校园招聘中应聘者作假行为的有效识别

● 杨 静 唐楠楠

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校园招聘是企业从外部获取人才的招募手段之一。自从2000年教育部允许企业进入高校招聘以来，校园招聘已经成为很多大中型企业获取优质人力资源的主要渠道。

随着我国大学生就业人数不断增加,人才之间的竞争加剧,就业形势日益严峻。应聘者往往会采取各种不同的印象管理策略，试图赢得面试考官的良好评价，获得面试录取的机会。应聘者表现出的隐瞒、夸大和说谎等作假行为，会导致校园招聘者产生判断偏差，从而影响校园招聘的有效性。由此，校园招聘中应聘者的作假行为成为一个非常有意义的研究问题。本文基于印象管理和作假行为等相关理论，采用实证研究来探索校园招聘中大学生作假行为的表现形式与作假动机，进而提出校园招聘中作假行为识别及有效控制的模式，为校园招聘中识别应聘者作假行为提供实践操作指导，提高企业的招聘有效性。

一、作假行为及其识别的相关研究

作假研究是个很老的研究课题，几乎是伴随着第一个人格测验的降生而出现的，一直是工业与组织行为研究的“活跃领地”。在工业与组织心理学领域，人格测验学家把被试在应聘过程中故意对人格测验进行夸大反应的趋势叫做作假（Faking）。

传统上，大多数研究将作假行为等同于“社会称许效应”（socially desirable responding）。 然而，作假的概念界定并没有完全适用于应聘面试中。第一，在面试过程中，应聘者试图在选拔中作假，通过表现出与工作相关的必备素质而不是简单强调自己具备所期望的人格特征以求获得某一工作。第二，应聘者通过采用欺骗的手段使得实际的行为趋向于所期望的工作要求。作假不同于社会性称许反应，在应聘情景下，作假是一种工作称许性反应，而不是社会称许性反应 (Bradley&Hauenstein,2006;Mueller-Hanson,Heggestad,&Thornton,2003,2006;骆方,刘红云，张月，2010)。

以往印象管理的相关研究，将狭义的印象管理等同于作假行为，指有意识地歪曲反应用来塑造良好的印象。也有一些学者认为作假行为是广义的印象管理的一部分。Julia和 Michael（2007）将应聘中的作假行为界定为印象管理或在回答面试问题时有意识地歪曲以求获得面试的良好评价。

本文中，笔者将作假行为界定为应聘者运用欺骗性的印象管理策略来赢得面试官的欣赏。也就是说，在面试中应聘者针对应聘目标以及应聘岗位，以给招聘者留下积极印象、避免消极印象为目的，采用不诚实、欺骗的手段，有意捏造或隐瞒事实，或将信息的核心部分加工、处理，以一个“理想雇员”的形象来回答面试问题，影响面试官的判断。

应聘过程中的作假行为包括隐瞒、夸大和说谎。隐瞒是指在面试过程中应聘者为迎合企业的要求或者面试官的喜好，有意识地隐瞒一些对岗位工作可能产生不好影响的个人特征、行为事件或者素质等等。夸大是指应聘者在回答面试官的提问时有意地夸大自己的能力素质，以给面试官留下高能力、高素质的印象为目标。说谎是指为在面试中突出自己的能力和知识技能，捏造行为事件或者将别人的事件说成自己的，以赢得面试官的良好印象。

隐瞒、夸大和说谎都会影响面试官做出公正公平的评价，降低招聘的有效性。因此，面试官在面试过程中应当对这三种作假行为进行识别。

作假行为比较复杂，Goffin和Christiansen(2003)的研究显示，70%的人格测验的实际使用者希望使用作假行为量表。由于印象管理和作假性质相似，很多研究学者主张在职业应聘情境中使用BIDR的印象管理分量表来测量作假，而中国学者骆方、刘红云和张月（2010）并不认同，基于中国情境开发了作假行为识别量表。

以往作假行为研究仅局限于采用量表进行识别“夸大”，而对“隐瞒”和“说谎”的作假行为关注不足。本文以校园招聘为研究情境，采用定性与定量研究相结合的方法来探究大学毕业生的作假行为的表现形式与动机，为构建校园招聘中识别和有效控制作假行为提供实证支持。

二、实证研究：校园招聘中作假行为的表现及动机分析

（一）研究目的

通过实证研究，构建“作假动机—作假行为-作假识别与控制”的作假识别模式。从而为企业在校园招聘中识别应聘者的作假行为提供实践操作指导，保证企业校园招聘的有效性。

（二）研究对象

93名应届毕业生（本科为主），其中男生45人，占48.39%；女生48人，占 51.61%；文科 （包括外语类、经济类、法学类、管理类）61人，占65.59%；理科（包括工程类、数学类、化学类、机械类等等）32人，占34.51%；重点院校毕业生41人，占44.09%；非重点院校毕业生52人，55.91%。

（三）研究方法

首先使用问卷调查法对应届大学毕业生的作假行为进行调查，然后做样本分析和筛选，筛选出实施典型作假行为的个体，再对这些作假的应届毕业生进行深度访谈，获得详细的第一手资料和数据。

（四）实施过程

笔者在6场校园招聘会中，共发放了120套调查问卷，回收113套问卷，其中有效问卷93套，有效问卷比率77.5%。通过93名应届大学毕业生的问卷调查表的研究可以看出，有40人在面试中没有作弊，占43.01%；而有53人承认在面试中有不同程度的作假，占56.99%其中有两人有证书的作假。而后，通过对样本的分析和筛选，选择典型的作假行为对相关人员进行深度访谈，深入分析不同作假行为的表现和作假动机。

（五）研究结果

1.作假行为分析

通过对问卷调查结果的分析，作假人员的数据分析如下表。

通过问卷调查分析可以得知：应届大学毕业生在隐瞒、夸大和说谎三类作假行为中，采用夸大和隐瞒手段的次数相对较多，比例较高；而且应届毕业生的毕业院校类型在一定程度上也影响了应聘者的作假频率，重点高校的毕业生由于自身能力较强、学校受认同度高，作假的人数远远低于非重点院校学生；另外，应聘者的择业去向也决定了作假的机会成本的高低，公务员、事业单位、银行等单位严格的后期审核制度降低了学生的作假率，而在国企、民企和外企的面试中都普遍存在应聘者作假的现象。

表1 应届大学毕业生作假行为的表现及相关分析

2.深度访谈结果

通过对校园招聘中承认有作假行为的应聘者进行筛选选取了25名毕业生进行深度访谈，分析面试中作假行为的表现及动机主要体现在以下几个方面：

(1)隐瞒。隐瞒的主要形式有:隐瞒男女朋友关系；隐瞒相关的个人信息，例如籍贯等；隐瞒在校期间的一些不良表现和信息，例如曾经的挂科记录、打架事件、作弊情况等等；隐瞒身体情况，例如有传染性疾病等等；隐瞒自身的一些不好的习惯或者和应聘岗位相抵触缺点，例如在应聘者会计职位时，应聘者会隐瞒自己粗心的缺点，以赢得面试官的认同。

校园招聘中，应聘者采取隐瞒作假行为的动机主要是：隐瞒男女朋友信息的应聘者主要是想凸显自己工作的稳定性和长久性，同时迎合思想较保守、不支持学生谈恋爱的面试官；隐瞒相关个人信息，如籍贯等的应聘者，主要是为了避免面试官的地域歧视，同时增加异地求职的成功率；隐瞒在校的不良信息主要是为了给面试官留下一个良好的形象，以便和没有不良表现的应聘者有效竞争，同时也可能是为了迎合招聘启事和简历上的相关条款，塑造一个优秀员工的形象；隐瞒身体情况的应聘者主要是为了规避企业的一些招聘歧视，因为企业一般是不会录用有传染性疾病的学生；隐瞒自身的一些不良习惯主要是为了塑造一个理想雇员的形象，迎合面试官的需求，增加面试的成功率，而隐瞒和应聘岗位相抵触的缺点主要是为了增加求职时的竞争力。

（2）夸大。通过对应届毕业生的访谈，了解到作假中的夸大主要体现在：根据招聘简章的要求，应聘者可能会相应的夸大自己某方面的能力来迎合招聘条件，使得自己更加符合企业的要求；夸大自己在校期间的学习成绩，借此向企业传达自己学习能力强的信号；夸大自己的在校表现，例如在学生会的工作经历、班级的任职经历等等，借此向面试官展现自己的沟通能力、社交能力、表达能力、领导能力等等；夸大自己的实习经历，例如应聘者在一个企业做过实习，属于很简单的一些基础工作，但是他为了增强自己的专业性，可能会夸大自己在实习时所做的工作和取得的成绩；夸大自己的优点或别人对自己的评价，是为了给面试官留下良好的印象。

大学生采取作假行为的动机主要是，将自身所拥有的目标岗位需要的能力、素质等夸大地展示在面试官面前更加有针对性，以一个理想员工的形象出现在面试官面前，能给面试官留下深刻的影响，以致影响面试官最后的面试评价。

（3）说谎。说谎在面试中主要体现在：虚构或者捏造行为事件，例如虚构自己的学习经历、实习经历、社团班级活动等等；将他人所做的能够体现招聘要求或企业文化的一些行为、时间、活动等说成是自己的。

大学生在面试中采用以上说谎形式的主要动机是：自身的能力和素质不强，捏造和虚构事件可以增加和有相关经验、能力、素质的应聘者的竞争力，使自己在面试中不总处于不利地位；使用别人所做的事，自己大概了解前因后果，面试官追问起细节来不容易穿帮，比单一的捏造和虚构更加稳妥。

三、校园招聘中应聘者作假行为的识别策略

校园招聘中应聘者的作假行为会直接增加招聘风险，降低招聘的有效性。因此，识别应聘者的作假行为对于做出正确的招聘决策至关重要。

（一）实施基于胜任特征的结构化面试

基于胜任特征的结构化面试是一种有效的人员甄选方式。基于胜任特征的结构化面试是从应聘者的求职动机、价值观、自我概念和角色定位等深层次特征入手进行考察，评判“人-职-组织”的匹配程度，从而做出招聘决策。

在进行结构化面试时应该多运用行为性问题提问。面试官应该引导应聘者从一个完整的事件描述入手，遵循“STAR”原则的一个完整的行为事件必须包括四个要素：情景、目标、行动、结果。如果应聘者的事件描述不完整，即缺少一个或一个以上的要素，面试官就应该通过后续的深入追问来弥补。这样才能通过完整的行为事件来反映应聘者某一方面的能力特征，而且用追问来澄清更多的事实和细节，可以有效的防止应聘者捏造事件。

（二）实施基于胜任特征的情境化测试

在传统的结构化面试中，应聘者只要稍作应试培训，就会对面试的几种题型及其回答要领了如指掌，在面试官的题目还没有阐释完全时，应聘者便已经知道怎么回答才是相对正确的“答案”，于是乎面试考察的不再是应聘者的岗位胜任力，而是其应试准备与应试能力。

基于胜任特征的情景化测试强调在实际情境中去考察应聘者，重点关注其在情景中考虑和处理问题的方式，从而面试评价不再受到应聘者口才和外表等无关因素的影响。而且，通常情况下应聘者在情景中是无法伪装自己的，作假行为相对来说比较少。如果应聘者真能在情景面试中作假不被发现，那么这位应聘者的实际工作能力肯定也不错。

为确保基于胜任特征的情景化面试有效识别应聘者的作假行为，在面试进行时，面试官应当尽可能的为应聘者提供一个真实的氛围，引导应聘者将自己真实地展现在面试官眼前。考官应当对照各种胜任特征的定义和具体行为指标，认真倾听应聘者的回答并仔细观察应聘者的行为表现，及时记录下应聘者的表现。在面试完成之后，面试官应该及时整理所作记录，对照拟定好的评价标准对应聘者的各种胜任特征进行评分。

（三）追踪验证应聘者信息

企业应该对有意向录取而又愿意加入公司的应聘者进行入职前背景调查，这是最直接也是最有效地作假控制方法。

首先，企业可以通过应届大学毕业生的毕业院校，查询应聘者在校的学习成绩、学校表现、政治面貌、违规违纪行为以及学位学历等相关信息，并可以了解到学校老师及其同学对该应聘者的评价。

其次，企业可以通过学信网、英语四六级考试网、计算机考试网等网站对应聘者的毕业证、学位证、各类资格证书进行确认，避免假证的出现。

最后，企业在背景调查时发现虚假情况时，不要立即认定作假的产生。而是应该先对各种特殊情况进行排除，可能是学校的信息更新过慢，也可能是另外一些特殊情况。在排除了这些可能的特殊情况后，再从其它渠道进行二次调查，力求不扭曲事实，做到背景调查的效率和公平。

1.骆方、刘红云、张月：《应聘情境下作假识别量表的开发》载《心理学报》，2010年42期。

2.盛青：《如何是招聘面试更有效》载《中国人力资源开发》，2009年第5期。

3.方振邦、钟含坷：《如何开展员工背景调查》载《人力资源管理》，2009年第3期。

4.陈应琴、蒋辉：《以"四维"招聘法洞察应聘者实力》载《中国人力资源开发》，2009年第2期。

5.贾绪计、余嘉元：《基于胜任特征的结构化面试初探》载《社会心理科学》，2006年第4期。

6.Barrick,M.R.,&Mount,M.K.Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs.Journal of Applied Psychology,2006，81(3).

7.Mueller-Hanson R.A,Heggestad E.D.,&Thornton III G.C.Individual differences in impression management:an exploration of the psychological processes underlying faking.Psychology Science,2006,48(3).

8.Mueller-Hanson,R.,Heggestad,E.D.,&Thornton III,G.C.Faking and selection;considering the use of personality from select-in and select-out perspectives.Journal of Applied Psychology,2003,88(2).

9.Julia，L.& Michael，A.C.Measuring Faking in the Employment Interview：Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale.Journal of Applied Psychology，2007（6）.

10.Goffin,R.D.,&Christiansen,N.D.Correcting personality tests for faking:A review of popular personality tests and an initial survey of researchers.International Journal of Selection and assessment,2003，11(1).