高绩效工作系统对员工工作行为的影响研究——基于直线经理参与调节效应的分析*

● 张传庆 田 旭

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在企业人力资源管理活动中，人力资源专业人员制定的人力资源管理政策和措施并实际上不能被完全执行，原因之一是人力资源专业人员制定的政策和措施要经过直线经理执行，直线经理是保证政策落地的关键环节。如图1所示，直线经理在人力资源管理活动中直接面对一线员工，是接触员工最多、最频繁的群体。直线经理参与人力资源管理活动是战略性人力资源管理一个重要组成部分，对人力资源管理实践活动发挥作用有着重要的意义。

鉴于直线经理参与人力资源管理活动对员工工作行为过程所起到的重要作用，本研究意图进一步探究直线经理在高绩效工作系统与员工工作行为关系之间的调节效应。常见的员工工作行为有角色内行为、组织公民行为、缺勤行为、离职行为等，本文的研究将主要关注员工的积极工作行为，主要包括员工角色内行为和员工组织公民行为，并比较直线经理参与人力资源管理活动程度对哪种员工工作行为影响更大。

一、文献梳理和研究假设

1.高绩效工作系统与员工工作行为

高绩效工作系统是指对实现企业优秀绩效与持续竞争优势有积极影响的、由一系列不同但又彼此相关的人力资源管理实践构成的人力资源管理系统，包括招聘甄选、广泛培训、充满活力的内部劳动力市场管理活动、纪律管理和内部的竞争流动、激励性薪酬政策、绩效管理等。上述工作作为战略人力资源管理实践，可以影响员工的行为性认知，从而规范和激励员工的工作行为，促使员工完成角色内任务，并表现出旨在帮助组织和他人的组织公民行为。据此，本文提出如下假设——

假设1：高绩效工作系统各维度正向影响员工角色内行为；

假设2：高绩效工作系统各维度正向影响员工组织公民行为；

假设3：高绩效工作系统正向影响员工角色内行为；

假设4：高绩效工作系统正向影响员工组织公民行为。

2.直线经理参与人力资源管理活动的调节效应

Budhwar曾指出，直线经理参与人力资源管理活动是战略人力资源管理中的两个核心要素之一。随着企业当前外部环境的复杂化和动态化，组织应当具备更快的反应速度和更强的反应灵活性，这就要求直线经理具备一些解决人力资源管理方面问题的能力，以满足业务增长的需求。Hoogenboorn和Brewster也指出，直线经理不仅承担进行预算和分配资源的责任和权力，现在被赋予越来越多的参与到组织人力资源管理的责任和权力。此外，国际著名调查公司盖洛普的研究发现，员工的满意度以及工作效率的高低与直线经理的人力资源管理技能息息相关。在企业人力资源管理实践中，人力资源专业人员和直线经理合作的关系已经成为人力资源管理的主要运行模式。基于以上分析，提出如下假设——

假设5：直线经理的参与对高绩效工作系统和员工角色内行为的关系起到调节作用，直线经理参与人力资源管理活动程度越高，员工角色内行为规范程度就越高，反之，员工角色内行为规范程度越低；

假设6：直线经理的参与对高绩效工作系统和员工组织公民行为的关系起到调节作用，直线经理参与人力资源管理活动程度越高，员工组织公民行为就越强，反之，员工组织公民行为越低。

根据以上文献梳理和理论假设，可得出本文高绩效工作系统影响员工工作行为的调节作用理论模型（如图2）。

尽管高绩效工作系统与员工工作行为之间存在显著正相关，但两者之间可能还存在作用的“暗箱”。近年来，战略人力资源管理领域一直未能圆满解释该难题，只是发现人力资源管理系统会通过提高员工的决策参与度和技能水平，来提升员工满意度，但仍未触及“调节作用”的研究。即使有研究对外部环境条件的变化给予了重视，却还没有涉及到直线经理参与人力资源管理活动的探讨。本研究据此角度的分析，将拓宽高绩效工作系统的研究视角，解析直线经理立体的角色职能。

二、研究设计和方法

1.被试情况

本文以中国企业员工为对象，使用六刻度Likert度量进行调查。调查分为现场问卷调查和网络发放问卷调查两种方式。问卷设计好后，以全国不同地区30家企业作为样本来源，进行随机抽样，尽量选取不同行业、职业和职位的企业员工。共发放问卷400份，回收问卷341，有效问卷322份，有效率80.5%。总样本的人口统计因素如下：在性别方面，女性占49.7%，男50.3%；学历上，高中及以下员工占20.5%，大专占39.4%，大学本科及以上占40.1%；在年龄方面，20-30岁的员工占47.2%，31-40岁占41.9%，41岁以上员工占10.9%；工作年限方面，2年以下的员工占19.9%，2-8年的占55.3%，9年以上的员工占24.8%；工作职务方面，普通员工占63.7%，基层管理者占24.2%，中高层管理者占12.1%。

2.测量工具

（1）高绩效工作系统。高绩效工作系统量表参考苏中兴开发的中国情境下的高绩效工作系统量表的六个维度，包括广泛培训、员工竞争流动和纪律管理、绩效考核、薪酬管理、内部劳动力市场等。

（2）角色内行为。在参考了Williams和Anderson、Van Dyne和 Lepine对员工角色内行为的测量后，本研究对员工角色内行为的测量由4道题组成，包括“员工能尽最大努力完成上级交代的任务”，“员工能保质保量完成岗位规定的职责”，“员工能认真对待日常工作，减少差错”，“员工以非常敬业的态度对待本职工作”。

（3）组织公民行为。组织公民行为的测量参考了Podsakoff等人的组织公民行为量表中的工作主动性维度，由4道题组成，包括“员工自愿承担有挑战性的任务”，“员工经常主动加班”，“员工愿意为工作付出额外努力”，“员工愿意承担本不属于自己的工作任务”。

（4）直线经理参与。通过与直线经理、人力资源管理者座谈以及与人力资源管理专家沟通交流，归纳整理出直线经理参与人力资源管理活动程度的6个测量条目，然后在企业员工中发放问卷100份，回收有效问卷84份，并运用SPSS17.0进行统计分析，采用主成分分析、方差检验筛选出一个公因子，并对其因子命名为直线经理参与，包括三个项目 “您的主管参与人力资源管理活动的频率”、“您的主管重视人力资源管理活动程度”、“您的主管参与人力资源管理活动的效果”等。

3.量表的信度和效度检验

本研究所采用的9个量表，除竞争流动和纪律管理外，均具有较高的内在信度。在参考其他学者已开发问卷的基础上，经过与人力资源管理学者进行探讨，并在企业调查和访谈过程中请中高层管理者对问卷进行评价，在预调研基础上进行了修改后进入正式调研，基本可以保证量表的内容效度。采用因子分析法对量表进行结构效度检验。首先计算各个量表的KMO测度值，除员工流动和纪律管理量表外，均在0.7以上，所有量表Bartlett’s球体检验值均达到显著性水平(p<0.01)，说明本研究适合运用因子分析方法；其次，计算各个量表测量变量的公因子方差，所提取的因子可以基本解释要测量的变量，除员工流动和纪律管理变量外，累计解释方差均在60%以上。由此可见本研究所用量表均较好的结构效度（表1）。

4.验证性因子分析

表1 量表的信度和效度

运用LISREL8.80软件对高绩效工作系统做二阶验证性因子分析。经验证，所提取因子的因子载荷系数基本在0.6以上，根据模型拟合参数标准，高绩效工作系统与心理资本模型所有参数都符合标准。高绩效工作系统模型卡方自由度比为3.37，RMSEA 为 0.086， 小于 0.1， NNFI、CFI、NFI、GFI、AGFI均接近于1，见表2。目前国内外对卡方自由度比的合理范围还没有形成统一的意见，一般来说卡方自由度比小于2时，表示具有理想的拟合度，侯杰泰和温忠麟认为卡方自由度比在2-5之间时，则表示模型可以接受。本文研究中高绩效工作系统模型的卡方自由度比为3.37，虽未达到理想拟合度，仍在可接受范围之内，且该模型的其他拟合度指标均具有较好的拟合度，仍可以判定本研究中高绩效工作系统模型的整体拟合优度较好。

三、研究结果

表2 验证性因子分析检验参数

表3 变量均值、标准差和相关系数

本研究所取样本变量的均值、标准差、相关系数见表3。从表3可知，高绩效工作系统的广泛培训、员工竞争流动和纪律管理、招聘甄选、基于结果的考核、薪酬管理、内部劳动力市场等各维度与直线经理参与、角色内行为和组织公民行为显著正相关，高绩效工作系统与直线经理参与、角色内行为和组织公民行为显著正相关，直线经理参与和员工角色内行为、组织公民行为显著正相关。

表3结果初步验证了本文的研究假设：直线经理参与和角色内行为、组织公民行为、高绩效工作系统及其各维度等变量相关。在此基础上本文将重点探讨直线经理参与在高绩效工作系统影响员工工作行为中的调节作用，本文中采用层次回归分析方法研究调节效应。

表4中数据显示，模型总体检验的F值在P<0.001水平上显著，高绩效工作系统与直线经理参与的乘积对员工角色内行为的标准化回归系数为1.951(t=63.115，P<0.001)， 即 在 0.001水平上显著。说明直线经理参与在高绩效工作系统与员工角色内行为之间起调节作用。

表5中数据显示，模型总体检验的F值在P<0.001水平上显著，高绩效工作系统与直线经理参与的乘积对员工组织公民行为的标准化回归系数为1.455(t=65.351，P<0.001)，即在0.001水平上显著。说明直线经理参与在高绩效工作系统与员工组织公民行为之间起调节作用。

此外，直线经理参与在高绩效工作系统影响员工角色内行为调节中介作用（β=1.951，p<0.001）比组织公民行为（β=1.455，p<0.001）更为显著，说明直线经理参与人力资源管理活动对员工角色内行为的影响比组织公民行为的影响更为显著。同时，表4和5，样本检验都证明了高绩效工作系统对员工角色内行为和组织公民行为的影响，直线经理参与在高绩效工作系统和员工工作行为关系之间起调节效应。至此，本文的6个研究假设均得到了证实。

表4 直线经理参与在高绩效工作系统和员工角色内行为间的调节效应

表5 直线经理参与在高绩效工作系统和员工组织公民行为间的调节效应

四、研究的结论和启示

1.研究的主要结论

首先，直线经理参与人力资源管理活动能优化人力资源管理流程。本文证实了直线经理参与人力资源管理活动，能在一定程度上解释高绩效工作系统对员工工作行为的影响，认为要极大地发挥人力资源管理活动作用，应将人力资源专业人员、直线经理和员工之间的关系进行整合，以优化工作流程，体现三者间的整体协同效应。

第二，直线经理参与人力资源管理活动能影响员工工作行为。直线经理是战略性人力资源管理中的一个核心要素，其参与人力资源管理活动的程度越高，员工角色内行为规范程度就越高，反之，员工角色内行为规范程度越低。同时，直线经理的参与也直接影响员工的组织公民行为，两者正相关。直线经理直接面对员工，会直接影响员工的工作态度和工作行为，以致进一步影响组织的绩效水平。

第三，直线经理参与人力资源管理活动对员工角色内行为影响比组织公民行为更大。本文研究结论说明，组织高绩效工作系统对员工工作行为的影响，直线经理参与人力资源管理活动对员工角色内行为的影响比组织公民行为的影响更为显著。因此，应强化直线经理在人力资源管理中的作用，以提升高绩效工作系统对员工工作行为的作用。

2.研究的管理启示

首先，培养直线经理重视参与人力资源管理活动的信念。直线经理在实现部门目标时，对人力资源管理还缺乏足够的重视，在同员工的沟通环节不够顺畅，通常没有有效地运作人力资源系统，他们却将失败归因于人力资源系统本身。因此，应培养直线经理重视参与人力资源管理活动的信念，让他们参与人力资源系统的设计，让他们有效了解高绩效工作系统的信息和提高相关技能，对人力资源管理活动产生归属感；让人力资源管理实践活动充满柔性和人性化，让直线经理可以根据不同主体将人力资源管理实践进行有针对性的改变，并可以运用到不同的环境和地点，从而真正发挥高绩效工作系统的功效，激励员工积极完成角色内行为，并表现出积极的组织公民行为，来提高组织的绩效，保持企业的竞争优势。

第二，明确直线经理与人力资源专业人员人力资源管理活动的分工与合作。人力资源管理工作作为一项专业性、针对性、综合性都很强的工作，除HR专业人员的努力外，还需要各直线经理的协助，两者应在人力资源管理活动中形成分工与合作关系。随着现代企业人力资源管理职能的丰富，直线经理与人力资源专业人员之间的这种关系已渗透到工作的各个环节和层面。从双因素理论角度看，人力资源专业人员需要做好跟保健因素有关的员工管理工作，而直线经理需要做好员工激励方面的工作。比如，人力资源管理部门主要负责制定公司人力资源目标、政策和各项规定并确保其得到贯彻实施，同时要为职能部门提供员工招聘、员工培训、绩效考核、职业生涯规划、奖惩等服务；直线经理应主要负责新进员工培训、激发员工工作积极性、帮助员工不断改进工作绩效、改善员工关系等。同时，直线经理与HR专业人员要紧密合作，后者更要注意前者有其核心责任，要主动对其管辖的人力资源管理工作提供支持，而直线经理也要配合人力资源管理部门落实公司的人力资源目标、政策和各项规定。

3.研究的不足和展望

本论文关于直线经理参与人力资源管理活动的研究虽然通过了实证的检验，但是也存在一定的局限性。由于数据资料获取的难度，对研究中自变量、中介变量和因变量的数据大都来自同一测量对象，有可能导致所收集到的数据存在同源误差，虽然本文在问卷与统计中进行了一定的处理，但同源误差也有可能导致变量的表面高相关，以后会考虑用线性模型进一步解决；本研究开发的直线经理参与人力资源管理的量表尚待大样本的检验，将会更具说服力。鉴于这些局限性，本文对直线经理参与人力资源管理的研究结论只是探索性的，在今后会进一步验证和深化此研究。

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