企业人力资源管理专业化：理论、实践和误区

● 张敬德 张国梁 贾志敏 侯二秀

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企业管理专业化的目的是为了使企业在市场竞争下更具有竞争能力，在同样的物质环境中具有更高的生产效率，能够获得更多的收益。基于这样一个出发点，努力提升企业的专业化水平，从只具有表面意义上的专业化逐渐过渡到实质性的专业化，将是提升企业面对市场变化，满足客户需要的重要举措。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它的专业化是从思想意识、文化制度、员工行为的每一个细节中所体现出来的，其管理对象的特殊性，对企业人力资源管理专业化水平有着直接的要求。合理定位人力资源管理工作，充分运用专业技能提高管理水平和管理效率，保证组织高效、有序的运营，从而实现企业战略，是人力资源管理专业化的最主要目标。

一、专业化的理论基础

（一）分工和专业化

亚当·斯密（Adam Smith，1976）在其《国民财富的性质和原因》中提到，分工能够提高劳动生产率，从而推动经济增长。而专业化是分工的必然结果，专业化程度的提高可以促进技术进步，而技术进步又能够带来边际效益递增，从而促进经济增长。

宏观和中观层面专业化的意义在于，一个地区的企业集群和单个企业能够定位发展战略，从而形成比较优势。例如不同地区或企业所拥有的资源禀赋程度不同，通常由于其所拥有资源和要素的低流动性，地区就开始聚集一些相关产业，企业则会逐渐聚焦于擅长的领域。最终这一地区或某个企业就形成了以自己优势能力为依托的发展战略，这就是所谓的地区或企业战略的专业化。

微观层面的专业化是企业市场选择和发展经营的一种方式，是指企业以某个领域为主要发展战略的出发点，围绕这一主要经营领域发挥生产、销售、财务和人力等多智能部门的优势，展开精细化经营。各专业部门根据分工，发挥专业化特色，为企业战略实现提供保障。

（二）交易费用与专业化

分工的细化和专业化程度提高的一个直接结果，就是由于分工和专业化所带来的交易费用不断提升。交易费用通常是指在交易过程中所发生的直接和间接的费用。交易费用分为两类：一类是所谓外生性交易费用，主要指与物质条件相关，由企业经营所产生的客观费用；另一类称之为内生性交易费用，是指由不诚信，道德风险等所产生的“额外”费用。

亚当斯密认为，专业化水平的高低能够决定劳动分工（Adam Smith，1976），而分工的精细化会导致交易费用的增加。有效降低交易费用的办法有两类：一是降低客观产生的企业经营费用，如通过技术的改进和创新来降低成本；二是加强组织内部监督和约束，减少“额外”费用。专业化程度的进一步提升，可以提高生产效率，促进技术创新，从而使外生性交易费用降低。

对企业的人力资源管理而言，其所产生的外生性交易费用包括招聘、培训、员工离职等一系列维持人力资源管理活动所产生的费用；而人力资源管理的内生性交易费用包括如在职高消费，假公济私、任人唯亲等为企业带来的“额外”费用。

图1 分工、专业化和交易费用的关系

二、企业人力资源管理专业化的基础条件

1.有效的公司治理

公司治理是一套制度安排，包括：“（1）如何配置和行使控制权；（2）如何监督和评价董事会、经理人员和职工；（3）如何设计和实施激励机制”（钱颖一，1994）。组织结构设计、员工激励等内容都是人力资源管理主要工作，企业人力资源管理专业化水平都是在这样既定的结构和机制下开展的。将激励机制在企业、部门和员工层面的操作化是人力资源管理专业化工作的主要内容。因此，有效的公司内部治理是实质性人力资源管理专业化的基础和前提。

2.完备的企业管理制度

企业管理制度是“规定各个管理层、管理部门、管理岗位以及各项专业管理业务的职能范围、应负责任、拥有的职权，以及管理业务的工作程序和工作方法”（吴培良，郑明身，王凤彬，1998）的，是有关约束和调整企业经营管理活动中各种特定经营管理行为方式和关系的行为规则。企业的管理制度根据组织架构的层次可以分为顶层、中层和基层制度。顶层的制度包括公司的治理、公司章程；中层制度是以部门制度为主要构成的制度集合。如生产、销售、财务、人力及其他职能部门制度。基层制度是指职能部门内部制度的集合。

人力资源管理的相关制度是企业制度的重要构成，是企业中层和顶层制度在人力资源管理方面的细化。企业三个层次的制度集合明确了人力资源管理专业化边界和内涵，完备和具有内在逻辑性的制度集合是发挥人力资源管理专业化特长，与其它职能管理共同发挥效用的基础和前提。因此，人力资源管理的专业化应当以完备的企业管理制度为基础和前提。

3.明晰的公司战略

企业战略是根据企业对自身内外主观和客观环境的预测和分析，为求得生存和赢得发展而确立的总体的、长远的决策和计划。公司的战略是一个系统，是由企业总体战略和职能战略子系统共同构成。最上层的是企业总体战略，包括企业的经营方向和经营目标等，具有整体性、全局性和长远性的特点；下一个层次的企业的职能战略，主要由企业各部门战略构成，各部门战略之间的独立性较强，其专业性也体显在这里。因此，从逻辑关系上看，只有明晰的制定了公司战略，才会有部门子战略。

迈克尔波特提出了差异化战略、低成本战略和目标集聚战略三种战略类型，基于这种战略类型分类，Schuler和Jackson构建了与三种战略相匹配的人力资源管理实践。从企业战略管理的视角上看，人力资源管理部门专业化就是在企业战略整体架构下的实现方式具体化，是提高战略实现的途径。因此，具有明晰的公司战略是发挥企业人力资源管理发挥专业化的基础和前提。

三、企业人力资源管理专业化的实践活动

企业人力资源管理的专业化何以体现？什么样的人力资源管理管理才能被认为是专业化的？人力资源管理是以具体人力资源管理实践体现的，那么是不是存在一些人力资源管理实践活动，被检验是能够有效促进人力资源管理专业化，进而促进企业战略目标实现呢？

传统人事管理的主要实践是为了提高事务性工作的效率，而现代的人力资源管理实践则是为充分利用组织内外资源，提高企业绩效，帮助企业形成战略和实现战略目标。随着企业从传统人事管理过渡到现代企业人力资源管理，企业人力资源管理专业化实践活动也不断深入。人力资源管理实践活动对不同类型的企业都有着重要影响，关于人力资源管理实践和企业绩效的研究发现，二者通常都具有显著的相关性。团队、工作轮换、劳动就业保障与组织的财务绩效，离职率等有着直接的联系（Osterman,1994;Delany 和 Huselid，1996；Delery 和 Doty，1996；Simon et,al.,2003）。在大量相关的研究基础上，学者们提出了最佳人力资源管理实践。例如pfeffer提出了一个系统的16项管理人力资源管理实践，包括参与和授权、激励性报酬、就业保障、激励和培训等。杨东涛和刘杰（2005）也提出了我国的企业人力资源管理最佳实践。

从国内外研究的结果看，并没有一个完全一致的所谓“最佳”人力资源管理实践，但研究表明，不同的企业是可以拥有适合于自己的最佳人力资源管理实践的（Delany和 Huselid，1996）。 研究认为，企业在以下几个方面进行人力资源管理专业化提升，可以改善现有企业绩效：

1.招聘。通过甄选和聘任，为企业提供合适的专业化人员。

2.培训。借助多种手段，强化员工知识、技能，提高员工专业化程度。

3.绩效评估。衡量、监督和引导员工的行为，以提高组织整体专业化水平。

4.激励。采用物质和非物质方式，将员工动机转化为实际行动。

5.工作设计。多样化的工作内容与工作方式，为员工提供人性化条件。

6.团队建设。强调专业人员的合作，充分利用员工间互补优势，发挥专业化的协同效应。

7.职业生涯管理。加强对不同专业化员工职业生涯的引导和帮助，构建有效的组织与个人职业生涯管理系统，提高员工的忠诚度，进而改善企业绩效。

四、企业人力资源管理专业化的误区

企业专业化的根本目的在于通过专业化提升和发挥员工的专业知识与技能，降低组织运营成本，提高员工和组织的工作效率、工作效果，实现企业战略目标。为了更好的实现这一目标，人力资源管理专业化需要尽可能避免一些误区。

1.人力资源管理专业化不应该是表面化

企业专业化不能够停留在最初步的外在表象，着装、办公用品的统一不是所谓意义的专业化，专业化是内在统一下的外在一致性。外在的整齐划一是需要的，但更重要的是内在认识上的统一。这就要求公司各个部门对企业发展战略以及部门对实现战略目标有清楚的认识。

2.人力资源管理的专业化不能靠简单复制

企业的人力资源管理专业化不是千篇一律的。即使人力资源管理的专业化形式上一样，但各个企业的人力资源管理专业化侧重是不同的，简单的通过复制已有其它企业的专业化结构、制度是不可取的，这样的结构和制度无法起到持续改进企业绩效的作用。

企业人力资源管理取决于管理的价值观。通常的人力资源管理价值观存在“BUY”和“MAKE”两种类型。第一种类型是以现在任用为目的，即制度和管理活动都是以完成当前或短期工作为目的。例如，招聘已有工作经验的人员正是这样一种价值观下的管理实践。第二种类型则是以未来任用为目的，也即为达成未来目标的实现而为目的。例如，招聘没有工作经验的应届毕业生则是这一价值观下的具体管理实践。从这个角度看，企业想要通过简单复制和拼凑构成自己的人力资源管理实践，实现预期目标是不现实的，人力资源管理专业化应该是基于企业自身开发而来。

3.人力资源管理专业化不是极端技术化

极端技术化是专业化和分工的极致状态，由于极端追求技术化，使得专业程度过高，分工过细，企业需要负担极大的成本、专业化和企业成本，企业绩效之间是一种动态的平衡。人力资源管理专业技术的使用是为了实现人力资源管理目标，极端技术化并不能体现人力资源管理专业化的实质，应当避免。

4.人力资源管理专业化不是时尚

对较为前沿的理论和实用性工具有所了解甚至可以熟练运用是好的，但前提是这些理论或工具是为解决当前或未来可能所面临的人力资源管理问题。换个角度讲，人力资源管理的专业化不是看所使用的工具是不是最时尚的，最新的，而在于是否能够更有效的解决人力资源管理问题。即使是最新开发出来的工具也并非“完美的”，亦无法保证一定是“最有用的”。人力资源管理专业化体现在工具的恰当选用上，并非是“最新”工具的使用上。

5.人力资源管理专业化不是专业人员的“过度消费”

专业化人员是人力资源管理专业化的重要载体，改善企业人员的专业化素养是效提升方式企业人力资源管理专业化水平的方式之一。应当注意的是，专业化人员水平与人力资源管理专业化水平并不等同，也并非充分必要的关系。人力资源专业化水平高必然要求专业人员水平高，但专业化人员水平都高，却未必能够达到高水平的人力资源管理专业化。

引进高端人才是改善企业的人力资源管理专业化水平的方法之一，但高端人才的引进常常伴随高成本的投入。事实上，并非所有岗位的人才都必须是高端的，过度的人才“消费”既不利于企业的发展也不利于个人的发展。人力资源管理专业化强调的是协同和互补，是各个专业和各种类型的人才、各个层面的专业化人员的共同协作和互补。

五、提升企业人力资源管理专业化的建议

结合上述理论与误区，为了能够提高人力资源管理专业化水平，给出以下几点建议：

1.注重思想意识的培养。行为是意识的结果，观念上的一致性才有可能促成真正意义上的行为一致性。因此，对人力资源管理专业化，首先应当强调思想意识专业化。对人力资源管理者而言，突出表现在对人和组织的认识上。一是要突破传统的 “人是成本”的认识，摆脱传统人事管理的思想，充分认识到人是一种资源，是一种资本，是有其特殊增值性和能动性的资本。具体在人力资源管理专业化实践活动中，应该保持以人为本、换位思考等思维方式，积极对待所面对的各层次员工，设身处地将员工诉求与组织目标充分结合起来；二是要认识到组织结构形态多样性和社会组织形式的变化，摆脱原有组织构架下的固有思维模式，把组织结构的变化与组织战略紧密结合起来考量；三是要培养人与组织匹配的管理理念。人力资源管理者应该清楚意识到，人的管理活动优劣与组织适应性有很强的相关性，人力资源管理专业化优势的发挥是以提高与组织之间的匹配程度为出发点的。

2.发挥自身专业特长。实践表明，“全能”部门的理念和做法已经过时，人力资源管理部门应该集中自身专业化优势，突出核心业务专业化水平。“全能”部门的理念是：作为人力资源管理部门，对于所涉及的相关职能都应该熟练掌握，从人员招募到员工退休、辞退或离职都应该是人力资源管理的工作，而且这些工作彼此是相互紧密联系的，不分伯仲。实践中可以看到，作为人力资源管理的部门还不足以可以达到这种所谓“全能”式的职能部门，而是应当将现有部门的优势和保持组织优势的工作相结合，也就是所谓“专业化”：充分利用已有专业优势，把与组织目标实现关系紧密的人力资源管理核心内容做好，同时调动外部资源，实现对其他非核心业的管理，保证各项职能顺利对接。具体实践中，人力资源管理战略、人力资源规划、薪酬体系、职业生涯规划的设计等核心业务的专业化可以通过企业内外部培训、人才引进等方式来加强；招募、劳动关系仲裁等法律相关的非核心业务以及招聘、考核等核心业务的非核心过程可以通过业务外包的形式，与外部专业组织共同协作完成，以此来保证人力资源管理的整体专业性。

3.开发企业最佳人力资源管理实践。每个组织都可以有基于其自身的最佳人力资源管理实践。最佳人力资源管理实践的确定，可以通过对企业现有人力资源管理专业化的现有活动进行归纳、识别、修正和补充，及时对现有人力资源管理实践活动进行调整，具体人力资源管理实践可以通过在选取与组织目标一致性的测度指标，通过历史数据的纵向比较，分析出不同人力资源管理实践作用的大小，通过调整构成企业“专有的”人力资源管理实践集。

4.借鉴和开发专业化工具。人力资源管理专业化工作都是通过工具来实现的。人力资源管理专业工具的使用，应当从简单借鉴逐渐过渡到定向开发上来，人力资源管理从业者应当了解专业化工具背后的理论基础，结合已有工具使用状况，开发适合自己的专业化工具。具体到人力资源管理实践中，人力资源管理从业者应当清楚招聘、考核、激励和劳动关系等主要职能背后的理论，要对方法的前提及其适用性和局限性有清楚的了解。例如对于招聘而言，要熟悉面试、笔试、心理测试、情景模拟等相对成熟的人员测评方法的适用性，即使是统一流程，也要针对不同层次和不同类型员工分别采用不同方法，以提高招聘工作的鉴别度；在员工关系管理上，企业人力资源管理者应该熟悉《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律及其实施细则。由于已有工具并不必然与企业需求相适应，为了进一步进行工具修正和新工具的开发，对调查问卷的设计、数据处理和分析应当成为基本技能，人力资源管理者同样需要掌握。

总之，人力资源管理专业化并非简单模仿和刻板复制，而是在一定制度环境基础上的个性化。人力资源管理专业化要避免各种误区，应当在统一的思想意识下，充分利用内外部资源，合理使用和开发专业化工具，发挥专业化的作用。

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