心理测评在领导干部选拔评价工作中的应用研究

● 朱冽烈

■责编 张新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com

一名合格的领导干部，不仅要具有良好的政治素质和业务工作能力，还必须具备良好的心理素质。领导干部心理上的不健康会影响自己和家庭，更影响其行政行为，从而影响公众利益。因此，具有良好的心理素质是领导干部素质健全及其全面发展的重要标志，也是领导干部切实履行职责和取得工作成效的内在品质要求。

一、领导干部心理测评的应用和引发的争议

（一）领导干部心理测评的发展和实践

19世纪末期，西方国家最早在教育和医疗两个领域对测量个体差异的心理测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病患者的诊断方面取得了很大成绩。20世纪40年代和50年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，心理测评在西方国家迅速得到发展和应用，成为西方国家各级政府、军队及企业选拔人才的重要手段。美国、澳大利亚等国家都把心理素质测评作为公务员考录的重要依据。

近年来，我国心理测量研究者们修订、编制了大量的测评工具，广泛应用于社会生活许多领域，心理测评的社会效益不断扩大。其中用于领导干部选拔、评价和培训工作中的心理测验也日渐增多。2002年以来，四川、北京、浙江、湖南等少数地区在公开选拔党政领导干部工作中，采用了心理测评。

2005年，中组部以“仲祖文”名义在《求是》杂志上发表《要重视和关心干部的心理健康》一文，提出在“考察干部时，既要考察和衡量干部德能勤绩廉的情况，又要注意了解和掌握干部的心理素质。对干部心理素质的考察和考核，可以引入一些心理学方法和现代化手段进行必要的测试。”党的十七大报告（2007）也提出，要对党政领导干部“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”。2011年11月，中纪委、中组部、监察部联合下发《关于关心干部心理健康 提高干部心理素质的意见》，提出“开发符合我国干部特点的心理素质测评系统，逐步在干部录用、选任过程中引入心理素质测评环节。准确评估干部心理健康状况，并将有关信息作为选拔任用干部的参考依据。”

（二）领导干部心理测评引发的争议

心理测评作为人才选拔、配置、培训的重要方法和手段，虽然加强领导干部心理测评已引起中央有关部门的高度重视，也得到各地组织人事部门的积极关注。但心理测评在领导干部评价工作中究竟应该发挥怎样的功能作用，或者说心理测评的使用价值和测评效果，仍存在着较多争议。

吴涤宁（2007）认为，对心理测评应用于公选工作的认识存在两种错误的观点，一是测评功能万能观，持这种观点的人往往将心理测评的效用过度扩大化；二是测评功能低能观，认同笔试、面试等方式，而心理测评则被认为是无足轻重的。肖鸣政等（2006）认为心理测评有效但是不能迷信，心理测评有用但是不能随意。针对不同的人群、不同层次的人才，其所表现出的作用与有效性是不太一样的，对于一般管理人才或者基层人员的作用，要远远高于中高层领导人才。

在实践过程中，目前除北京等少数地区外，全国大部分地方在领导干部公开选拔和竞争上岗工作中均较少使用心理测评。部分曾试用心理测评的省份，也因测评结果失真、效果不佳而陆续弃用。

二、社会称许性对心理测评效果的影响及其解决措施

（一）社会称许性对心理测评效果的影响

自心理测验问世以来，心理学家就不断对人们能否诚实回答测验项目提出质疑。Viteles（1932）曾指出，“心理测验具有巨大的弹性或可调节性”。Bennett&Gordon（1944）认为社会称许性会对心理量表的效度产生影响。许多研究者发现人们做心理测验时是对项目的称许性反应，而不是项目的内容。Guion&Gottier（1965）认为应用于人才选拔中，心理测验的效度系数低于0.30。Rosse（1998）认为大多数应聘者会有中到高程度的反应歪曲。骆方（2006）认为，在中国社会称许性发生的基础率是60-80%，测验分数平均升高0.6个标准差以上，应聘者受社会称许性影响的程度比西方更大一些。

在领导干部选拔和评价工作中最早使用的心理测评量表包括精神症状自评量表（SCL-90）、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）等，但由于此类自陈式量表表面效度过高，而领导干部在参与竞争性选拔时都会尽量塑造自身的良好形象，刻意表现较高的心理素质，因此测评结果有效性很差，失真现象十分严重。甚至可以说，在竞争性选拔状态下使用自陈式心理健康测评量表，测评的是应试者对测评语句或词汇的认知分析能力，而不是心理素质状况。当应试者判断该语句或词汇为 “好”，往往给予很符合自己的评价；而当应试者判断该语句或词汇为“不好”，往往给予很不符合自己的评价。社会称许性效应过于严重，测评结果的使用价值很小，因此目前在领导干部选拔和评价的实践工作中已越来越少采用SCL-90等自陈式量表测评心理素质。

（二）应对社会称许性反应的研究和探索

社会称许性反应使得心理测评在人才选拔中的作用受到很大的限制，从1939年开始，就有研究开始对社会称许性反应采取行动。Nederhof（1985）把应对社会称许性反应的常用方法分为事后识别和事前控制两类。

事后识别方法就是承认心理测评存在社会称许性反应，并编制社会称许性量表（Social Desirability Scale，SD量表）来评估社会称许性程度。尽管社会称许性量表应用广泛，但也有许多研究者对量表的信度和效度提出了质疑。事前控制方法是试图编制无法作假的测验，来阻止测试者的歪曲反应发生。Rethlingshafer认为，“编制迫选（forced-choice format）量表，可以排除认出‘好’答案的可能性。该测验每道题目的各个选项具有相同的表面效度”。但早期的迫选量表受到很多批评（e.g.,Nederhof，1985），主要是因为它的自模式数据（ipsative，量表的总分是个常数）不能进行个体间分数的比较，也不能进行因素分析、方差分析等处理（Bowen，2002;Meade，2004）。

近年来，朱冽烈等（2006，2010）在迫选量表的编制技术上进行了较大创新，在迫选题的设计上引入了目标项和干扰项的概念，解决了传统的迫选量表自模式数据不能进行因素分析和方差分析的难题，建立了量表的常模，同时较好地克服了社会称许性反应对测评结果有效性的影响。

三、领导干部心理素质与工作绩效的关系

领导干部的心理素质与工作绩效是否有关，在很大程度上决定着在领导干部选拔评价工作中开展心理素质测评的必要性。对于领导干部心理素质与工作绩效之间关系的实证研究很少，本文对1490名领导干部的心理素质测评结果与年度考核评价结果进行了统计分析，结果如下：

（一）心理素质测评与考核评价结果的相关分析

表1 心理素质测评与考核评价之间的相关系数

表2 高绩效组与低绩效组心理素质的差异校验

本次心理素质测评包括心理健康和个性特质两个部分，共14个测评维度。表1是心理测评各维度得分与年度考核评价总分及年度考核评价五部分分数之间的相关系数。从表中可以看到，各测评维度得分与考核评价得分的相关系数绝大部分均显著。

（二）高绩效组与低绩效组心理素质的差异校验

将1490名领导干部的年度考核评价总分由高到低排序，将得分前27%的被试定义为高分组，后27%的被试定义为低分组，两组分别得到有效被试402人。比较高分组和低分组在心理素质各维度得分上的差异，结果如表2所示。从表中可以看到，除“躯体感”外，在心理素质各维度得分上，高分组和低分组的差异均显著，表明心理素质测试各维度对年度考核评价总分具有较好的预测效度。

从以上结果可以看到，领导干部的心理素质与工作绩效存在较大关联性，心理素质好的领导干部有可能取得更好的工作绩效。因此，在领导干部选拔和评价工作中，有必要加强对领导干部的心理素质测评，以便选择心理素质更佳、更有可能取得良好工作绩效的领导干部。

四、领导干部心理测评与笔试、面试的关系

笔试和面试能够较好地评价应试者的能力素质、知识素质和工作经验等，在领导干部公开选拔、竞争上岗工作中，笔试和面试作为主要筛选手段，能否实现领导干部心理素质测评的评价效能，以及对应试者进行笔试、面试的同时是否有必要进行心理测评，尚需要进一步的研究。本研究结合874名领导干部的心理素质测评结果数据及其笔试、面试成绩，对此问题进行了探讨。

（一）领导干部心理健康与笔试、面试成绩的关系

心理健康各维度得分与笔试、面试成绩的相关系数如表3。从表中可以看到，心理健康各维度得分与笔试、面试成绩之间均为低相关或无相关，说明笔试、面试成绩与心理健康水平关系不大。

表3 心理健康各维度得分与笔试、面试成绩的相关系数

表4 个性特质各维度得分与笔试、面试成绩的相关系数

（二）领导干部个性特质与笔试、面试成绩之间的关系

个性特质各维度得分与笔试、面试成绩的相关系数如表4。从表中可以看到，个性特质各维度与笔试成绩之间大都为低相关或不相关，但个性特质各维度与面试成绩均有一定的相关。其中，自信心与笔试、面试成绩的相关系数都在0.30以上。

总体而言，领导干部心理健康和个性特质测评结果与笔试、面试成绩的相关性较低，这说明笔试、面试并不能实现领导干部心理素质测评的评价效能。要对应试者的综合素质进行更全面的评价，就应该在领导干部竞争性选拔工作中开展心理素质测评，这将有助于更好地选拔素质全面、人岗匹配的优秀领导干部。

1.皇甫丽、吴芳：《领导干部心理健康状况及应对方式调查》，载《临床心身疾病杂志》，2010年第4期。

2.胡月星：《不同年龄段领导干部心理健康因素调查分析》，载《中国浦东干部学院学报》，2010年第2期。

3.霍团英：《领导干部心理压力调查与调适对策研究》，载《中国人力资源开发》，2010年第3期。

4.刘玉浦：《领导干部应具备良好的心理素质》，载《党建研究（北京）》，2007年第4期。

5.骆方：《职业选拔情景下人格测验中作假的识别研究》，北京师范大学博士学位论文，2006年。

6.王登峰、崔红：《基层党政领导干部的人格特点与行为类型》，载《应用心理学》,2005年第3期。

7.袁方、朱冽烈、白湘云：《领导干部心理健康和工作压力状况研究》，载《中国行政管理》，2009年第11期。

8.赵世明：《领导干部人群的心理健康及其人格特征分析》，载《中国浦东干部学院学报》，2008年第3期。

9.Alliger,G.M.,&Dwight,S.A.：A Meta-Analytic Investigation of the Susceptibility of Integrity Tests to Faking and Coaching,Educational&Psychological Measurement,Vol.60,2000.

10.Bowen,C.,Martin,B.A.,& Hunt,S.T.：A comparison of ipsative and normative approaches for ability to controlfaking in personality questionnaires,International Journal of Organizational Analysis，Vol.10,2002.

11.Christiansen,N.D.,Burns,G.N.,&Montgomery,G.E.：Reconsidering Forced-Choice Item Formats for Applicant Personality Assessment,Human Performance,Vol.18,2005.

12.Martin,B.A.,Bowen,C.-C.,Hunt S.T.：How effective are people at faking on personality questionnaires,Personality and Individual Differences,Vol.32,2002.

13.Mueller-Hanson,R.,Heggestad,E.D.,&Thornton G.C.：Faking and Selection;Considering the Use of Personality From Select-In and Select-Out Perspectives,Journal of Applied Psychology,Vol.88,2003.

14.Zickar,M.J.,Gibby,R.E.,&Robie,C:Uncovering faking samples in applicant,incumbent,and experimental data sets:An application of mixed-model Item Response Theory,Organizational Research Methods,Vol.7,2004.