县市级少体校教练员激励机制研究

王振华

（上虞市少年儿童业余体校，浙江 上虞312300）

0 前 言

随着现代体育运动的发展，教练员扮演着越来越重要的角色。无论是在职业体育运动中，还是在竞技体育运动中，教练员都是运动员高水平训练以及取得优异比赛成绩的重要保障，全面负责运动员的身体、技术、战术、心理训练和比赛及运动队协调与管理等整个过程。1994年，原国家体委颁布的《体育教练员职务等级标准》中将我国的教练员职务等级划分为三级教练、二级教练、一级教练、高级教练、国家级教练等5个等级，并且将教练员的基本职责定义为:“完成训练教学任务，提高运动技术水平；全面关心运动员的成长，做好运动队的管理工作；参加规定的进修、学习。同时高等级教练员须承担对低等级教练员的业务指导、培训和辅导基层训练工作［1］。”

竞技体育运动的长远发展取决于其后备人才的培养，业余体校则是竞技体育运动后备人才培养的重要基础，而业余体校的教练员则对后备人才的培养起着决定性作用。作为我国多级训练体系的较低层次，县市级少体校等为代表的业余体校的教练员除了日常的训练、培养以及比赛外，更主要地担负着向下选拔人才、向上输送成材的职责。处于竞技体育运动金字塔底端的业余训练，由于自身的体育竞技的基础性局限，一方面缺少强有力的政策与制度保障，另一方面又缺少参与高级别体育赛事活动的机会，久而久之，容易造成扎根在第一线的教练员的工作热情逐渐消退。当前，缺乏有效的教练员激励手段和完整的教练员激励机制，使得业余训练的工作效率降低，从而根本上影响业余训练活动的有效开展与向上的人才输送。本研究就绍兴上虞市少体校教练员、各训练点学校（基地）教练员为调查对象，在分析上虞市相关教练员激励现状的基础上，运营现代管理理论、激励理论，构建符合县市级实际情况的教练员激励机制，为业余训练的顺利开展与积极地向上输送人才，提供支持。

2 研究方法

2.1 文献资料法

根据研究目的，阅读大量社会学、管理学、体育学等领域的专著，并通过中国知识资源总库CNKI系列数据库、维普中文文献数据库等查询与阅读大量有关人力资源管理、教练员激励机制等研究领域的论文与资料，同时通过查阅相关网站与资料室，查询上虞市少体校教练员奖励制度等相关文件，为研究奠定理论的基础。

2.2 专家访谈法

根据研究内容，选取绍兴市体育局，上虞市教育体育局等行政部门负责人，上虞市少体校、训练基地学校等训练点负责人，业余训练的一线教练员以及相关研究领域的专家为访谈对象，设计相应的访谈提纲，通过实地走访、电话访谈等相结合的方式，了解县市级少体校教练员的激励现状与未来发展趋势。

2.3 实地考察法

根据研究需要，选择上虞市少体校，上虞市业余训练基地学校等为考察对象，进行实地走访与调研，了解上虞市业余训练教练员激励等方面存在的实际问题。

3 上虞市少体校教练员激励状况分析

组织行为学，认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，而动机则是由于需要引起的，即需要引起动机，动机引起行为目标。激励则是一个有机体在追求某个既定目标过程中心理的兴奋程度和行为的积极程度［2］。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔则认为“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。”根据上述原理，从物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励等方面对上虞市少体校教练员的激励状况进行分析。

3.1 物质激励与精神激励

物质激励与精神激励，是对于物质层面和精神层面的两个不同对象与手段的激励行为，所起的作用不太相同，但目标一致。物质激励可以理解为通过物质手段来满足人对于衣食住行等基本物质需要，主要通过薪酬、奖金、福利等形式体现。

上虞市少体校属于上虞市教育体育局直属学校，其中专职教练员11名，属于少体校的编制，并且根据实际需要采取“市聘教练”的方式，在各个训练学校（基地）聘用部分体育教师担任兼职教练员。其物质激励主要由基本工资与奖金以及基本福利组成。根据其教练员性质不同，相应报酬略有不同。

其中，出台的《上虞市业余训练教练员考核奖励办法》和《上虞市体育后备人才输送奖励办法》中，对于教练员有着严格的考核，并且对其带队成绩优异和积极向上输送人才有着明确的奖励。根据所带运动队参加比赛成绩以及输送、选送后备人才等情况，对教练员进行年度计分综合考核，并且根据排名设一等奖、二等奖、三等奖，给予400至1 000元不等的奖励；根据体育单项竞赛的差异，给予全国比赛、浙江省比赛、绍兴市比赛金牌200至3 000元不等的奖励；并且出台了人才输送奖励办法，对于选送到本市训练学校（基地）的运动员，参加绍兴市及省级以上比赛获得金牌和得分，给予选送教练员第一年100%、第二年80%、第三年50%的额度奖励，以及选送教练员50%的奖励额度奖励给启蒙教练员；对于输送到绍兴市少体校等上级训练单位的运动员，获得金牌和得分给予原输送教练员100%额度的奖励（见表1）。

表1 上虞市业余训练教练员奖励表

精神激励主要是指通过对于人精神层面上的刺激与鼓励行为，达到提升人的精神境界，是人们对精神与情感的需求迫切，是对于个体价值的一种肯定，表现在个体期望得到爱与尊重、得到认可与赞美、得到理解等。精神激励主要通过在思想教育、职业教育以及职称、嘉奖、表彰等方式进行。上虞市少体校对于教练员的精神激励，主要表现在每年选送优秀的教练员参加高级别的国家级教练员培训，努力为其提供晋升高级职称的途径；每年根据相应的教练员综合考核办法，评比一、二、三等奖的优秀教练员；同时，邀请国内相关领域的专家学者，每年举行专题讲座，提高教练员的文化素养以及专业能力。保留了传统“以老带新”的师徒制教练员关系，为年轻教练员配备有经验、有能力的资深教练员，通过两者的接触和磨合，一方面解决了年轻教练员实际训练中出现的问题，另一方面年轻教练员从资深教练员身上感受到了投身训练、甘于奉献的职业精神。

3.2 正激励与负激励

正激励与负激励是两个相对的概念，前者指对于符合组织需要的行为，通过奖赏等正面的方式以达到持续和发扬这种行为的目的；后者指对于不符合组织需要的行为，通过制裁等负面的方式来抑制这种行为，以达到减少乃至消除的目的。简单来说，正激励指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的行为；负激励指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励行为。

为了实现对于上虞市少体校教练员的正向激励，上虞市教体局出台了《上虞市业余训练教练员考核奖励办法》、《上虞市体育后备人才输送奖励办法》等文件，上虞市少体校出台了《上虞市少体校教练员考核奖励办法》、《上虞市少体校教练员进修制度》等文件，对教练员的带队训练、比赛以及教练员进修等提供了大量的物质支持与精神鼓励。

对于上虞市少体校教练员的负激励，主要表现在出台的相关制度文件的约束，警告与处罚措施。其中，《上虞市业余训练教练员考核奖励办法》要求市少体校及省市特色学校、市布局训练基地学校教练员每年训练时间不得少于220天，每周训练时间不少于5次，每次训练时间不少于90min，各训练点学校教练员每年训练时间不少180天，每周训练时间不少于5次，每次训练时间不少于90min；专职教练员基本工作考核分未到85分，兼职教练员未到70分为不及格，当年度不予评奖和先进评比；同时连续两年不合格者，予以警告，第三年度仍不合格者予以解聘。

3.3 内激励与外激励

在人力资源管理中，内激励是指由内酬（基本工资、基本福利等）引发的，与本职工作相关，源自于工作人员内心的激励；而所谓外激励是指由外酬（奖金、额外补贴等）引发的，与工作任务本身无直接关系，来自于外部的激励。简单来说，内激励是指工作本身的激励与刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，主要是个人劳动价值的真实体现，表现在劳动平等、多劳多得等方面。上虞市少体校实行绩效工资制度，在基本工资的基础上，将部分收入薪酬通过内部绩效考核方式进行发放，实现了教练员的内激励，带队成绩优，输送人才多的教练员获得更多的收入与奖励。

教练员利用夜晚、周末乃至暑期等非工作时间，完成训练任务，时时刻刻奉献着自我。对于上虞市少体校教练员的外激励，体现在不同时间训练补贴的不同额度，日常训练期的补贴为12元/天，暑假期间则为70元/天，外出训练时补贴为100元/天。有效的外激励除了物质的表现方式外，还体现在教练员的福利等方面。上虞市少体校将赛事观摩、交流访问等与传统的职工疗养等福利手段相结合，从2008年起，先后组织所属优秀教练员前往北京、济南、广州等地观摩全运会、亚运会乃至奥运会等国内、国际高水平运动赛会，以及前往香港地区、新加坡、日本等境外进行交流访问，即起到了增进交流、开拓眼界的积极作用，也为教练员提供了一次良好的休闲度假享受福利的好机会。贡献了全部业余时间的教练员，其额外的价值付出得到了充分的肯定，获得了有效的外激励。

4 县市级少体校教练员激励机制构建

管理学上，将激励机制描述为通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，包含了诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度。根据激励的相关内容，在遵循激励机制的相应原则的基础上，从薪酬体系设计、职称升迁制度等2个维度构建少体校教练员激励机制。

4.1 教练员激励机制构建原则

4.1.1 目标性原则。在激励机制构建的过程中，设置激励的目标是一个首要的环节。激励目标的设置，必须体现县市级少体校等业余训练的直接目标，同时还需要结合业余训练教练员的直接需求。

4.1.2 合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义:其一，激励的内容要合情合理。要根据所在地的实际情况出发，确定适当的激励量；其二，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量，注重激励的公平。

4.1.3 时效性原则。激励需要把握最佳的时机，体现出激励手段和激励内容的最佳功效。及时地展开激励，充分发挥激励的转化功能，调动人的热情，发挥创造力。

4.1.4 公开性原则。激励的公开性原则，表现在一方面激励的相应标准和考核的标准要做到公正公开，另一方面则是激励的结果也应当做到公正公开，无论是在程序上还是结果上，体现出激励的公开性原则。

4.1.5 系统性原则。激励的内容和种类都不是单一，激励机制是一个完整的系统，应当做到物质激励和精神激励相结合，正激励与负激励相结合，内激励与外激励相结合的“三结合”，形成一个完善的激励系统。

4.2 薪酬体系设计

简单地来说，薪酬是人在从事劳动、履行职责完成任务后所获得的经济上的酬劳与回报，通常包含直接报酬与间接报酬两大部分。完整而合理的薪酬体系是一个教练员价值的重要体现，更是对教练员有着显著的激励作用。一方面，结构合理而且富有弹性的薪酬结构可以激发教练员的潜力，提高训练工作的效率，更好地完成训练、比赛以及输送人才的任务；另一方面，合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引更多的外部人才前来参与竞争，提高教练员的竞争意识，不断地促进教练员的自我增值。一般意义上，薪酬结构包含基本薪资、奖金、保险、福利、津贴等5个重要的组成部分，并且表现出刚性和差异性上的不同，形成了一个薪酬坐标系。不同部分比重的差异，又形成了高弹性模式（奖金、津贴比重高）、高稳定模式（基本薪资比重高）和折中型模式等三种薪酬模式（见图1）。

图1 薪酬体系刚性与差异性四分图

就体育运动领域而言，高弹性模式较为适合职业体育运动教练员，根据业余体育训练学校的本身性质，以及业余体育训练的实际情况，少体校的教练员薪酬选择折中型模式最为合适，一方面稳定地保障教练员的基本需求，免除其后顾之忧；另一方面，具有适度弹性，激发其工作热情，提高工作绩效。按照现代管理理论，其薪酬主要包含了直接报酬与间接报酬两大部分内容，其中直接报酬包含了基本工资、绩效工资、成就工资以及津贴等，间接报酬包含了各种福利。基本工资是最为基本的现金报酬，是薪酬结构的最基本部分，应当按照工龄年限、技能等级、岗位等级等设定统一的标准，并且尤其注重教练员的岗位等级和文化水平，努力通过薪酬结构的调整引导教练员人力资源向着高学历、高职称发展；绩效工资则是在全面综合考核教练员工作绩效，与其挂钩的薪酬形式，具有一定的弹性，对于教练员而言，日常教学训练出勤、带队比赛成绩、人才输送情况、科研学习情况等应当成为绩效工资的重要考核指标，做到多劳多得。成就工资则是指教练员在对体育事业做出贡献后，给予的激励报酬，如所带队员获得市级、省级乃至全国金牌，或者输送队员至上级运动队等，给予直接的奖励，这样的奖励也可以是长期，以激发其更高的工作热情；对于教练员的津贴而言，应当做到根据实际情况，灵活调整，如暑期训练或者外出训练等情况时，津贴应当区别与日常的训练津贴额度，做到合情合理。稳定有保障的基本工资，富有激励的绩效工资和成就工资，灵活的津贴构成了少体校教练员的薪酬结构，可以有效地激发教练员的工作热情，同时激励其实现自我突破（见图2）。

图2 少体校教练员薪酬体系构成图

4.3 职称升迁制度

职称即职务名称，是指专业人员技术水平、能力的等级称号，反映了个人的技术、学术等水平以及工作能力与成就。在专业技术水平上，它具有岗位的性质，表明其具有何种专业技术水平以及从事何种工作岗位，高级的职称具有一定的身份象征。职称的升迁亦是一种非常重要的激励手段，高级职称的高技术、高学历的要求，激励着人们不断地提升自我的技术水准和学历水平；同时，高级职称还具有精神激励的突出作用，是对于个人价值的最好肯定，对于具有实现自我这样更高级需求的人而言，晋升更高级别的职称是一种具有吸引力的激励途径和有效方法。各组织、各行业的职称晋升都遵循着固有的规律，一般意义均由初级职称，向中级职称、高级职称迈进。管理学上根据工作性质的不同，将职称分为技术性职称和管理性职称两大类。在我国，从事业余体育训练的教练员，其职称性质属于技术性职称，由低到高分别为三级教练、二级教练、一级教练、高级教练、国家级教练等5个等级，其二级教练以下为初级职称，一级教练为中级职称，高级教练、国家级教练为高级职称。依照我国现行的教练员等级制度以及升迁的制度，由初级职称向中高级职称晋升，需要参加由各级体育行政部门组织的教练员培训班，掌握相应的更高水平的训练、管理高级技能，方能取得相应的高级别教练员的资质，并且有着严格的从业年限、技术水平等基本要求。

对于从事业余体育训练的少体校教练员而言，面对数量众多的职业教练员，其晋升更高级别的职称机会显得尤为可贵，更成为了激励的重要手段。应当在遵循国家教练员等级制度与晋升制度的前提下，建立完善的县市级少体校教练员升迁制度，通过明确的制度形式，采取多元化、多维度的标准指标，激励教练员不断提高自我要求，提升自我水平。在将教练员带队比赛成绩、人才输送、训练情况等工作绩效列为一级指标，更加注重教练员自身的高级技术水准以及高级学历，如拥有健将级运动员等运动员称号以及拥有硕士以上学位等条件，以及先进个人称号等二级指标，建立科学合理又符合实际情况的升迁制度。（见图3）

图3 少体校教练员职称升迁考察指标图

5 结 论

5.1 上虞市教体局、少体校等出台相关奖励办法以及约束措施，对教练员进行年度综合考核、评选优秀教练员等，将物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励等相结合，取得了一定效果。

5.2 根据现代管理理论，确立了目标性原则、合理性原则、时效性原则、公开性原则、系统性原则等县市级少体校教练员激励机制的5个原则。

5.3 通过薪酬体系设计与职务升迁制度两个维度层面构建县市级少体校教练员的激励机制。其中，薪酬体系薪酬包含了直接报酬与间接报酬两大部分内容，其中直接报酬包含了基本工资、绩效工资、成就工资以及津贴等，间接报酬包含了各种福利；职务升迁制度为考量带队比赛成绩、人才输送、训练情况等工作绩效列为一级指标，教练员自身的高级技术水准以及高级学历、先进个人称号等为二级指标的升迁考察指标体系。

［1］中华人民共和国人事部，国家体育运动委员会.体育教练员职务等级标准［S］.1994.

［2］罗宾斯［美］，贾奇［美］.组织行为学［M］.李原，孙健敏，译.北京:中国人民大学出版社，2008.

［3］吕建海，张晃新.业余训练教练员激励问题研究［J］.南京体育学院学报:社会科学版，2004（3）.

［4］俞继英，宋全征，杨再淮，沈建华.我国竞技体育人才激励的原则与模式［J］.上海体育学院学报，2005（5）.

［5］陈宏.业余教练员培养机制的构建与发展对策［J］.四川体育科学，2009（3）.