层次分析法在中等卫校教师绩效考核中的应用

2012-10-26张展

卫生职业教育 2012年10期

关键词：卫校分析法一致性

张展

（重庆市医药卫生学校，重庆 408100）

层次分析法在中等卫校教师绩效考核中的应用

张展

（重庆市医药卫生学校，重庆 408100）

采用关键绩效指标法筛选教师考核的关键性业绩指标，通过层次分析法确定各关键指标的权重，构建中等卫校教师绩效考核指标体系，使得教师绩效考核更加科学、合理、有效。

中等卫校教师；绩效考核；关键绩效指标法；层次分析法

绩效考核指标权重的确定方法常有主观加权法、德尔菲法、层次分析法（The analytic hierarchy process，AHP）和专家评分法[1]，本研究采取AHP确定中等卫校教师绩效考核指标的权重。

1 方法

1．1 建立层次结构模型

本着系统性、完整性、全面性的要求，笔者查阅了有关学校教师绩效考核评价的文献，收集了全国10所中等卫校的教师绩效考核（评估/评价）方案。通过与我校的部分教师、中层干部、校级领导交谈，咨询有关教授、专家，在分析我校的组织目标与发展战略和教师的奖惩与专业化发展的基础上，将收集的10所中等卫校教师绩效考核指标进行综合分析、归纳合并，初步提出教师绩效考核的7个一级指标和42个二级指标，并制成问卷调查表。评分系列按重要到不重要的程度分为5个等级，即非常重要5分，重要4分，一般3分，不重要2分，很不重要1分。抽取我校教师50人（初级、中级、高级职称各约占1/3），管理者（包括学校、卫生局、教委、人社局等部门领导）20人，高校教授、专家10人（充分考虑其知识结构、工作经历、专业背景等），共计80人进行问卷调查，共收回有效问卷调查表68份。对各级指标评分求出均值，均值在3分以下的，视为不重要，予以删除，保留均值在3分（含3分）以上的6个一级指标、21个二级指标作为教师考核的关键绩效指标（见表1）。

1.2 构造判断矩阵

递阶层次结构建立以后，根据各层元素间的隶属关系，下层元素以上层元素为准则，进行两两比较，构造比较判断矩阵（见表2）。

其中bij就是表示相对于B而言，指标Bi对Bj的相对重要性的判断值。在进行各因素间的两两比较时，AHP所使用的基本评估尺度是由文字叙述评比而来，包括同等重要、稍微重要、明显重要、强烈重要、极为重要。其相对应产生的数值尺度为（1、3、5、7、9），介于其中的折中数值为（2、4、6、8）（见表3）[2]。

显然，比较判断矩阵中的对角线为各因素自身的比较，所以以bij表示bi指标与bj指标的相对重要性。bij值越大时，表示bi相对于bj的重要性越大。对角线数值互为倒数，即bji=1／bij（i，j= i，2，…，n）。以目标层为例构造判断矩阵（见表4），同理可构造准则层判断矩阵。

1.3 确定各层次指标的权重

在求解判断矩阵时有多种方法：最小平方法、特征向量法、乘积方根法等。但从大量的实践来看，特征向量法的科学性最好，因此，在使用层次分析法的过程中普遍采用特征向量法来计算判断矩阵的排序向量[3]。如果前面所构建的判断矩阵为A（目标层），则

由上式就可计算出准则层相对于目标层的权重，即一级指标师德师风、教学工作、育人工作、教研教改、行业联系、其他工作的权重分别为0.2412、0.2995、0.1860、0.1478、0.0715、0.0540。按照同样的方法可以求出二级指标的相对权重，二级指标的相对权重乘以上一级指标的权重即得到二级指标的权重（见表5）。

1.4 进行一致性检验

在实际应用中，由于个人偏好以及知识水平的差异，判断矩阵的一致性总是存在一定的缺陷，因此采用一致性指标（CI）来衡量判断矩阵的一致性。先求矩阵A的最大特征根λmax。

i=1，2，…n；（AW）i为AW的第i个元素。

由于主观因素的存在，任何判断矩阵都不可能完全达到一致，因此，只能规定一定的范围以判定判断矩阵的合理性，于是提出了另外一个指标随机性指标（RI）。RI是一个事先给定的常数（见表6）。

一般来说，l阶或2阶矩阵总是具有完全一致性的。对于2阶以上的判断矩阵，其一致性指标CI与同阶的平均随机一致性指标RI之比称为判断矩阵的随机一致性比例，记为CR。

当CR＜0．10时，就认为判断矩阵具有令人满意的一致性；当CR＞0．10时，就需要调整判断矩阵，直到满意为止[4]。

根据公式（1）、（2）、（3）计算各判断矩阵的最大特征值，并进行一致性检验，CR均小于0．10，说明构造的各矩阵相容性良好，通过一致性检验。

2 结果

通过以上权重的计算，得出教师绩效考核指标体系，为便于操作，权重保留小数点后两位（见表7）。

3 讨论

3.1 关于指标的选取

绩效考核的方法很多，较为常用的方法有：360度考核法、平衡记分卡、目标管理法和关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）等[5]。从实现组织目标以及实际运用情况看，关键绩效指标法更适合于中等卫校教师的绩效考核，所以，我们采用关键绩效指标法进行绩效考核体系设计。KPI法符合一个重要的管理原理——“八二原理”[6]。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

3.2 关于权重的确定

权重是在考核过程中对被考核对象不同侧面的重要程度的定量分配，对各考核指标在总体考核中的作用进行区别对待，相对工作所进行的绩效考核必须对不同内容、对目标贡献的重要程度做出估计。绩效考核指标权重确定的方法常有：主观加权法、德尔菲法、层次分析法（AHP）、专家评分法等。在这4种方法中，主观加权法的操作最为简便，但其科学性差，带有很明显的主观性，往往权重的设计是由评估者个人的喜好所决定的。专家评分法和德尔菲法都是依靠多位专家个人的经验和知识来进行评分，因此其比主观加权法更为科学、客观，但由于需要聘请专家、协调各专家之间的工作和最后的数据统计，所以其工作较为复杂。AHP是这4种方法中操作最为复杂、工作量最多，但最为科学的一种的方法。先通过专家评分确定各评价指标之间的相对重要性，然后统计分析评分结果，并建立起指标之间的评估矩阵，最后通过矩阵分析计算出各评价指标的权重。综合来看，主观加权法完全是一种个人意愿和偏好的体现，专家评分法和德尔菲法通过多位专家的独立评分大大地减少了评分中带有的明显主观色彩，但由于德尔菲法采用的是多位专家多轮独立评分，因此其科学性、客观性比专家评分法更进一步。因此，AHP在这4种方法中的科学性最高，也是目前各学科领域使用最为广泛的一种方法[7]。