浅析民营企业人力资源管理的困境及对策

曹俊红

（中共天水市委党校，甘肃 天水 741018）

改革开放以来，民营经济在我国取得了突飞猛进的发展，为我国经济的腾飞、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但从整体看，中国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多的民营企业甚至呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。企业人才短缺，人力资源管理不善已成为严重制约企业发展的一个重大问题，相当一批民营企业的衰落均源于此。因此，如何提高对民营企业人力资源的管理是当前我国民营企业发展急需解决的问题。

一、我国民营企业人力资源管理的现实困境

1.“内部人”控制。人力资本特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成极为不利的负面影响。“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。同时，也使得企业内的成员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人才进入，而“自己人”的素质不适应专业的工作，造成企业低效率。

2.人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以保留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升，使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，有损企业形象，而且也影响企业职工队伍的结构优化。跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失会使企业职工队伍老弱化程度上升，对其他员工造成心理压力，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。

3.人力资源管理水平不高。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度，又要求上至总经理下至各部门主管在内的所有管理者的直接参与。而民营企业的人力资源管理部门目前还在独自为政，主动意识不强，内功修炼不够。由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中、高层管理人员和关键部门人才的流失日甚一日。由此而导致的最大危险就是造成企业发展机会的丧失。在人才竞争日益激烈的今天，只有那些较早进行人力资源规划，实行现代人力资源战略管理和采取了职业经理人制度的民营企业才能够获得资本市场的支撑，为自己赢得更大的发展空间和机会。

4.激励手段单一。员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

5.薪酬管理存在误区。我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，高工资一定可以吸引并留住人才等，有的甚至由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度，导致薪酬管理存在很多问题。

6.培训机制不健全。许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献。故而，许多民营企业不愿在人员培训方面下功夫。一方面，他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资；另一方面，是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。再一方面，民营企业在培训开发方面，也缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈。

二、加强民营企业人力资源管理的对策

1.多渠道招聘人才，建立人才引进机制。对于一个想发展的民营企业而言，要从战略高度树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。首先，要搞好人才引进规划。人才引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性。其次，人才引进结构要科学合理，年龄要形成梯形，专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。第三，人才引进手段要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才。

2.尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度

要努力创造条件使员工在工作岗位上体会到工作的兴趣。让每一个员工都意识到，员工是企业的主人，命运掌握在自己手中，这样就会激发出员工的无限热情。所有这些都要求民营企业家要从物质、精神等诸多方面来努力，从员工的住宿、医疗、劳动保障到劳动条件及员工的家庭生活都要给予关注。当员工的物质需求基本满足之后，他将会更加注重自己的精神需求，有时一声热情的问候、一个简单的动作都能传达深厚的感情。在日本企业中，私营企业主经常会每天早晨站在工厂门口迎接员工的到来，这就使员工体会到被尊重的感觉，更加发奋地为企业而努力工作。企业也可以通过丰富多彩的集体活动如春游、聚餐等来培养员工的集体荣誉感。

在以市场为导向的生产活动中，企业间的竞争日趋激烈，企业主应注重培养员工的献身精神和忠诚度。正如松下幸之助所提倡的“产业报国，亲和协力，真诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神一样。企业主必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此为民营企业的宗旨，民营企业才能不断发展壮大。就企业员工来说，只有自身利益和企业利益紧密相连，员工才能从企业的不断发展壮大中得到满足，从而使员工从根本上意识到企业的发展是自身在现在和将来获得稳定收入和避免失业的保障。只有这样，员工才会在心理上产生归属感，在行动上为企业的发展努力工作，与企业同甘共苦，不遗余力地为企业的发展贡献自己的聪明才智。

3.为员工提供施展才能的舞台，激发员工的创新精神。企业管理人员是企业的重要人才，民营企业家一定要摆正自己与这部分企业重要人才的位置。很多民营企业家既渴望得到优秀人才，又担心优秀人才会取而代之。一旦雇用优秀人才就会束之高阁，不肯给他们充分的权力，处处束缚其手脚，使得这些优秀人才的才能不能充分的发挥。事实上，现代的企业人才不但为获得优厚薪水而努力，他们还有着更高层次的追求——实现自身的价值。当这些人才感到自身无用武之地时，他们就会脱离该企业另攀高枝，这样会对企业的稳定性带来极大的冲击。这就要求我们的企业家把企业的经营权切实交给经营管理层，为人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够施展才能的空间与权利，放手用人，让人才的自身价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足人才的自豪感与成就感，这样既可以培养企业人才的忠诚度，又对企业的发展非常有利。科学研究表明，人在正常情况下只发挥自身20%的能力，有很大潜力没有发挥出来。因此，怎样激发员工的创新精神，让他们积极地为企业献计献策，是企业必须认识到的一个问题。我们的企业家应彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论做指导，建立合理化、制度化、人性化沟通渠道，及时听取员工对企业得出的意见和建议，建立科学的业绩考核制度，强化管理，培养企业的组织团队精神。

4.建立有效的激励与约束制度。构筑企业的约束与激发机制应从三个方面来考虑。其一，进行有效的利益激励。在经济发达的地区或生产经营较为稳定的民营企业中实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益而勤奋工作。在经济不发达的地区或农村打工者较多而导致员工素质不高的民营企业里，实行单位产品工资制。其二，注意感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的才能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。民营企业家要注意多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给予真诚同情与激励。其三，激励与约束机制的建立必须适度，激励与约束的目的在于让员工贡献自己的全部精力为实现企业的目标而努力奋斗，激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引优秀人才。激励过度或约束不足不仅会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且还会加大企业的运行成本，只有激励与约束适度才能达到预期的目标。

5.使用外部人才，加速职业经理的市场化。民营企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业主最放心不下的是职业经理人的忠诚度。现在我国民营企业在管理形式上有三种：一是家族管理者和职业经理人并行，大权仍由家族的人掌握；二是尚未引入职业经理人的制度；三是家族交班，完全由职业经理人来打理企业的事务。由于中国职业经理人制度还稚嫩，前两种情况较多，第三种情况不仅比重小，成功的更少，失败者居多。要破解这个困境，除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰恰是为放心、放手地使用而创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出问题的。对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。

中国民营企业中人才是短缺资源，但最缺的是用好人才的制度环境。职业经理人的忠诚度不是天下掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的，它反映这样的社会文化和社会共同遵循的道德规范、行为准则及其共律。这里需要强调的是，职业经理的市场化是形成职业经理人制度环境的核心内容。只有在职业经理市场化过程中，短缺的职业经理人才资源方可得到有效使用。对于民营企业来说，通过职业经理人才市场聘用职业经理是最佳途径，也是提高职业经理人忠诚度的重要约束条件。

6.走出薪酬管理的误区。首先，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。

7.建立标准化、规范化、制度化的管理机制。民营企业应该通过借鉴国外先进的管理经验，按照与国际接轨的标准和规范，结合本企业自身特点制订适合企业发展的组织设计和职务分析、人力资源规划、人员心里素质测评、绩效考核制度及其他工作标准，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，从而实现企业管理的科学决策、合理分工和有效控制。