关于企业文化层次的研究

代兴军

(天津大学 管理与经济学部，天津 300072)

本文所谓企业文化的层次是指相对于我们而言企业文化的可观察及可觉知的程度，其内容既包括企业文化的本质，也包括其各种表现形式。对企业文化的各种表现形式进行归类，并揭示其内在逻辑关系和运行机制，是任何企业文化层次理论的核心任务。

一、关于企业文化层次理论的主要观点

关于企业文化的层次，国内外学者有许多不同的认识。如，特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪(1982年)①［美］特伦斯·迪尔，［美］艾伦·肯尼迪:《企业文化》，北京:中国人民大学出版社，2008年版，第12－14页。认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络五项要素构成。吉尔特·霍夫斯泰德(2005年)②［荷］吉尔特·霍夫斯泰德:《文化与组织》，北京:中国人民大学出版社，2010年版，第6－9页。把企业文化表述为符号、英雄、仪式、价值观四个层次;埃德加·沙因(2004年)③［美］埃德加·沙因:《组织文化与领导力》，北京:中国人民大学出版社，2011年版，第19－27页。则将企业文化表述为由基本假设、信奉的信念和价值观和人工的饰物三部分内容构成。

国内学者对企业文化层次的表述主要可分为两类，一是三层次论。如石伟(2010年)④石伟:《组织文化》，上海:复旦大学出版社，2010年版，第12页。将企业文化划分为三个层次即物质文化、行为文化和精神文化;张德(2009年)⑤张德:《企业文化建设》，北京:清华大学出版社，2009年版，第3页。将企业文化概括为符号层、制度行为层和理念层三个层次;杨承礼(2004)⑥杨承礼:《浅谈企业文化管理的特点与功能》，《黄石高等专科学校学报》，2004年第11期。则把企业文化内容表述为精神层、制度层和器物层。也有学者从另一角度，把企业文化分为深层文化、中间层文化、表层文化三个层次。以上尽管表述不同，但内涵并无太大区别。二是四层次论，这也是国内较为流行的企业文化层次的另一种表述方式。如陈丽琳(2007)⑦陈丽琳:《企业文化四层次结构理论及应用》，《经济体制改革》，2007年第5期。认为企业文化由思想内涵、信息网络、行为规范、企业形象等四部分内容组成，也有的学者把企业文化表述为精神文化(核心)、制度文化(中层)、行为文化(浅层)、物质文化(表层)四个层次。

上述层次理论视角不同，形式各异，都有较强的理论意义与实践价值，但也在不同程度上存在不足之处。本文试图从另外的角度出发，建立新的企业文化层次理论。

二、企业文化层次理论的理论原点——关于企业文化的本质

本文所谓企业文化的本质，指企业文化究竟是什么。企业文化本质并非企业文化的外在表现，但却是其外在表现的根本决定因素。显然，对企业文化本质的探究是任何企业文化层次理论都首先要解决的问题。

(一)对企业文化本质的传统认识

文化是一个有着丰富含义的词汇。它既可以用来评价一个人有知识、有修养，也可以用来表示不同国家和地区不同历史发展进程中的社会习俗和礼仪。中国《辞海》对文化一词的解释是:“从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上来说，指社会意识形态以及与之相适应的制度和组织结构。”《美国传统词典》(American Heritage Dictionary)对“文化”给出了以下定义:“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”

企业文化理论的产生和发展，进一步丰富了“文化”的内涵，但同时也使得这一概念更加难以把握。在这一领域，文化有时被定义为以下一项或几项内容的组合，如企业哲学、企业精神、企业价值观、经营理念、团体规范、团队气氛、经营风格等;有时则被定义为心理程序、思维习惯、心智模式、行为方式等等。最早对企业文化做出系统阐述的是特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪。在他们合著的《企业文化》一书中，作者引用了马文·鲍尔的观点，把企业文化定义为“我们做事的方式”①［美］特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪:《企业文化》，北京:中国人民大学出版社，2008年版，第4页。。吉尔特·霍夫斯泰德在《文化与组织》中，把组织文化定义为:“将一个组织的成员与其他组织成员区分开来的集体的心理编程”②［荷］吉尔特·霍夫斯泰德:《文化与组织》，北京:中国人民大学出版社，2010年版，第2－4页。。相比而言，国内学者对企业文化的认识比较一致，但定义的方式和角度与国外学者有很大不同，如陈春花等(2010年)将企业文化定义为:“企业在实践中创建和发展的用以解决企业外部适应和内部整合问题的一套共同价值观、与价值观一致的行为方式，以及由这些行为所产生的结果与表现形态”③陈春花，曹洲涛，曾昊:《企业文化》，北京:机械工业出版社，2010年版，第62页。。石伟(2010年)将企业文化定义为“组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的综合”④石伟:《组织文化》，上海:复旦大学出版社，2010年版，第12页。。

以上仅列举了当前学术界对企业文化的几种有代表性的定义方式，其他关于企业文化的定义还有很多，其中有些表述比较类似，有些则风格迥异。其实，定义的差异只是表面现象，更深层次的原因在于对企业文化认知的多元化。自然科学告诉我们，自然界里的任何物种都存在个体多样性，但其生命本质或本源却是客观和唯一的。社会科学也是如此，尽管许多事物的表象有很多不同，但其本质是统一的。但对于企业文化，为什么会出现如此多样性的认知和多元化的定义?本文认为，主要有以下几方面原因:

第一，定义的角度不同。目前对企业文化的定义反映的多是关于企业文化的表象，或企业文化的一项或几项关键特征，这些因素与文化相关，或在某种程度上体现了文化，但却绝非文化本身。因此，许多关于企业文化的定义本身没有触及企业文化的本质是造成差异的根本原因。

第二，描述的层次不同。尽管企业文化的内在本质是统一的，但企业文化可观察到的外在表现却是有层次的。从不同的视角来观察企业文化，必然会有不同的结果。因此，对企业文化的不同层次进行描述是造成企业文化定义多元化的另一重要原因。

第三，表述的方式不同。因文字表达习惯不同，即使对企业文化同一层次的表述，不同的学者也会有不同的方式。比如，对企业价值观(一个在企业文化定义中使用最频繁的词汇)相关内容的表述，有的人用企业哲学，有的人用企业精神，也有的人用团体规范等，不一而足。

比较而言，表述方式的不同并非造成对企业文化认知多元化的主因，研究对象和描述层次的错位才是主要根源。由于所有关于企业文化理论的研究都是建立在基本定义的基础上(比如对企业文化的功能、机理、诊断、评估等方面的研究)，这种认知的差异必然导致对企业文化研究视角、研究方法和研究结论的多样性。这种多样性有时是良性的，可以产生争论，并促进理论的发展。但有时也会产生诸多负面影响，比如会给研究者和实践者造成困惑，最终影响理论自身的发展和应用。

因此，对企业文化认知的多元性需要引起学术界足够的重视和反思。从逻辑角度考虑，要规避这种多元化的认知，最重要的是要在企业文化研究中明确研究的对象和表述的层次。在这一基础上，差异化的研究成果将促进理论和实践的发展，而不会成为新的困惑的来源。

(二)关于企业文化本质的“基本假设学说”

心理学的研究表明，人的行为是外部环境与个体思维意识共同作用的结果，这种思维意识活动有的表现为本能反应，有的体现在个人的思维决策过程。本文将决定个体行为的思维模式和行为方式的因素定义为基本假设。个体基本假设反映了个体对事物的基本看法，是个体在长期的学习和成长经历中形成的，决定了个体的思维模式和应对外部刺激的反应方式。由于基本假设是抽象的，且处于个人思维意识的深处，几乎没有人能意识到它对个人行为所存在的影响。然而，理论研究和生活常识都告诉我们，面对同样的外部刺激，不同的人会做出截然不同的判断和反应。而决定其思维模式和行为方式的正是个人长期以来已经形成的基本假设。

对团队而言，同样如此。团队的思维意识是若干个体行为的综合结果，正是团队所有成员个人的基本假设在共同参与团队活动的过程中互相作用、互相影响，最终形成了团队的基本假设。企业作为由团队和个体组成，承担特殊经济和社会职能的商业机构，其行为决定模式同样如此。其行为方式是外部环境刺激与机构思维意识共同作用的结果，而决定机构思维意识的因素同样是机构的基本假设。与个体基本假设相同的是，机构的基本假设同样来源于机构长期的学习和成长过程;与个体假设所不同的是，机构的基本假设只有得到其团体成员广泛的分享，才能对机构行为产生影响，并进而影响到企业的经营成果。

通过基本假设这一概念，我们逐步接近企业文化的本质。本文认为，企业文化，是企业为解决其生存和发展过程中各类外部适应和内部整合问题，在长期成长过程中形成的由企业成员所共享和传承的基本假设。它反映了企业对事物的基本看法，并进而决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。

本文将上说定义为企业文化的“基本假设学说”。

企业基本假设具有以下特征:

1、客观性。除了新建机构，因成立时间短，共享经历不足，尚未形成共同的基本假设之外，其他所有企业都必然会形成自己的基本假设。因此，企业基本假设是伴随企业成长的客观存在。没有哪个企业可以否认基本假设的存在，也没有哪个企业可以在缺乏共享假设的情况下长期存续。正如沙因教授所指出的，组织成长和文化构建是同一硬币的正反两面，是企业领导活动和共同经历的共同产物。

2、功能性。企业基本假设与外部环境相互作用，共同决定了企业的行为方式。从作用方式看，基本假设或者直接体现为企业的本能反应，或者作为思维模式作用于企业决策过程中。基本假设的差异决定了企业不同的经营风格、行事方式和经营成果。正是基于这一角度，有人认为企业文化定义了企业，也有人视企业文化为企业的DNA。

3、隐蔽性。企业基本假设处于企业成员思想意识的最深层，在企业内部被认为是理所当然、不容置疑的定论。由于其自身的存在和作用方式均不易被觉察，因此较之企业的其他方面，基本假设显得抽象而不可琢磨。

4、广泛性。随着企业基本假设的逐渐形成，企业的所有行为都将受到基本假设的影响，最终基本假设将涵盖企业的所有经营管理行为。无论是处理外部事务，还是解决内部问题，基本假设的影响无处不在。

5、稳定性。基本假设一旦形成，就将稳定的发挥作用，并在企业新老员工之间进行传承。企业存续的时间越长，机构成员的共享经历越多，企业的基本假设就越稳定，以至于一般的外部环境变化和内部人事变迁等根本无法影响这种稳定性。

三、企业文化层次理论——三位一体模型(BED模型)

前文关于企业文化本质的定义，为我们构建新的企业文化层次理论奠定了理论基础。

(一)关于企业文化层次理论的三位一体模型

本文将企业文化划分为以下三个层次，并将其定义为三位一体模型(“BED”模型)。

1、第一层次——企业所信奉的(Belief)

即企业的基本假设。基本假设表达了企业对关系自身生存与发展的所有事物的基本看法和根本观点。它为全体企业成员所分享，并深埋在每个成员思想意识的深处。其隐蔽性、广泛性和稳定性决定了它属于最深层次、最本质层面的企业文化。下文均称为基本假设。

沙因教授认为，文化广泛存在，从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物，除此之外，文化假设还反映了一些关于真理、时间、空间、人性和人际关系的更深层次的观点。根据沙因教授的观点，任何企业的基本假设必然涉及企业经营管理的各个方面，目的是解决企业生存与发展过程中所要考虑和必须处理的一切事物。其中，关于企业外部适应问题的基本假设主要涉及机构使命、共同愿景、策略和方式、衡量标准等内容;关于企业内部整合问题的基本假设主要涉及、创建共同的语言和概念范畴、定义群体边界及内涵和外延的标准、分配权力和职位、关于组织内部人员关系的界定、界定和分配奖惩、解释难以解释的等内容。

在上述两个层面的基本假设中，关于内部整合的假设对组织形成是必须的。因为，如果缺乏该层面的基本假设，会立即在组织内部产生混乱和焦虑，如果不能达成共识，组织将不能再称之为组织，甚至会很快土崩瓦解。而关于外部适应的假设看起来并非必须的，比如使命、愿景、策略方式、衡量标准等。即使没有这些假设，企业有时也可以走得很远，这也是许多企业在实践中对企业文化不够重视的主要原因。

2、第二层次——企业所主张的(Expression)

指企业管理者或机构成员所公开主张的价值观与信念体系，是企业公开倡导和宣示的东西，包括价值观和信念体系两部分。其中，价值观体系主要解决机构和个体存在的价值和意义;信念体系则诠释机构成员对经营管理中存在的事物与概念的基本看法和衡量标准。下文均称为价值体系。

不同于基本假设的客观存在特征，价值体系是企业的主观表达，是企业关于基本假设的公开主张，包括书面声明、内部文件、文化手册、标语口号等，也包括各类口头形式的声明或主张。除了来源于基本假设，价值体系也有另外一个来源，即由管理层根据自身的价值取向直接提出。不过，通过这种方式提出的价值观念需要经过团体检验并取得成功后，才能被组织成员所接受，并最终沉淀为基本假设，否则将会被最终放弃。

企业的价值体系具有以下特征:(1)抽象性。和基本假设一样，价值体系也是抽象的，因此，对相关内容的可测量性差、可检验性低。(2)主观性。无论从潜在的基本假设进行梳理或由管理层直接提出，都是一个主观过程。因此，企业的主张或者真实地反映了基本假设，或者只是代表了管理层的价值取向。(3)有限性。体现在两个方面:一是涉及内容的有限性，不像基本假设涉及企业经营管理的各个方面，企业公开主张的范围是有限的。二是作用和功能的有限性。企业的经营管理行为最终由基本假设决定，而不是由所主张的内容决定。(4)功能性。价值体系的功能体现在以下几方面:一是使深层次的核心基本假设浮出水面，使全体成员能够更好的认知和了解;二是更便于新成员学习认识，并在企业内部进行传承;三是提出新的价值观和信念，并经过检验后沉淀为基本假设。(5)差异性。该层面的企业文化不一定完全反应基本假设。不一致的反应将会导致团体及成员的焦虑与不安，甚至弱化基本假设的作用。

3、第三层次——企业所践行的(Deed)

指企业在实际经营管理过程中所体现出来的企业文化，表示企业和机构成员实际的所作所为，它源于企业的基本假设和价值体系。其内容包括:(1)制度规范，内容涵盖经营管理模式、治理机制、组织架构、业务操作、风险控制等各个方面。(2)礼仪与仪式，即企业在日常生活中的一些系统化和程序化的规范，它同样反映了企业的基本假设和公开主张。(3)英雄人物，是企业公开主张实践的典范和基本假设传承的载体。(4)符号标志，包括企业机构标识、物理空间和建筑物的装修和设计等，是企业基本假设和公开主张的物理体现。该层面内容也可称为企业文化的传播与执行体系，下文均称为执行体系。

企业文化的执行体系有以下特征:(1)客观性。无论是制度规范、礼仪仪式，还是英雄人物、符号标志，企业文化的执行体系都是客观存在。因此，可观察性强，可测量度高，可检验性强。(2)功能性。执行体系源于企业的基本假设和价值体系，并为基本假设和公开主张的传播和分享提供保障。其中，制度规范与礼仪仪式对团队成员具有强制约束力，而英雄人物和符号标志，则可在潜移默化中强化基本假设与公开主张的分享和传播。(3)差异性。逻辑上，企业文化体系应与基本假设和公开主张保持一致。但由于实践层面不同个体主观理解、思维模式、行为习惯等方面的差异，因此，执行体系并不一定完全反应基本假设和价值体系，从而导致差异的产生。

(二)三位一体模型的逻辑结构和运行机制

1、三位一体模型的逻辑结构

本文三个层面的企业文化互为依托，交互作用，共同构成一个有机的体系。

(1)基本假设反映了企业文化的本质内涵，是企业文化的核心和根本，也是价值体系和执行体系形成的最重要的思想根源和现实基础。

(2)通过构建价值体系，企业把抽象的基本假设具体化。价值体系的作用在于:①加速基本假设的传播。把隐性的基本假设以显性的价值体系的方式显现出来，使得价值体系成为基本假设的传播载体，因此可以加速基本假设在机构和团队的传播。②强化基本假设的分享。把抽象的基本假设进行提炼、升华，使之具体化、形象化，使基本假设更加清晰，从而使得团队成员更易于认知、理解和接受。③丰富、充实和完善基本假设。企业的价值体系并不唯一来源于基本假设。企业的管理层、团队成员源于共同的经历或自身价值观念，也可能直接提出新的价值观念，这些价值观念经团队检验有效后，就会逐步被团队成员所分享，并沉淀为新的基本假设。

(3)执行体系层面的企业文化，既是企业基本假设与价值体系的体现，也是基本假设和公开主张在机构内部传播与分享的根本保障和基本方式。三者的关系是:①执行体系强化基本假设与价值体系的分享与传播。通过把隐性、抽象的基本假设与信念体系形象化、具体化，更有利于机构成员的认知、理解与认同。②为基本假设、价值体系在机构内部传播与分享提供保障。基本假设与价值体系在机构内部的传播与分享不能仅依靠自然自发的力量，而需要建立一系列强制性规则来予以保障。通过建立一系列制度规范，可以把基本假设与信念体系所隐含的原则规范化、制度化，从而为两者的执行与遵守提供强制约束。

2、三位一体模型的运行机制

企业文化层次模型的运行机制包括企业文化一体化、企业文化的分化与整合机制。

(1)企业文化一体化

所谓企业文化的一体化不仅表示三个层次的企业文化互为依托，共同构成一个完整的体系，而且表示三个层面的内容交互作用，最大限度地保证企业文化各个层次的逻辑一致性和作用一体化。①企业文化各层次形成过程导致一体化。基本假设反映了企业文化的本质内涵，是企业文化的核心和根本，也是伴随企业成长的客观存在。价值体系和执行体系是企业基于基本假设进行的主观构建。三者的产生和形成过程决定了三个层次企业文化的内涵必然具有内在逻辑的一致性。②企业文化各层次发挥作用的过程强化一体化。本文的研究表明，基本假设是机构行为的最终决定因素。在企业主动构建价值体系和执行体系的过程中，三者的逻辑一致性越高，基本假设在机构内部的传播与分享程度就越高，机构成员行为的一致性就会越强。三者的逻辑一致性越差，基本假设在机构内部的传播与分享就会越弱，机构成员行为的差异化程度就会越严重，甚至在机构各团队和成员之间造成矛盾冲突和心理焦虑。对任何企业而言，为了不至于损害机构和团队的发展目标，甚至危害到机构存续，上述现象必须被控制在一定的限度之内。在这一过程中，既有员工为消除行为差异、化解矛盾冲突、降低心理焦虑所做出的自发努力，也有机构管理层将上述现象纳入日常管理范畴的主动作为。最终，两方面因素共同作用把企业文化的一体化水平保持在一定程度之上(见图1)。

图1 企业文化一体化机制示意图

(2)关于企业文化的分化

企业文化一体化是仅存在于理论研究层面的一种理想状态。实践中，多方面因素综合作用的结果决定了企业文化三个层面存在差异与分化才是常态。如图2左图所示，阴影部分表示不同层次的差异化程度，向外的箭头表示企业文化的差异与分化机制会使阴影部分不断扩大，从而使企业文化的差异化程度不断提高。①对企业文化的认识和实践程度不同导致企业文化产生分化。由于对企业文化本质与功能的认识不同，实践中许多企业或放任企业文化自由发展，或者仅把企业文化作为面子与形象工程敷衍应付，任由企业基本假设、价值体系与执行体系的自发形成并发生作用。两种情况下，三个层面的企业文化出现差异和分化都将是一种必然现象。②基本假设的抽象性特点导致企业文化不同层次出现分化。基本假设的抽象性、隐蔽性、广泛性决定了企业对基本假设的认知和把握总是难以到位。因此，即使对主动进行企业文化管理的企业而言，由于价值体系与执行体系的构建更多的是一种主观行为，三者之间出现差异客观上也是一种必然。③企业文化形成与构建的多主体特征造成企业文化的差异与分化。企业文化的产生、演化与企业文化体系的构建，不是由企业个别人或企业管理层主导的简单行为，而是一个由全体成员共同参与的复杂过程。这种参与个体在基本假设、价值取向等方面存在的多元化与差异化，也是造成企业文化出现差异和分化的一个主要原因。

(3)关于企业文化的整合

作为企业文化本质的基本假设界定了企业成员应关注的内容、事物的意义、对正发生的事物作何情绪反应和不同的情景中采取哪种行动。而基于基本假设的价值体系和执行体系的构建，将强化机构内部对基本假设的分享、认同和实践。因此，对于企业文化客观存在的差异与分化趋势，一方面会直接影响基本假设在内部的分享、传播和认同，弱化基本假设的存在基础;另一方面，会在机构成员之间产生混乱和焦虑，甚至导致严重偏离机构预期的行为，最终损害企业整体经营管理目标的达成。为此，企业需要最大限度的降低企业文化各个层次的差异程度，防止出现大的分化，以确保企业整体经营管理目标的实现，这既是企业文化管理的基本任务，也是包括企业管理者在内的所有企业成员共同的责任。如图2右图所示，阴影部分表示差异化程度，向内的箭头表示企业文化管理的作用会不断压缩阴影部分，从而降低不同层次之间的差异化程度。

图2 企业文化分化与整合机制示意图