家族企业员工组织关系分析

杨长辉，曹凤娟，温丽娜

(1.郑州大学商学院，河南 郑州 450001;2.中国移动河南焦作分公司，河南 焦作 454150)

一、引 言

家族企业员工组织关系对家族企业的发展和成长起到了关键的作用［1］。随着家庭企业的日益发展，其内部员工组织关系也出现了一些矛盾和变化。一方面，家族企业为了实施现代管理制度，不得不改变原有的家族式管理，调整经营战略和运作模式，这些调整会损害到一部分员工的利益，使得员工对企业难以保持信任和忠诚;另一方面，在现代企业的发展中，人力资本的重要性日益凸显，企业对有知识、有能力、忠诚的员工依赖程度越来越高，家族企业要想长期稳定发展，需要处理好员工和企业的关系。这些矛盾和变化正是作者对家族企业员工组织关系进行研究的原因。

二、家族企业员工组织关系分析模型的构建

1.家族企业员工组织关系分析

家族企业员工组织关系本质和一般企业一样，也是组织的投入和员工的回报的交换关系，不同的一点是家族企业的员工相对于其他企业的员工，更容易受到企业内部社会资本的影响，继而影响到他们的工作产出，也就是说家族企业的员工组织关系会更容易受到企业内部社会资本的影响。

本文采用Nahapiet J.和Ghoshal提出的企业内部社会资本的分类方法，将企业内部社会资本分为三个维度：认知性维度、关系性维度和结构性维度［2］。认知性维度分析的重点是组织中的认知质量，关系性维度分析的重点是组织中的关系质量，结构性维度分析的重点是组织中普遍存在的个人与个人、个人与上级的联系。

2.内部社会资本对员工组织关系的影响

(1)认知性内部社会资本对员工组织关系的影响

内部社会资本的认知维度指的是组织中的成员所拥有的共同的立场、观点等，是组织中的成员具有的价值观。企业的组织文化使得员工产生共同的预期，彼此之间协作互助，而企业家的价值观就决定了企业的价值观，在员工产出方面具有举足轻重的作用。

所以，企业的组织文化和企业的企业家魅力会对员工回报产生影响，如图1。

图1 认知性内部社会资本对员工组织关系的影响

(2)关系性内部社会资本对员工组织关系的影响

社会资本的关系维度是指通过人际关系的建立和维持来获得稀缺资源，具体表现为关系网络中的成员相互尊重和认可，相互信任和依赖，这种相互关系既存在于员工与员工之间，也存在于员工和领导之间。组织内部就是一个具有信任、互惠等感情色彩的网络。

企业内部社会资本的关系维度中，信任是核心的内容。员工和管理者的关系(领导部署关系)、员工之间的相互信任关系会对员工回报产生影响。如图2所示：

图2 关系性内部社会资本对员工组织关系的影响

(3)结构性内部社会资本对员工组织关系的影响

社会资本的结构维度指的是组织的社会关系网络，例如联系的强弱，密度、中心性等结构特征，这些特征有利于组织实现自身的目标。

本文研究的企业内部的社会资本指的是在企业的内部，各部门、各员工之间是否存在一定联系，存在怎样的联系。组织中的员工期待组织的发展给他们更多、更丰富的工作机会。总之，组织地位越高，个人的发展前途也更广阔。

对于中国人来说，自古就有“不患贫而患不均”的心理感知。不同的个体对这种公正的感知存在差异，这就影响了他们的态度和行为。学者们得出，中国的民营企业包括家族企业员工的公正感知对员工产出具有显著的正向预测。组织结构设计的合理性和组织执行过程中的公正在中国的文化背景下能够影响员工组织关系。如图3所示：

图3 结构性内部社会资本对员工组织关系的影响

(4)家族企业员工组织关系分析模型的构建

由上述分析我们得出，企业内部社会资本的三个维度对家族企业员工组织关系都有深刻的影响作用。结合企业员工组织关系的一般模型，我们构建出家族企业员工组织关系的分析模型，如图4所示：

图4 家族企业员工组织关系分析模型

三、家族企业员工组织关系模型的分析

家族企业员工组织关系模型中，组织投入对员工回报的决定作用，前人已经运用社会交换理论进行了证明，我们无需再次分析。本部分我们的分析重点是内部社会资本的三个维度对员工组织关系影响的程度。

1.三个维度对员工任务绩效的影响

员工的任务绩效是员工表现出的与工作任务直接相关的结果或行为，主要表现在高品质的工作、理解组织和业务的本质、愿意加班工作、以顾客为中心、愿意团队工作、主动参加培训等［3］。

家族企业其实是家族繁荣、家族事业的延续，因此在很多时候家族企业是为人找“事儿”，而非为“事儿”找人，企业一旦有了好的位置，最先想到的就是自己的亲人。员工凭借关系担任家族企业里的重要职位时，他就有大的权力参与公司的各项工作。组织地位越高，个人的发展前途也更广阔，员工就会对自己的本职工作比较认真和积极。

员工认同企业的文化、被企业家的个人魅力所折服的时候，当然更有精神和动力去提高工作效率，得到更高的工作产出;员工与上级的关系良好，和同事相处融洽的时候，他们愿意为企业的产出贡献自己更多的力量。但是，作为企业的员工，任务绩效是员工的职责所在。无论是企业的文化或是和企业同事间的良好关系，只能是在一定程度上促进员工的工作积极性，并不是员工工作热情的重要影响因素。当企业本身的组织结构设计合理，并且员工能够切身感受到企业在执行过程中自己能够得到公平的待遇，自己有可能在企业的未来发展中大有作为的时候，员工才真正对工作产生了极大的热情。

通过上述分析，内部社会资本的三个维度对员工任务绩效的影响程度是不一样的，结构维度影响最大，关系维度次之，认知维度最小。

2.三个维度对员工组织公民行为的影响

员工的组织公民行为是员工表现出的与工作任务不直接相关的有利于组织的行为。表现在自愿从事职责外的工作、发挥主动性、支持决策、认同组织目标、提出合理建议、适应变革、帮助同事、友好相处、共享资源等［4］。

在中国的企业里，尤其是家族企业里，员工非常重视关系。一旦和上级或者同事的关系上升到朋友、亲人等层面时，员工就会在同事需要帮助的时候主动伸出援手，在上级没有要求的情况下主动承担一些分外的工作，帮助上级实现良好的工作绩效。当然，企业文化和企业家的个人魅力也会对员工的组织公民行为产生影响。企业合理的组织结构和执行的公正性也会让员工吃下定心丸，全力为组织服务，但是更多的时候表现在工作热情和工作效率上。

通过上述分析，内部社会资本的三个维度对员工组织公民行为的影响程度有区别，关系维度最为明显，认知维度次之，结构维度最轻。

3.三个维度对员工组织承诺的影响

组织承诺是员工对组织的一种态度，主要表现在对企业忠诚、不会帮助竞争对手、保守公司的商业机密、愿意在组织中长期工作，等等。

员工对组织的承诺是个人对组织的责任感，是内化了的行为规范。这种内化的过程是潜移默化的，主要是受到企业文化的影响，只有当员工认同企业的文化，并且把自己纳入“自己人”，而且愿意趋同于所在企业的企业文化，发自内心地执行企业领导的命令和意图时，员工才会对企业产生强烈的责任感，同时，和企业相似的价值观也会吸引员工长期留在组织工作。员工在企业中和上级的关系以及和同事之间的关系非常亲密的时候，员工同样会对组织产生感情，良好的工作氛围和人际关系让员工能够感受到工作之余的享受，吸引员工在企业长期效劳。和员工组织公民行为一样，企业合理的组织结构和执行的公正性也会让员工吃下定心丸，向企业做出自己的承诺，但是更多的时候表现在工作热情和工作效率上。

通过上述分析，企业内部社会资本三个维度对员工组织承诺的影响程度是不一样的，认知维度最大，关系维度次之，结构维度最小。

四、实证分析

1.问卷的设计和数据的收集

(1)问卷的设计

问卷分两个部分，第一部分是被调查人的基本情况，包括性别、年龄、工龄、学历、职务、工资等七个问题。这部分主要是了解被调查人的基本情况，为以后的区分研究做准备。

问卷调查的第二部分是问卷的中心内容。本文主要研究的是家族企业员工组织关系，重点是分析社会资本的三个维度对员工组织关系的影响。所以问卷主要针对的是社会资本的结构维度、关系维度、认知维度展开的，影响因素包括企业的文化、企业家的个人魅力、和上级的关系、和同事的信任度、组织的结构设计、组织的执行力六个方面，因变量包括员工任务绩效、员工的组织公民行为、员工的组织承诺三个方面，交叉出18个小问题。被调查者根据自己的实际状况进行评价选择权重。每个问题后面都有5个分值，由5到1影响的程度逐渐下降。

(2)数据的收集

因为时间和地域等客观条件的限制，本研究根据实际情况，通过老师、同学和朋友等的社会关系对受访企业发放了问卷。问卷的发放由两种形式，一种是电子邮件方式，一种是邮寄问卷方式。共发放问卷100份，收回97份，其中有效问卷为94份。

(3)问卷结果汇总

问卷收回后，调查结果经过SPSS17.0处理后的汇总结果见表1。

在表1中，Q1.1表示企业文化对员工任务绩效的影响程度;Q1.2表示企业家个人魅力对员工任务绩效的影响程度;Q1.3表示员工和上级的关系对员工任务绩效的影响程度;Q1.4表示员工和同事的关系对员工任务绩效的影响程度;Q1.5表示企业组织结构设计对员工任务绩效的影响程度;Q1.6表示企业执行的公平性对员工任务绩效的影响程度。

Q2.1表示企业文化对员工组织公民行为的影响程度;Q2.2表示企业家个人魅力对员工组织公民行为的影响程度;Q2.3表示员工和上级的关系对员工组织公民行为的影响程度;Q2.4表示员工和同事的关系对员工组织公民行为的影响程度;Q2.5表示企业组织结构设计对员工组织公民行为的影响程度;Q2.6表示企业执行的公平性对员工组织公民行为的影响程度。

Q3.1表示企业文化对员工组织承诺的影响程度;Q3.2表示企业家个人魅力对员工组织承诺的影响程度;Q3.3表示员工和上级的关系对员工组织承诺的影响程度;Q3.4表示员工和同事的关系对员工组织承诺的影响程度;Q3.5表示企业组织结构设计对员工组织承诺的影响程度;Q3.6表示企业执行的公平性对员工组织承诺的影响程度。

表1 调查结果的处理汇总表

2.调查结果分析

运用SPSS统计学分析软件，对收回的问卷进行统计分析，对家族企业中企业文化、企业家个人魅力、合理的组织结构设计、组织的执行力、员工和上级的关系以及员工和同事之间的关系等因素对家族企业员工工作产出的影响进行分析，对于了解和把握家族企业提高员工工作积极性、增加员工产出提供一定的借鉴和启发。

(1)员工任务绩效的影响因素

在问题1中的6个因素中，企业组织结构设计和企业执行力的公平性对员工任务绩效的影响程度得分在4.7以上，表明它们对员工任务绩效产出的影响非常大，是提高员工任务绩效产出的关键因素。其中企业执行的公平性的均值为4.77，标准差为0.549，说明企业执行的公平性是提高员工任务绩效产出的最重要因素。而企业员工同上级的关系、员工同同事间的关系对员工任务绩效产出的影响程度在4.3～4.5之间，表明它们对员工任务绩效产出的影响程度比较大，是提高员工任务绩效产出的重要因素。企业文化和企业家的个人魅力的得分为4.1左右，表明它们对员工任务绩效产出的影响一般，是影响员工任务绩效产出的一般因素。

(2)员工组织公民行为的影响因素

问题2给出的影响员工组织公民行为的6个因素中，企业员工与上级的关系和企业员工与同事的关系对员工组织公民行为的影响程度得分在4.7左右，表明它们对员工组织公民行为的影响程度非常大，是增强员工组织公民行为时要考虑的关键因素。企业文化和企业家个人魅力这几个因素对员工组织公民行为的影响程度为4.3左右，表明它们对员工组织公民行为的影响程度比较大，是增强员工组织公民行为时要考虑的重要因素。企业的组织结构设计和企业执行的公平性这两个因素的得分在4.1左右，表明它们对员工的组织公民行为的影响一般，是增强组织公民行为时要考虑的一般因素。

(3)员工组织承诺的影响因素

问题3给出的影响员工组织承诺的6个因素中，企业文化和企业家的个人魅力对员工组织承诺的影响程度得分在4.6左右，表明它们对员工组织承诺的影响程度非常大，是增强员工组织承诺时要考虑的关键因素。其中，企业家个人魅力的得分最高，为 4.65，标准差为 0.687，说明被调查者一致认为企业家个人魅力是影响员工组织承诺的最重要的因素。员工和上级以及同事间的关系这两个因素对员工组织承诺的影响程度为4.3左右，表明它们对员工组织承诺的影响程度比较大，是增强员工组织承诺时要考虑的重要因素。组织结构设计和企业执行的公平性这两个因素的得分在4.1左右，表明它们对员工的组织承诺的影响一般，是增强组织承诺时要考虑的一般因素。

五、结 论

对于家族企业员工组织关系的三个表现指标(员工的任务绩效、员工的组织公民行为、员工的组织承诺)，企业内部社会资本三个维度对其影响程度是不一样的。具体而言，对于员工任务绩效的影响作用由大至小依次为：结构性维度、关系性维度、认知性维度;对于员工组织公民行为，影响程度的排列顺序为：关系性维度、认知性维度、结构性维度;对于员工的组织承诺，影响作用大小排列依次为：认知性维度、关系性维度、结构性维度。所以家族企业在对员工组织关系进行管理时，要把握好三个维度对员工工作产出的影响。

［1］庄培章.华人家族企业的制度变迁［M］.北京：经济科学出版社，2006.

［2］Farh J L，Zhong C B，Organ D W.Organizational Citizenship Behavior in the People’s Rephblic of China［J］.Organization Science，2004，15(2)：241-252.

［3］周明建，叶文琴.组织对员工的忠诚，员工的工作满意感和组织忠诚与员工绩效［J］.软科学，2006，20(3)：119-128.

［4］吴 欣，吴志明，张 德.组织公民行为研究的新视角［J］.心理科学进展，2005，13(2)：211-218.

［5］韩 翼，廖建桥.组织成员绩效结构理论研究述评［J］.管理科学学报，2006，9(2)：86-94.