基于胜任力的领导干部公开选拔研究

聂 磊

基于胜任力的领导干部公开选拔研究

聂 磊

在对我国领导干部公开选拔现状分析的基础上，建立基于胜任力的公开选拔模式内涵、公开选拔模型和选拔机制，根据拟应聘岗位胜任力模型，对应聘者价值观以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，预测应聘者在该岗位的未来表现，做出是否录用的决策，切实提高选人用人效能。持续更新胜任力模型，加强考官培训，加强标准化建设，及时解决基于胜任力的公开选拔过程中可能出现的问题。

胜任力；公开选拔；人力资源管理；领导干部

领导干部是党的执政能力建设的中坚力量，加强党的执政能力建设的关键是做好领导干部的选任工作。本文借鉴了胜任力理论对完善领导干部公开选拔模式进行研究，以期对实践有所裨益。

一、胜任力的基本内涵

1.概念和特征。自20世纪70年代初，戴维·麦克利兰提出胜任力概念后，胜任力的理论研究和应用风靡西方国家。麦克利兰将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。[1]不是任何技能、知识、个性等都是胜任力，胜任力并不是这些方面的简单相加。它有以下三个重要特征：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测未来的工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分绩效优秀者与绩效一般者。只有满足这三个重要特征才认为是胜任力。

2.结构。胜任力的系统分析要全面考虑影响工作绩效的个体特征、行为特征和工作的情境条件。个体特征主要包括知识、技能、社会角色和定位、自我概念、人格特质、价值观和动机等七个层次，它们表明人们可以做什么、想做什么和会怎么做。行为特征是指在相似情境下能实现绩优效果的关键行为。行为特征可以看作是在特定情境下一组个体特征的组合与运用，通过研究有理由相信，在相似的情境下这种行为特征可能反复出现。情境条件是指不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，要将胜任力概念置于人——职位——组织匹配的工作情景框架中。传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力更加强调帮助组织达成当前目标及战略意图的潜能。

二、现阶段公开选拔模式中存在的问题

合理的制度结构体系的确立和功能的有效发挥必须有科学的技术为支撑。人才测评技术适应现实需要的提升和改进，促进和推动着选拔任用领导干部的创新，这是一个动态且互动的发展过程。现阶段公开选拔领导干部制度主要存在以下几个方面的缺失。

1.考试组织技术不完善。公开选拔领导干部制度的考试既不同于国家公务员录用考试，更不同于科举考试。既要根据领导职位要求进行检测，以保证和提高人职匹配程度，又要使领导干部资源得到最大限度的开发和利用，以防止量化失序。公开选拔考试组织技术有了一定实践，却没有形成比较完整和成熟的技术系统，亟待开展这方面的探索和创新。

2.心理测评工具的应用失序[2]。心理测评工具是提高公开选拔科学性的重要手段，但是在实际应用过程中还存在一些不足：一是目前一些心理测评工具本土化程度低，影响了其应用的信度和效度；二是公开选拔工作中测评工具的研发面临着理论基础薄弱、专业人才紧缺、技术手段落后等问题，影响了测评工具研发的力度和进度；三是对于测评工具和测评报告的应用不够广泛，尚未构建完整的测评支撑体系，未实现现代测评工具与笔试、面试的有效结合；四是对于测评工具的认识和定位存在一些误区，或者因为其结果与观察的不一致而否定测评工具的科学性和有效性，或者过分依赖测评结果，甚至用测评结果来代替业绩评估等环节。

3.对既定职位缺乏深入的了解和分析。根据职位要求确定测评要素是公开选拔考试的第一环节，是确保公开选拔考试有效性的起点。公开选拔考试中最突出的问题就是测评要素的确定缺乏科学依据。一些考题的命制过程并不具备对拟任岗位、职位的科学分析，没有深入研究所预测的岗位成功所需要的心理特质和行为，没有系统建立衡量被试成功与否的标准。虽然强调应聘者所必需具备的技能、技术背景或工作经验，但无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。

4.考官测评效能有待提高。考官组成或者基本是用人单位的领导者和人事部门成员，对人才测评技术了解不够，运用不到位；或者基本是外请专家，对应聘者专业知识的把握不够准确，造成信度和效度的失当。考官会尽其所能，利用他们多年来积累的经验来进行测评。但是不同的考官由于岗位、阅历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。

三、基于胜任力的领导干部公开选拔

传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力来做出聘用的决定，知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。

1.基于胜任力的公开选拔模式内涵。一是注重深层特征。从一般选任需求分析中关注表层特征深入到其深层特征。胜任力包含知识、认知和技能，也包含动机、价值观和态度等，表层的特征(如知识、技能等)易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现；深层胜任特征(如动机、价值观、态度等)决定着人们的行为及表现。

二是关注经验分析。更偏向于经验分析，基于经验分析之上寻求和发展获取“内隐知识”的最佳形式。管理胜任力的核心是“知道怎样做”与“知道由谁来做”的内隐知识，管理实践是培养这种知识的最佳途径，但这种学习带有较大的偶然性。要根据经验学习的特点来建立相应的选任机制，促使这种“自然”的、非结构化的选任标准转换为结构化的、有计划的选任标准。

三是着眼长远发展。基于胜任力的领导选任模式不仅关注选任干部的现状，更关注党政机关和选任干部的未来，试图从胜任力入手将选任模式与组织战略相联，促使选任模式更好地为组织战略服务。相对于传统的选任模式而言，基于胜任力的领导干部选任模式建设在深度、广度、时空上都有所突破。

2.建立基于胜任力的公开选拔模型。（1）确定公开选拔职位。按照规划和目标，确定公开选拔的职位以及选拔要求。具体包括：拟选拔领导干部在目标岗位上应该承担的责任、对党政机关作出的贡献、实施公开选拔的时机、候选人应该具备哪些核心胜任素质等。（2）确定高绩效标准。在职务分析基础上确定高绩效标准，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀的领导干部与工作一般的领导干部的标准。（3）选取样本进行分析。在从事该岗位工作的人员中，分别从高绩效和绩效普通的人员中随机抽取一定数量的人员进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据，但一般以行为事件访谈法为主，通过过去的绩效能够最有效的预测一个人的未来绩效。（4）建立胜任力模型。通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出胜任力模型。（5）评估确认和完善。通过面对面评估确认到多个评估人试用，进行心理测试，得出被分析职位的素质要求以及不同素质之间的重要程度排序。通过更新绩效标准，对胜任力模型进行不断检验和完善，以保证其效度。（6）进行岗位能力测试的设置与操作。根据胜任力模型的结果，针对每个职位建立或编制情景模拟、专业能力测试及结构面谈的题库或题本。可以通过口试法和模拟考试法相结合来进行测试。考官在动态中考察受试人的综合分析能力、实际工作能力、适应能力和创造能力，并给出相应的分数，对照胜任力模型的素质排序，择优录取最符合模型要求的人才。

3.基于胜任力模型的公开选拔机制的内容。首先，考任分离和资格分类审查。公共科目笔试与专业科目笔试测试的知识素质只是应试者胜任领导干部的基础条件，而不是充分条件，有必要改革现行的把笔试成绩按比例划入考评总成绩的模式。建立国家统一的领导干部任职资格考试制度，把试题命制、考试组织及阅卷工作与考察任用等工作相分离，使其成为两个独立的过程。命题组织可由考试测评中心组织命题专家和学者对不同的领导岗位进行分类命题。考试的时间建议实行一年一考，考试合格给予领导干部选用资格证书。考虑到知识更新的加快，资格证书可以三年内有效。

其次，结构化情景模拟素质测评。如果说公共科目笔试主要测试应试者的知识素质和一般能力，那么，面试主要是测试应试者的综合素质和岗位所需要的特殊能力。情景模拟素质测试具有针对性强、成本经济、信度和效度较高等优势，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力。情景模拟素质测评模式主要包括以下几种方式：无领导小组讨论、情景模拟演讲、视听传达等。环节设置上可以根据各地的实际情况来决定选择淘汰赛制或综合测评赛制。

再次，构建立体化的考察体系。绩效考评是指根据权限对领导干部完成岗位目标的过程进行考察，对胜任力模型的综合考察并对其成效做出评价。考评的内容主要包括工作数量、质量和能力。对领导干部定期实行科学、严格的绩效考评，有利于加强行政管理、提高行政效率。胜任力模型为领导干部确定绩效标准，即预先为领导干部设定明确的管理目标，从而保证政府维持适当的业绩水平；绩效考评结果与领导干部职业生涯及其待遇联系在一起，从而为领导干部设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制，为其自动改进工作提供内在动力：按照胜任力模型的要求进行绩效考评，适时了解领导干部的知识、能力、服务态度等方面情况，以便及时安排培训、进修，为领导干部提供一种提高工作业绩的保障机制。积极构筑全方位、立体化、多层次的考察体系是提升选拔成效、确保考察结果科学性的一项重要措施。考察体系应着重体现制度化、民主化、标准化的特点，消除区域、行业等差异给应试者带来的不同影响。

四、基于胜任力的公开选拔过程中需要注意的问题

1.持续更新模型。通过沟通、交流和培训宣传、推广并及时取得反馈，对发现的问题作必要的改进。随着组织目标的变化，对胜任力模型进行不断检验和完善以保证其效度。胜任力模型的研究目前存在着很多问题和制度上的限制，需要进一步的研究和分析。但可以肯定的是，在借鉴国外先进经验的同时结合我国的国情，探索公共部门改革的创新之路，胜任力模型的应用必将对公共部门的成长发生深远的影响。

2.加强考官培训。为了避免组织者和考官的主观因素对应试者客观性的影响，在实施测评时一定要加强过程控制。除了现场的物理环境控制外，最主要的就是考官心理环境的控制。考官的结构通常包括用人部门的负责人或人事部门负责人、熟悉该职位工作的业务骨干和有关专家。研究成果转化为实际测评成绩，考官是重要媒介。考官的培训内容主要是：理解测评要素，对每项测评的构成要素的含义有一致的理解和认识；学会观察并记录受测者的行为；学会对应试者的行为归类，在维度框架之内对归类的行为进行分析；学会判断应试者行为的质量，对应试者行为进行量化判断，在应试者行为和等级分数之间建立正确联系。

3.加强标准化建设。公开选拔是一个开放性系统，一旦开始运行又相对封闭。所谓“标准化”指测试中测评要素、运作流程、考官构成、评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范，要求测试必须严格按照规定程序进行，以尽最大可能控制测量误差，保证测试的信度和效度。[3]加强考务人员道德修养，防止出现“暗箱操作”等严重破坏测试公平性的行为。加强测试过程管理，从组织纪律上强化考务人员行为，敦促其严格按照测试的标准化过程实施。加强技术手段对测评误差的控制，通过培训、试评、复评以及相关的统计方法等手段，使测评误差降到最低水平。

[1]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京大学出版社，2002.

[2]袁方，刘伟.公开选拔领导干部工作中存在的问题及对策[J].中国党政干部论坛，2009，（10）.

[3]贾绪计，余嘉元.基于胜任特征的结构化面试初探[J].社会心理科学，2006，（4）.

责任编辑：贺春健

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1671-6531（2012）02-0010-02

聂磊/徐州市行政学院讲师，硕士（江苏徐州221009）。