中外群体性劳资冲突研究综述

何 勤

（北京联合大学 管理学院，北京 100101）

当前我国正处在社会转型、经济转轨的关键期，同时也是各种劳资冲突的高发期和深层次矛盾的凸显期。特别是近年来，群体性劳资冲突事件频繁发生，已经成为影响社会稳定和公共安全的一个重要因素。群体性劳资冲突事件往往涉及人数多、社会影响大，对资方来说不仅会对其造成严重的经济损失也会对其社会形象造成不良影响；对劳方来说，采取群体性劳资冲突手段也要承受经济上和精神上的多重压力，除此之外，群体性劳资冲突事件还会对我国的公共安全和社会稳定造成严重影响。本文在对现有的国内外群体性劳资冲突相关文献梳理的基础上，归纳了群体性劳资冲突的内涵、分类、特征、根源及成因、形成机制、阶段划分以及长短期应对措施等国内外研究现状并进行了评析，以期对我国预防和调控劳资矛盾，构建和谐劳动关系提供参考与借鉴。

一、国外学者关于群体性劳资冲突理论的研究成果及研究趋势

国外学者从组织行为学、制度学、产业以及社会冲突理论等不同学科对群体性劳资冲突进行了富有成果的研究，形成了各具特色的劳资冲突和集体行动理论。

（一）代表性理论

1．Max Weber（1920）的工业资本主义理论。Max Weber从组织行为学的角度研究了社会成员从个体行动到群体行动的转化条件。他认为，产业冲突尽管反映了投资者与劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好的规则和过程来进行。而且，个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。从这个角度讲，劳动关系系统在很大程度上肯定了经济的核心和主流。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。

2．Sidney and Beatrice Webb（1947）的产业民主理论，Sidney and Beatrice Webb夫妇认为劳工运动的真实原因在于工人阶级方面要求提高自己在工业社会中的经济和社会地位；只要这种社会还存在，劳工运动的存在就必不可少。他们认为劳资冲突不必通过阶级消灭的方式而终止，通过雇主和雇员所拥有的交涉权力的均衡就可以解决，这种集体的交涉活动应该是劳工运动的首要目标。支持以工会运动和团体协商解决劳工问题的模式。

3．John Rogers Commons（1970）的集体行动理论。19世纪末到20世纪初期，美国成为典型的垄断资本主义国家。垄断资本的发展，造成了严重的贫富两级分化，国内阶级矛盾十分尖锐，罢工运动此起彼伏，在这种背景下，制度学派应运而生，Commons是制度学派的代表人物之一。Commons认为，政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效手段。在就业组织中员工对公平和公正待遇的关心，同管理方对效率的关心是相互矛盾的，但组织双方的共同利益是劳动关系的主要方面，冲突不是主要问题，冲突产生的根源在于组织中“效率”和“公平”目标之间存在着矛盾，解决的办法是将冲突通过各种渠道转化为可控制的双方共同遵守的规则。工会和集体谈判制度有助于弥补员工在劳动关系中处于不利的地位，使员工能平等面对雇主，并形成“产业民主”氛围，这些制度产生的效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本。综上，Commons的主要观点是劳资冲突源于不同经济利益的对立，社会应该建立规则制度来缓和这种冲突，制度的实质就是“集体行动控制个体行动，最终是法律制度。

4．Thomas Schelling（2005）的选择和行为理论，他以相互依存的选择和行为理论分析“个人动机很有可能会带来惊人的意想不到的集体结果”现象。“每个人都认为所有人都持有这些相同的预见，并会因此付诸行动，他们因此就会做出对未来比较极端的判断，从而确实导致一个极端的后果。”

（二）研究趋势

近年来国外学者对于群体性劳资冲突的研究通常沿着两条线索，一是对群体性劳资冲突表现最激烈的形式——罢工问题开展研究，二是对群体性劳资冲突解决机制开展研究如集体谈判、三方协调机制建立等。

国外关于罢工的研究起步较早，积累了丰富的研究成果。研究涉及不同企业性质的罢工、引起罢工的原因、各国罢工的主要特征、工会在罢工中的作用、罢工的解决途径、罢工的发展趋势等。Dubin（1954）认为，罢工仅仅是劳资冲突形式的一种，这种形式的冲突可以起到某些有益的作用。Denenberg和Braverman（1999）提出，大部分暴力行为是由于雇员缺乏其他机制来应对不公正的工作待遇或与工作有关的压力而引发的。Chris King－Chi Chan（2009）对中国的罢工问题开展研究，他认为农民工是罢工的主要人群，外资企业工人罢工频率要更高，罢工的发起是以工人们的共同利益为基础的。Taylor等（2003）认为罢工的起因是由于雇主侵犯了工人的利益，但是只要工人的要求得到了满足，争议就能很快得到解决。Smith ＆Pun（2006）通过案例研究发现中国工人罢工的基础是工人之间的同源关系。中国的“工人宿舍制度”既控制了工人，同时也为工人的罢工提供了条件。

二、国内学者关于群体性劳资冲突理论的研究成果

近年来群体性劳资冲突事件频频发生，逐步引起社会和国内学术界的广泛关注，国内有关群体性劳资冲突事件的研究主要集中在概念界定、分类、特征、成因、阶段划分以及应对等方面。

（一）群体性劳资冲突事件的概念界定

国内学者大多从多角度对普遍意义上的群体性事件进行界定，他们通常从事件的突发性、诱因、主体、规模、方式、危害程度、处置特性等要素来定义群体性冲突事件。如孟庆英（2006）从事件参与主体角度阐述，强调冲突主体是一部分群众与另一部分群众、一部分群众与领导部门、一部分群众与企事业单位；张建勇（2004）从冲突的方式角度出发归纳的集体上访、请愿、集会、游行甚至冲击党政机关、封桥堵路、拦截列车等方式；夏国璋（1998）、徐寅峰等（2004）从事件影响角度出发，主要指出事件对社会稳定和社会秩序的危害性；王来华（2003）从特定角度出发，从舆情角度定义群体事件。董清民（1999）、张国亮（2005）和杨连专（2008）从多角度出发，从事件的突发性、目的、方式和危害性较全面阐述了群体事件。群体事件的界定日渐完善，综合上述定义的特点，一个完整的群体事件定义应由事件的突发性、诱因、主体、规模、方式和危害程度、处置特性等要素构成。

学界专门针对劳资冲突的群体性事件的界定不多，通常把群体性劳资冲突事件归于劳动者群体性事件，指一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等通过阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段（常凯、乔健2005）。

（二）群体性劳资冲突事件的分类

国内学者通常从规模、矛盾属性、发生根源、参与主体、表现形式、处置方略等维度对群体性劳资冲突事件的类型进行划分。黄光亮、许红华（2011）依据信息不对称这一属性对群体性劳资冲突进行分类界定，将其细分为资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解三种类型。据此可以从资方调节、劳方调节和双方沟通调节三个方面展开应对机制的研究，建构信息不对称型劳资冲突的管理模型。

（三）群体性劳资冲突事件的特征

吴清军、许晓军（2010）认为，从本质上来说当前劳资群体性事件是一种劳资利益博弈，是市场经济条件下正常的劳资利益冲突表现形式，而并不是破坏社会稳定的突发性恶性事件。劳资双方在利益博弈中，劳动者提出的利益诉求大多是合理合法的，劳动者追求的不再局限于实体权利，更多的是利益诉求。当前劳资群体性事件有六个方面的特征，即集中爆发趋势、突发性、原因多元化、表现形式多样化，对抗程度暴力化，组织化程度不断提高。潘泰萍（2010）根据诸多劳动者群体性事件相关案例，从主要利益取向、空间范围、时间、暴力和破坏程度对我国群体性劳资冲突事件的特点进行了归纳总结。姜胜洪（2011）认为，当前职工群众性事件表现为与以往劳资矛盾引发的职工群体性事件不同的特点，一是新生代农民工成为罢工主体，二是维权更为主动，三是组织化程度较高，四是集体行动有了更多的理性成分，五是事态容易扩大。劳动者合法权益没有得到劳动关系平衡机制的有效保障、制度化利益表达渠道不通畅、新生代农民工维权意识增长是引发劳资群体性事件的主要原因。

（四）群体性劳资冲突事件产生的根源及成因

邢成双（2009）从国有企业并购重组中的劳动者权益保护的视角分析了产生劳资冲突的根源，认为原有产权体系的逻辑混乱，即国家所有权——国家任命经营者行使经营权——国企职工行使劳动力使用权，是国企各种矛盾的根源。国有企业改革突出职业经理人的“劳动力产权”，却忽略“弱势”普通职工的“劳动力产权”。这种差异扩大并引发了一系列社会问题。国有企业职工，无论是从客观事实、还是主观感受，都在演绎着由“剥夺被剥夺者”到“被剥夺者”处境的异变，因而引发群体性劳资冲突。周春梅（2010）通过分析多种所有制结构引发的主体利益多元化，尤其是非国企利益主体在目标追求上的差异即雇主在生产过程中追求利益最大化，劳动者在劳动过程追求自身价值最大化，这就使得劳资在具体利益的追求上发生摩擦与碰撞经常化。腾学为（2010）认为，在利益表达渠道不畅通的情况下，认为自己的利益受到损害的群众为了维护和实现自己的切身利益，以求快速解决或彻底解决问题，就会通过非制度化的方式向党政部门施加压力，这种方式通常表现为群体性事件。李娜、张华、陈丹（2009）认为随着社会转型、企业改制，原有的利益格局被打破，部分劳动者利益损失得不到合理补偿或未能满足预期以及转型期的职工的思想尚不适应市场化的要求，缺乏合理解决问题的路径，就会诱发劳动争议甚至是群体性劳动争议。刘泰洪（2011）认为，伴随着中国由计划体制向市场经济的转变，中国劳动关系发生了深刻变化，但中国工会转型却明显滞后于劳动关系的转变。近年来频发的群体性劳资冲突事件凸显了工会与基层工人的脱节，反映了工会在国家管理制度中转型滞后的困境。这些困境主要包括工会组织的行政建制悖论、工会职能的多目标冲突、基层工会的“空壳化”、工会工作人员自身素质的制约。面对今天劳工保护的现状，中国工会必须调整传统工作模式和工作方法，积极进行自身转型。

（五）群体性劳资冲突事件的形成机制

张友仁（2010）运用博弈论方法分析了我国劳资冲突形成的机理，认为企业是一个股东和雇员的利益共同体，雇员集团和股东集团共同创造和拥有组织租，劳资冲突的核心是关于组织租的分配；组织租的分配由劳资双方通过谈判来实现，因而是劳资双方的一个博弈，其目标是达成纳什均衡；决定劳资双方组织租分享份额的是双方的大胆程度，当双方的大胆程度相等时，纳什均衡就得以实现，劳资冲突的矛盾也就自动化解。韦长伟（2011）用集体行动理论解释了群体性劳资冲突事件的难控性，处于群体漩涡的人们容易形成群体性思维，个人的匿名效应和“法不责众”的心理使得对抗性和暴力性增强，博弈中处于弱势地位的劳方为了维护自己的利益，往往采取“问题化”手段，以“合理要求与不合法行为，无理要求与非法行动交织一起。”并且认为现阶段，我国的劳资冲突多以群体性事件的形式显现，呈现破坏性和暴力型倾向增强，集体行动意识和组织化意识强，劳资冲突的矛头往往指向政府三个特点，这是由于利益表达渠道不畅与权利意识增强，劳资双方信息与力量不对称、政府的事后管理模式，强制手段的过度使用和过度慎用以及社会公众对于政府的高依赖、低信赖多方原因造成的。

（六）群体性劳资冲突事件的阶段划分

现有文献仅见社会群体性事件的阶段划分研究，这些研究在针对劳资冲突群体性事件的研究中可以借鉴相关阶段划分模型。陈福今等（2006）提出了一个比较简要的危机管理过程模型，把其分为预警与准备、识别危机、隔离危机、管理危机以及善后处理五个阶段。薛澜等（2003）根据社会危害可能造成危害和威胁、实际危害已经发生、危害逐步减弱和恢复三个阶段，提出可将突发公共事件总体上划分为预警期、爆发期、缓解期和善后期四个阶段。余潇枫（2007）提出了危机的周期模型。

（七）群体性劳资冲突事件的应对

王金莎（2006）认为事件分布的地域与企业性质及行业类型相对集中是企业群体性事件的主要特点之一，并且提出劳动争议处理是及时公正解决劳资矛盾、消除隐患、协调与稳定劳动关系的重要手段。处理劳动争议的方法是个多样化的系统工程，包括协商、调解、仲裁和诉讼等多种形式。当前应该重点完善企业内部的调解制度，加强从立法上改革和晚上劳动仲裁、民事诉讼的制度设计。邢成双（2009）认为社会补偿与集体谈判，作为一种“事后补偿”的政策选择，在一定程度上降低了由社会冲突造成的对劳动者权益损害，对劳动关系重建、社会成本降低以及社会安全有十分重要的作用。李娜等（2009）认为构建群体性劳动争议应急处理机制中最重要的一环，是设立群体性劳动争议保障基金，在人民法院确定案件发生执行不能的情况下启动，完善的调整模式应由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成。他们将劳动争议解决机制分成实体层面、程序层面。郭建宁（2010）提出在改革的攻坚期，矛盾的凸显期，表达不同利益诉求的群体性突发事件增多，各级领导干部首先要认真研究社会心理，因为群体利益总是首先通过群体心理折射出来，这种波动具有传播快，覆盖面大，呈网络状扩散的特点，必须充分注意。其次要建立预警机制，完善处置预案以及具体研究突发事件的特点。于岸峰（2010）分析了郑州市的劳动纠纷化解制度与我国当前的劳动纠纷解决机制 “一调二裁一撤二审”一致，主要依靠司法救助程序，但是这个冲突化解机制存在部门九龙治水，办事人员资源不足，劳动纠纷预防及调节机构不健全以及纠纷案件执行难度大等问题。腾学为（2010）提出建立起完善稳定的预警机制，及时准确的把握群体性劳资冲突的矛盾与摩擦，对偏离现象和失序状态进行预警，以便决策者及时有效的预防和控制不稳定以及形成反应迅速、功能齐备高效的应急处理机制，在突发事件后迅速反应，并通过建立完备的突发事件管理制度和紧急状态法律法制进行有效行动的制度保障和指引。卢杰、赵黎黎（2011）认为如软对抗（消极怠工、偷工减料）、硬对抗（罢工、游行）、非正式组织团体离职、非正式组织领导操纵等都是破坏性利益非组织形式的表现形式，必须有意识地创造条件“管理”利益性非正式组织，实现利益性非正式组织和正式组织的冲突合作统一。姜胜洪（2011）认为要预防和化解劳资群体性事件：一是要建立劳资双方集体谈判制度；二是要增强对新生代农民工的人文关怀；三是要建立合理的职工利益表达诉求机制；四是要建立运转高效的工会组织。总之，不论是从管理、心理意识、劳动争议处理、社会补偿还是劳动争议的角度，进行应急管理都能够为解决劳资冲突事件提供缓冲地带，争取谈判时间，最大限度的减少社会成本，为维护社会秩序和重建劳动关系提供首层保障。

三、国外学者对于群体性劳资冲突的研究成果对我国学者进行相关研究的启示

国外对群体性劳资冲突问题的研究起步较早，经过上百年的发展，已经形成一批代表性的理论、规范的研究方法以及分析框架，并涌现了一大批开拓性的研究成果，为群体性劳资冲突事件的形成机理和应急管理研究奠定了坚实的理论基础和实践借鉴。但国外的相关研究通常以本国的历史和时代背景为基础，以本国的问题作为研究对象，而我国的社会背景与西方国家有诸多的不同，国情的差异也使得国外一些成熟的理论和分析框架不能完全照搬来解析中国的群体性劳资冲突问题。

国内学者在引进、消化、吸收和推广西方劳资冲突方面做了大量工作，取得了较为丰富的成果。在群体事件研究方面，对群体劳资冲突事件诱发的原因研究比较深刻，对群体性劳资冲突事件的分类、特征、表现形式和影响程度也进行了较为深入的研究，特别值得一提的是，一些学者从社会学和管理学的角度对群体性事件的理论和干预机制进行了有益的探索。但在群体性劳资冲突研究方面，国内外现有研究还存在以下不足：

（一）研究的深度和广度不足

现有研究大多是针对社会群体性事件开展的研究，专门针对以劳资冲突为诱因的群体性事件的研究较为少见。同时，针对群体性劳资冲突事件的研究也仅见对罢工这一类型的群体性事件开展研究，而针对集体劳动争议、怠工、停工、上访、游行等群体性劳资冲突事件开展的研究较为鲜见。

（二）对群体性劳资冲突事件的形成机理和演化规律研究不够深入

国内外学者的研究大多集中于群体性劳资冲突事件的概念、特征、分类和应对措施，对群体性劳资冲突事件形成机理、内在实质、演化规律、演化路径的动力特征等理论问题的研究还比较欠缺。

（三）缺乏系统性的应对体系研究

群体性劳资冲突事件的应对是个复杂的社会管理问题，需要多学科交叉融合研究，对群体性劳资冲突事件的形成机理、演化规律与应急管理的研究要形成一个体系，这样才能从真正意义上指导我国群体性劳资冲突事件处置应对的实践。

综上所述，国内外对群体性劳资冲突事件的研究多从概念、特征、成因、分类等现实的表象问题着手，很少涉及群体性劳资冲突事件内在的形成机理和演化规律。而群体性劳资冲突事件作为离散随机事件，其演化过程构成了一个复杂系统，并具有动力学的特征，只有对其演化机理和动力机制进行研究，才能针对事件本质特性和机理设计适合我国国情的群体性劳资冲突事件应急体系。

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