激励员工案例谈

文 张玲

激励员工案例谈

文 张玲

有一个关于激励的故事：某富翁年老体衰膝下无子，只有一个侄子照顾。富翁立下遗嘱把财产留给侄子。有一天富翁听到他的护士问医生：“怎么这家孩子每天在问老人啥时死啊？”富翁一听立刻修改遗嘱：“只要他在世一年就给侄子500万；死后剩下财产全部捐献。”从那以后，他的侄子就天天问护士，老头能活多久。这说明什么呢？说明激励政策很重要。

我们的零售商有很多关于用人的诱惑。其实就六个字：用对人，分对钱。首先，管理者要把正确的人放在正确的位置上，其次，在这个正确的位置上，你要帮他设定正确的目标，制定合适的绩效管理政策，这样，才能最大限度激发出该员工的主观能动性。下面我们看看关于绩效管理的3个鲜活案例。

案例1：用高提成调动员工积极性

某咨询公司靠出外给零售企业做咨询培训为主，采取“老板接项目+监督、培训师驻店培训”的形式。过去几年，项目不少，企业发展也挺快，但培训师的流失率挺高，甚至不少直接跑到所培训的店当培训经理去了。老板痛定思痛，认为是七三开(项目利润按老板七成、培训师三成的方式提取)的提成方式令公司缺乏凝聚力和向心力。于是去年将项目提成方式改为三七开(老板三成、培训师七成)的方式，此举极大地提升了培训师的积极性。改变带来的良性影响是：极大地提升了培训师的积极性，不仅减少了培训师的流失，还增加了老板的营业额，取得双赢。

分析：

每个员工都希望自己的辛勤付出会得到“公平、公正”的回报。培训师跟进项目、驻店培训，俨然进行了“一条龙服务”，却只能分到三成，而在家似乎“什么也不做”的老板却分到七成，培训师心里自然不平衡。不平衡，做事情就不会积极；不平衡，有更好的位置就会跳槽。于是，流失率就上去了，业绩就下来了。这个案例给我们的关键启示是：员工干活儿不积极，员工流失率高，老板要先从自己身上找原因。

案例2：让员工“承包”眼镜店

越来越贵的房租已经成为阻碍眼镜店新店存活的重要原因之一。某市一家110平米的连锁眼镜店分店年租金高达25万，7名员工，2年后营业额却仅有60万不到，扣除员工收入20万、产品成本以及水电等其他费用，一年下来亏损不少。总部准备关闭该店并遣散店员时，有3个员工却希望能有另一个更好的解决方案，他们认为3个人就可以做7个人的事，而且会做得比以前更好。于是，管理层再给了这3名员工3个月的考察期，同时，将3名员工的基本工资提高到3500，如果考察期结束，业绩仍无改善，仍然将关停该店。没想到，这3名搞“承包”的普通员工却被激发出极高的积极性，不仅当年销售额增长了70%，第二年更是增加到115万，如今已成为该眼镜连锁店的明星店铺。

分析：

做一件事情，如果你认为是为自己而做，那就毫无怨言。面临被裁员的命运，3个员工选择了奋力一搏。以前7个人分20万，现在老板提供3个人分20万甚至更多的机会，极大地激发了员工的主动性和积极性。这个案例给我们的最大启示是：我们的门店真的需要那么多的导购吗？你现有的分配机制是否已经激发了现有员工的潜在能力呢？

案例3：让员工变成老板

乔静鸣认为“领导人最重要的责任就是帮助下属成功，而让下属成功最重要的工作是为下属搭建一个最有利于其发挥的平台”，因此，他正在行业打造一种新的商业模式，就是与更多的人合作，通过不断扩张实现规模化，并通过产业链整合，有效降低成本，不断创建小型公司，从而带动公司整体的发展。在这种商业模式下，乔静鸣提出了“三个一”工程的个人愿景，即：拥有一家上市公司，培养100个中产阶级，国内眼镜行业综合排名第一。而他每成立一家分公司，都会让管理团队拥有30%～49%的股份，让他们在这种企业氛围中拥有归属感和成就感，最终形成“创业家乐园”。目前，凯越集团旗下已有10多家公司，最新成立的两家包括引进国际品牌眼镜店深圳凡高和做近视太阳镜的厦门迈尚。

分析：

股权激励(Stockholder’s rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。目前国内不少公司都采取此种方式来激励员工。眼镜行业此种方式亦不罕见，除了凯越集团，诚益、唯尊及某些眼镜连锁店亦采取这种方式，对总经理、总监级别的员工给予股权激励，有效地留住了核心员工并促使其发挥出主观能动性。