确定的标准，专家小组在中铁大桥局集团有限公司内挑选了12名被访者，其中男性11人，女性1人。

（二）行为事件访谈

1.高层管理者访谈。在对项目经理进行访谈前，本文采用“一对二”（一位高管，两位专家）的访谈方式，对中铁大桥局集团有限公司4位高层管理者进行深度访谈，目的在于全面熟悉和了解目标岗位的工作职责和能力要求，以全盘考虑其胜任特征模型（访谈结果详见表1）。

表1 高管访谈明细表访谈对象 访谈时间 访谈对象 访谈时间总经理 100分钟 副总经理 60分钟总会计师 70分钟 副总经理 60分钟

2.项目经理访谈。为深入了解项目经理的行为，本文设计了《行为事件访谈提纲》，并由人力资源管理专家对被访者进行行为事件访谈。此外，还对被访者在谈话过程中的情绪反应等内容做了文字记录，以供胜任特征编码时参考。

（三）访谈结果编码

首先，将访谈录音材料整理为文档资料，并将每份访谈记录打印2份；其次，由4名人力资源管理专业博士两人一组形成编码小组；然后，从被访者资料中寻找出相互间的差异。最后，编码小组通过交换访谈材料，再次进行独立编码。

在编码过程中，一方面要对原有的编码词典根据中国的具体情况进行修订补充；另一方面编码小组还要经过不断讨论,以达成一致意见。

（四）数据处理

对两组独立编码得到的数据进行汇总、录入和统计分析，主要包括访谈长度分析、归类一致性分析和胜任特征的频次分析等。最后，经专家组反复讨论，将高稳定性的胜任特征确定下来，从而建立了建筑行业项目经理胜任特征模型。

（五）模型检验

本文以绩效优秀组为对象来提炼胜任力特征，并多用绩效与胜任特征的相关性检验，以保证胜任特征模型的效度。

三、模型构建

（一）实证结果分析

1.编码表初始模型。

通过对企业高层领导者的深度访谈，根据胜任特征的重要性和评价程度的判断，形成建筑行业项目经理胜任特征编码表的初始模型。初始模型包括14个胜任特征，具体结果如下表2。

表2 胜任特征编码表初始模型具体胜任特征胜任特征编码表初始模型组织认知、专业知识、执行力、严谨务实、项目管理、过程控制、关系运营能力、分析判断力、学习能力、沟通能力、创新能力、统筹决策、坚毅性、悟性

2.编码处理及分析。

（1）访谈长度分析。首先对访谈长度进行分析。访谈用时共计1000分钟，单个访谈用时最长100分钟，最短60分钟，平均70分钟。访谈时间符合研究要求，不会影响访谈结果的稳定性。

（2）信度分析。归类一致性指数(Category Agreement，CA)是指编码归类相同数占归类总数的百分比，即CA=2×S/(T1+T2)。式中S表示两名编码者归类一致数，T1、T2分别表示甲乙两人的编码个数。本研究结果计算如下：

T1=182，T2=201，S=138，CA=2 ×138/（182+201）=0.7206。由此可见，本研究编码信度系数为0.7206。

（3）频次分析。胜任特征编码采用频次具有较好的稳定性。通过整理编码结果，得出行为事件访谈中的10个胜任特征出现频率较高。同时，结合高层访谈得到的胜任特征编码表初始模型，增加1个“原则性”，将“项目管理”和“过程控制”合并为“项目管控能力”，将“关系运营能力”和“沟通能力”合并为“沟通协调能力”，将“分析判断力”和“悟性”合并为“项目洞察力”，“统筹决策”修改为“灵活应变”。最终进入统计频次的有14个胜任特征。胜任特征编码频次分析结果见表3。

表3 胜任特征编码频次分析胜任特征 频数 胜任特征 频数 胜任特征 频数组织认知 35 沟通协调 37 原则性 25严谨务实 38 灵活应变 36 分析判断力 20执行能力 40 专业知识 49 政策敏感性 18项目管控力 48 坚毅性 30 学习能力 15项目洞察力 42 创新能力 28

3.专家小组结果分析。根据前期理论基础，结合中铁大桥局集团有限公司的实际，充分考虑调研结果，专家组经过5次论证，反复修正，将编码中出现频数大于等于25的胜任特征定义为“高稳定性”胜任特征，并确定了我国建筑行业项目经理所特有的胜任特征模型（结构模型见图1）。

（二）胜任特征模型权重设计

本文采用专家加权法，即通过电子邮件或面谈的方式与专家讨论项目经理胜任特征模型，邀请专家们各自独立地对胜任特征进行了评价。

评价的过程分为两个步骤：第一，将4个一级指标中重要程度最小的指标（人格特性）设为“1”，请各位专家考虑各指标之间重要程度的差异，将另外3个指标与之比较，做出其倍数的重要性程度判断。这里的“倍数”没有限定，可以是1.2倍、1.7倍、2.0倍等随机倍数，主要依据专家对指标间的相对重要程度来确定。一级指标权重评分见表4。

表4 一级指标权重评分表一级指标 比较倍数通用管理能力 1.5岗位特殊能力 2.5专业技能 1.6人格特性 1

第二，根据各胜任特征重要性程度，对每个胜任特征在一级指标中的权重进行直接赋值，权重合计100%。以某一位专家赋值为例，见表5。

评价结束后，经统计取其平均值作为权重系数，最终得到建筑行业项目经理胜任特征权重，结果见表6。

表5 胜任特征赋值表一级指标 胜任特征 权重 一级指标 胜任特征 权重 一级指标 胜任特征 权重坚毅性 30%务实严谨 30% 项目洞察力 30% 创新性 40%执行能力 40% 沟通协调 20% 原则性 30%灵活应变 10%合计 100% 合计 100% 合计 100%组织认知 30%项目管控力 40%通用管理能力岗位特殊能力 个性特征

四、模型验证

（一）实施测评

基于已构建的胜任特征模型，本文开发了笔试、结构化面试和评价中心等测评工具，并利用这些工具对中铁大桥局37名候选人实施了测评。

1.笔试。笔试采取闭卷答题的形式，重点在于考察候选人的知识广度、专业深度和知识结构。笔试成绩作为专业技能考核结果，按照相应权重，最终计入总分排名。

2.结构化面试。结构化面试采取专家团体面试的形式，由5位考官组成，以便从不同角度对候选人进行观察，并对其做出全面正确的评价。面试考核的指标要素包括：举止仪表、言语表达、综合分析能力、及岗位特殊能力等；

3.评价中心。评价中心方式主要以无领导小组讨论（LGD）的方式进行测评。测评目的在于通过模拟团队环境，考察候选人的组织认知度、团队合作、务实严谨、执行能力以及沟通协调等能力。具体测评工具见表7。

表6 建筑行业项目经理胜任特征权重表测评维度 一级指标 胜任特征 权重 百分比通用管理能力组织认知 6.58%22.88%务实严谨 6.86%执行能力 9.44%能力特征 项目管控力 13.71%岗位特殊能力项目洞察力 10.64%沟通协调 6.85%灵活应变 6.62%专业技能 业务知识 24.54% 24.54%37.82%坚毅性 5.71%个性特征 人格特性14.76%创新性 5.18%原则性 3.87%

表7 测评工具表测评工具 测评形式 测评内容 时间/人笔试 人—纸 专业技能 90分钟结构化面试 人—人 3个面试题/人 12分钟评价中心 人—组 无领导小组讨论 45分钟

（二）测评结果与实际绩效相关性分析

实施测评后，最终计入排名的总分由笔试、结构化面试和无领导小组讨论三部分成绩组成。本文将候选人测评结果与实际绩效进行相关性分析，以此来检验模型的有效性。

本次测评中，共有37个被试样本，得分靠前的10个样本属于高分组，得分靠后的10个样本属于低分组。对比样本近三年的绩效考评结果，高分组中连续三年（2008-2010年）获得优秀绩效的有6人，其余4人连续两年获得优秀绩效；而低分组中没有人连续三年获得优秀绩效，连续两年获得优秀绩效的仅1人，近一年获得优秀绩效的有4人，其余5人三年内未获得优秀绩效。高分组和低分组绩效对比结果见表8。

表8 高分组和低分组绩效对比表优秀绩效年限（2008-2010年）高分组（N=10） 低分组（N=10）人数 占比 人数 占比连续三年 6 60% 0 0连续两年 4 40% 1 10%近一年 0 0 4 40%未获得 0 0 5 50%合计 10 100% 10 100%

结果显示，若按“连续两年获得优秀绩效”的标准评价，高分组的10个样本与绩效优秀的吻合率累计达到100%，而低分组只达到10%，且高分组的整体绩效水平明显高于低分组。由此表明，基于胜任特征模型设计的测评工具，能很好的区分绩效优秀者和绩效普通者。因此，胜任特征模型的有效性得到验证。

五、结果讨论

（一）关于胜任力特征构成

我国建筑行业项目经理胜任特征模型主要分为能力素质和个性特征两大维度，由通用管理能力、岗位特殊能力、专业技能和个性特征4个一级指标和11个胜任特征构成。其中，通用管理能力包括组织认知、务实严谨、执行能力3个胜任特征，是基于行业属性和企业文化角度进行提炼的；岗位特殊能力包括项目管控、项目洞察力、沟通协调、灵活应变4个胜任特征，是结合岗位职责进行提炼的；专业技能包括业务知识1个胜任特征，是充分考虑岗位需求进行提炼的；人格个性包括坚毅性、原则性、创新性3个胜任特征，是根据岗位所需要的个性特征来设计的。

（二）关于胜任力权重设计

研究表明，模型中4个一级指标按其重要性程度排序依次是岗位特殊能力、专业技能、通用管理能力和个性特征，而11个胜任特征中最重要的三项特征依次是业务知识、项目管控能力和项目洞察力，所占权重分别是24.54%、13.71%、10.64%。

在掌握业务知识的基础上，项目经理必须系统地将重要任务进行分解，预料可能产生的障碍并及时提出解决措施。同时，他们还需要合理调配项目施工过程中的人员、机械和材料，以优化资源采购及分配结构。此外，他们还需敏锐的项目洞察力。因此，这三项胜任特征是项目经理最重要的潜在特质。

目前，胜任特征模型研究大多没有区分各胜任特征的重要程度。但本研究认为，对于任何一个胜任特征模型而言，各个特征的重要程度并不是完全等同。在其他条件不变的情况下，特征权重对人员测评和绩效考核的最终结果是影响巨大的。因此，对胜任特征模型进行权重设计，意义在于区分不同特征之间的重要程度，挑选出核心特征，实现特征模型与测评指标的有效对接。

（三）关于胜任力特征模型的检验方法

本研究采用测验的方法来验证模型的有效性，即根据已建立的胜任特征模型开发测评工具，利用这些评价工具，对中铁大桥局37位项目经理候选人进行选拔测评，将候选人测评结果与实际绩效进行相关性分析，以此来检验模型的有效性。但在实际操作中此法还存在两点有待改进之处：一是部分特征无法依靠测评工具进行甄别，需要进一步研究；二是未对测评者进行绩效追踪，缺少对模型预测效度的检验。

（四）关于编码归类一致性

本研究得到的归类一致性系数为0.7206，在国内研究中系数相对较高，但相比国外研究结果（通常在0.80-0.85之间）系数相对偏低。

1.McClelland D C.Testing for Competency rather than for Intelligence,American Psychologist,1973.

2.Guglielmino, P. J., Developing the top-level executive for the 1980’s and beyond, Training and Development Journal,1979,33(4):12-14.

3.Boyatzis,R.E.,The competence manager:a model for effective performance,New York,:John Wiley&Sons,Inc.,1982.

4.Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

5.McClelland D C.IdentifyingCompetencieswith Behavioral Event Interviews,Psychological Science,1998.

6.Schultheiss,O.C.,Brunstein,J.C.Assessment of implicit motives with a research version of the TAT:picture profiles,gender differences,and relations to other personality measures.Journal of Personality Assessment,2001,77(1):71–86.

7.郑晓明、王明娇：《中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究》，电子工业出版社,2010年版。

8.仲理峰、时勘：《家族企业高层管理者胜任特征模型，载《心理学报》,2004年第36期。

9.时勘、王继承、李超平：《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》，载《心理学报》,2002年。

10.吴明隆：《SPSS 统计应用实务》.科学出版社，2003年版。