改制后的国有企业劳动关系特征及其协调机制研究

[关键词]国有企业；劳动关系；公平分配

[摘要]随着我国社会主义市场经济体制的建立，国有企业也进行了走向市场的公司制改造，改制后的国有企业内的劳动关系由以行政型为主向以契约型为主转变。契约型劳动关系有以下特征：企业管理者与劳动者之间是雇佣与被雇佣关系；劳动关系中的劳动者正处于由“主人翁”向“劳动者”的转变中；企业劳动关系由利益一体型向利益冲突型转变。这种契约型的劳动关系不利于初次分配中公平的实现，因此，有必要通过完善集体谈判制度等改革措施构建新的劳动关系协调机制；同时，要充分发挥政府在构建和谐劳动关系中的特殊作用。

[中图分类号]F246[文献标识码]A[文章编号]0257-2826(2012)04-0040-07

企业劳动关系所研究的是企业与劳动者的相互关系，在西方国家称为劳资关系(industrial re-lation)。企业劳动关系的内容很广，主要包括三个方面：一是确立企业与劳动者双方的地位及相互结合的方式；二是明确企业与劳动者双方的权、责、利；三是建立企业与劳动者之间的协调机制及维护双方的合法权益。不同的社会经济母体孕育出不同的企业劳动关系，具有不同的特征。在传统计划经济体制中，企业劳动关系是一种与计划经济体制相适应、由国家对劳动者统包统配，企业与劳动者不能自主相互选择的行政依附关系。在市场经济条件下，企业劳动关系的建立是以市场为基础，必须遵循市场原则，运用市场机制，企业与劳动者的行为是一种市场行为，双方通过市场的相互选择而结合，形成企业劳动关系。新的历史背景下，如何从理论上界定国有企业内资本所有者与劳动者的关系?如何认识社会主义市场经济条件下劳动者、企业管理者和国家之间的利益关系?本文试图分析新的背景下国有企业劳动关系的特点，并从公平分配的视角来探索协调劳动关系的有效机制。

一、公司制改造后国有企业劳动关系的特征

1993年11月，党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出了我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，从此，国有企业纷纷进行了公司制改造。现代企业制度的建立和公司制改造带来所有制结构的变革，引发劳动关系双方的新变动。在这里，笔者以江西省某改制后的国有企业(以下称A企业)为例，该企业改制后，从2008年1月1日起全体员工(固定工、合同制工、合同工和季节工)实行劳动合同用工制，相应的劳动者的医疗保险、养老保险、工资津贴、员工教育等规定也发生了较大变化。通过对该企业案例的分析，我们发现，改制后的国有企业劳动关系已完全成为契约型的关系了，与改制前相比有了新的特征。

1企业管理者与劳动者之间是雇佣与被雇佣关系。

现代劳动经济关系，是指区别于前资本主义的劳动形态的、以商品生产为目的的、市场经济条件下的劳动关系。在这一劳动关系中，劳动者的基本特点是：劳动者是劳动力的所有者；不占有生产资料因而只得受雇于他人以实现与生产资料的结合；在生产过程中处于被管理和被支配的地位；经济收入主要是作为劳动报酬的工资收入。_1]在此语境中，劳动者在国有企业劳动关系中最主要的特征是与生产资料所有者相对应，是接受雇佣的直接生产者与被管理者。就社会经济关系的实质而言，劳动者体现和反映的乃是现代经济社会中的一种雇佣关系，劳动者一般应是雇佣劳动者或工资劳动者。

实行公司制后的国有企业，经营者和管理者在劳动关系中有了身份的转换，他们是作为劳动关系一方的劳动力使用者或用人单位的代表和当事人，代表产权并向产权负责。按照现代公司制的规范，经营管理者是由出资人(国家的国有资产监管部门，即国资委)选择和任命，出资人赋予管理者经营管理的权力。相比改制前，管理者所拥有企业的对外经营权和对内管理权大大增强，企业内管理者与普通职工的利益已经有了较大的分离，形成了掌握企业管理权的管理者阶层和与之对立的只从事生产的普通劳动者阶层。这可以从A企业的《劳动合同书》中得到证实。

首先，《劳动合同书》是格式合同，由企业管理层代表企业拟定，受聘的工人只能接受管理者拟定的合同条款，而没有商议的余地。

其次，在《劳动合同书》中，对企业(管理者)的权力约定较详尽，但对职工的权力除国家法律有规定的外几乎没有作出相应约定。例如，《劳动合同书》第二条关于工作内容和工作地点，“甲(单位)因生产经营(工作)变化需要，经双方协商一致，可能调整乙(劳动者)方的工作岗位或生产经营(工作)任务；在双方协商不成的情况下，甲方保留根据乙方业务技术专长调整乙方的工作岗位或生产经营(工作)任务的权利。”在第三条关于工作时间方面规定，“甲方因生产(经营)需要，按照国家规定安排乙方加班时，乙方应当服从，甲方应安排相应的时间补休或按有关规定支付加班工资。”

再次，在收入分配方面，企业(管理者)单方决定劳动者的劳动报酬，而普通劳动者无决定权。《劳动合同书》第四条关于劳动报酬方面规定：“甲方按本单位岗位系列的工资标准，用货币形式按月支付乙方本人，实行年薪制的每月支付一定的生活费，待年终考核后再支付其余年薪。”

通过A企业的《劳动合同书》可以明显看到，相对于企业经营管理者地位的上升，工人的地位则在不断下降。普通工人只直接使用物质生产资料，领取工资收入，企业则拥有工人的聘用与辞退、劳动条件的确立、工资与报酬标准、劳动管理与奖罚等多种权力。

2劳动关系中的劳动者已经由“主人翁”向“劳动者”转变。

改制后国有企业职工的“主人翁”的地位受到冲击，失落感加重，但“劳动者”的地位和权利意识则在无意间增强。向市场经济过渡的国有企业劳动者阶层，在地位、权利及社会角色等方面表现为社会角色的二重性。在身份和地位上，劳动者是工人阶级的一员，在实际劳动过程中则是被领导的直接生产者；在权利上，劳动者作为领导阶级的一员具有参与社会和国家管理的权利，但作为劳动者，更直接更具体的权利则是在劳动过程中的权利。这种二重性，表现在社会角色上，便是所谓“主人翁”和“劳动者”的角色冲突。国有企业职工在劳动关系中的身份和地位，首先是作为劳动者，其次才是“主人翁”。劳权的实现是“主人翁”权利实现的基础。

主人翁的内涵更多体现为劳动者对其劳动力拥有充分的(不是绝对的)所有权，“主人翁”更多是从充分发挥劳动者的生产积极性、主动性和创造性及加强企业民主管理和民主监督的角度而言，也就是说，作为“主人翁”，本应参与企业的经营决策和民主管理。但A企业与劳动者签订的《劳动合同书》中并没有任何关于劳动者参与企业民主管理的协议。A企业的《劳动合同书》中，有甲(单位)和乙(劳动者)两方，双方在国家有关法律法规框架下，通过合同的形式就十一个方面达成协议。这十一个方面是：(1)劳动合同期限；

(2)工作内容与工作地点；(3)工作时间与休息休假；(4)劳动报酬；(5)社会保险和社会福利待遇；(6)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(7)劳动纪律；(8)劳动合同的续订、变更、解除和终止；(9)解除或终止劳动合同的经济补偿；(10)双方协议约定的其他事项；(11)违反合同的责任。

所以，改制后的国有企业劳动关系中劳动者已经由“主人翁”向“劳动者”转变。

3企业劳动关系由利益一体型向利益冲突型转变。

在公司制改造以前，由于生产资料全民所有，尽管实际上是国家所有，但国家是人民做主的国家，政府也自然是人民的政府，顺理成章地企业也就是劳动者自己的企业，劳动者是生产资料和企业的主人，生产的产品也在劳动者之间分配。所以，从逻辑上说，劳动者与企业及国家(政府)之间不存在对立性的利益关系，企业劳动关系是劳动者、企业、国家三者利益一体型的关系。但改制后的国有企业，国家作为企业资产所有者拥有出资人所有权(产权)，企业(法人)拥有经营权，劳动者拥有劳权。在三方主体资格日益明朗化的市场经济条件下，各利益主体在争取权利地位对等和谋求各自利益最大化的过程中，发生矛盾和冲突就是一种必然。现在，劳动关系双方是企业和劳动者，他们是不同的利益主体，政府不再直接代表企业和劳动者利益而只发挥其宏观调控职能，因而劳动关系双方围绕经济利益的冲突也开始由隐性的利益一体型向显性的利益冲突型转变。企业完全面向市场，追求利润最大化，必然压低劳动力成本以降低企业的投入成本；作为劳动者，也必然要求分享到自己应得的那份收入。

总之，公司制改造以后的企业劳动关系，基本上实现了企业化和市场化。劳动关系的形成主要取决于劳动者和用人单位双方而不像过去那样是取决于政府，职工的各种利益的实现是在企业内部而不像过去那样是在企业外部。劳动关系的核心问题是经济利益而不是意识形态，经济利益成为劳动关系形成和调节的杠杆。

二、契约型劳动关系不利于初次分配中的公平

改制后的国有企业，资本所有者(股东)是国家，国家把企业的经营权委托给企业经营者代理，而劳动者与企业之间实际上是一种雇佣关系，劳动者处于被动地位，企业内部初次分配的主动权和决策权属于企业。加之国有企业改制初期，最终所有者(政府国有资产管理机构)的所有者权能没有完整履行，对企业管理者的所有权约束不够，致使企业管理者有超越其职责的权限，表现在收入分配关系上尤其明显，结果是严重地损害了国有企业初次分配中的公平。

1雇佣关系背景下企业管理层收入过高。

改制后国有企业，作为股东的政府，为了激励经营者实现股东资本利益最大化的目标，赋予了企业经营者较大的权力，其中包括内部的初次分配主动权。根据《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》(劳部发[1995]258号)规定：“通过改革……使企业拥有工资分配自主权，在职工工资增长低于经济效益增长的前提下，根据劳动力市场供求状况变化和国家有关政策规定，自主确定工资水平和内部分配方式，贯彻按劳分配原则；使企业依照法律、法规参加政府统一的各项社会保险，并承担相应的责任和义务。”同时规定“企业经营者试行年薪制。经营者年薪与职工工资收入分离，与企业生产经营成果(主要依据利润或减亏指标)、责任、风险和资产保值增值相联系。实行公司制的企业，经营者年薪由企业董事会确定，劳动行政部门应对经营者年薪水平提出指导意见；未实行公司制的企业，经营者年薪由劳动行政部门会同经贸、财政部门确定。”

以上文件规定明显使改制后的国有企业及企业管理层在处理劳动关系时的地位和权力不断增强。这些权力包括工人的聘用与辞退、各级经营管理人员的任用与免职、劳动条件的确立、工资与报酬标准、劳动管理与奖罚等等。企业为了最大限度地追求经济效益和社会效益，必将根据人们贡献的大小，拉大内部的分配差距，以刺激人们的工作积极性和进取意识。这样，一般的职工群众和经营管理者对企业的贡献差距就凸显出来，他们之间的利益分配也必然清晰化、差别化。

根据2010年4月9日-11日召开的博鳌亚洲论坛上国资委副主任邵宁提供的信息，2009年直属于国资委的中央企业主要负责人平均薪酬为58万元①，这些国有企业的管理者薪酬大大高于普通劳动者的工资。据《中国劳动统计年鉴2007》中的数据，国有单位职工2006年平均工资为22112元。另据国家统计局数据显示，2009年我国城镇国有单位就业人员平均报酬为34130元。可见，改制后的国有企业管理者与劳动者收入差距巨大，管理层收入相对劳动者收入明显过高。

2雇佣关系背景下劳动者的收入由市场供求决定。

在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动的质和量要通过市场来评价，劳动者的工资由市场的供求关系决定，因此，就这个意义上说，劳动者在自己收入决定上没有主动权，只能被动地接受市场给出的价格(工资)。由于我国劳动力人口供给丰富，因此在劳动力市场上，总是处于劳动力供大于求的状态，这就决定了劳动力的价格(即工资)总是偏低的结果。改制后的国有企业，劳动力也是商品，企业在劳动力市场上雇佣工人，工人的工资水平也就主要取决于市场价格，我们可以从近些年国有企业职工工资水平与非国有企业职工工资的对比中发现，他们的工资收入水平相差并不大，说明国有企业职工的工资也是由市场决定的。

从上表可见，国有单位和其他单位职工的平均工资水平相差很小，因为，它们的职工工资水平都是由市场供求状况决定的。而集体单位由于劳动者就是企业的所有者，企业与劳动者的劳动关系并不是雇佣关系，职工工资决定于企业的经营效益，由于历史和体制原因，我国的集体企业多是规模小的乡镇企业和城镇街道办的福利性企业，它们在市场经济大潮中处于不利的竞争地位，所以效益普遍较低，因此其职工工资水平也较低。

三、完善国有企业劳动关系协调机制的建议

有效的劳动关系协调机制是构建和谐社会的重要内容。由于国有企业的改制，传统的国有企业劳动关系协调机制显然不再适用。所以笔者建议从以下几方面人手进行改革。

1完善集体谈判制度。

集体谈判制度是调整企业劳动关系，维护劳动者权益的重要制度，作为运行了上百年的解决劳资关系的重要机制，被西方国家视为“民主社会的必要组成部分”和“处理劳资关系的正常手段”，是一种解决劳资双方之间的交易问题的低成本的制度安排。我们可以借鉴西方发达市场经济国家的经验，利用集体谈判制度来调整劳动关系以实现公平与效率的统一。

在国有企业产权制度改革过程中，由于现代企业制度的推进程度不同，一些企业的机制转换尚未完成，产权关系还没有完全理顺；即使在完全改制为公司制的企业里，企业在劳动关系中的主体地位也没有完全明确。就国有控股企业来讲，

工会作为协商谈判一方的独立主体地位还远没有落实，大多数的企业工会还处于企业行政的附属地位。

我国的集体谈判和集体合同制度主要是自上而下推行的，其中不乏以任务分派、文件下达等方式推行集体合同的签订。在实践中，“重签约、轻协商”的现象普遍存在，把先建制变成了先签合同，是为了签合同而签合同，而不是将协调劳动关系作为推行集体谈判制度的目的。这样的本末倒置必然导致所签订的集体合同没有实质性内容，缺乏针对性和可操作性，使集体谈判和集体合同流于形式化。

因此，我们应该修改《劳动法》，明确工人“有权”与企业进行集体谈判，企业应当与职工签订集体合同以确定双方权利与义务关系。当然，还应加快《集体合同法》的立法工作，完善集体协商制度，对劳动者集体谈判权作出明确有力的保障。

2保证工会的独立性。

在调整劳动关系中实行劳方、资方、政府三方原则，是各国保证集体谈判正常进行的重要经验。实行三方原则的前提是各方均承认和尊重每一方基于其在劳动关系中的特殊地位而拥有的独立或相对独立的利益和考虑。如果三方中某一方是另一方的附属品，那就不是三方而是两方或是一方了，隶属方是不可能与被隶属方进行谈判的，因为谈判必然是建立在各方平等、独立的基础上。工会是劳动者权益的“代表者”，是为了维护劳动者权益而与雇主进行交涉的“谈判者”，处于与管理方相对立的地位。只有当工会组织能真正代表工人、相对独立于政府而与资方及其组织进行平等谈判时，集体谈判机制才算有效建立，职工或雇员的利益才可以得到最大化的保护。

但是，我国《工会章程》在总则中规定，“中国工会在企业、事业单位中，支持行政依法行使管理权力，组织职工参加民主管理和民主监督，与行政方面建立协商制度，保障职工的合法权益，调动职工的积极性，促进企业、事业的发展。”从中可见，该章程把“支持行政依法行使管理权力”作为工会的职责放在首位，而把“保障职工的合法权益”置于其后，工会组织的独立性和职能的完整性均受到很大的削弱。在实际运行过程中，我国工会作为集体谈判权组织保障的作用还比较欠缺。实际上工会的独立性不够，工会的经费、人员依附用人单位，在很多国有企业里，工会几乎只是企业内部的一个福利机构，根本没有能力为劳动者维权。

可见，国有企业内的工会职能转型刻不容缓，应尽快推进以下改革：

(1)还权于劳动者。组建工会的权利完全属于劳动者，直接由劳动者合法地自行建立工会。在我国的实践中，普遍存在着由用人单位组建工会的做法，组建工会既是企业的权利，又是企业的义务。在这种情况下，又怎能要求由企业组建的工会代表工人去与企业进行平等谈判，签订真正代表工人利益的集体合同呢?

(2)工会工作人员的选举改革。我国选举法规定：“在选民直接选举人民代表大会代表时，选区全体选民的过半数参加投票，选举有效。代表候选人获得参加投票的选民过半数的选票时，始得当选”，各用人单位凡有过半数的工人自愿成立或参加的工会，上级工会必须“批准”(或不需批准而直接采用备案制)；工会工作人员的选举，有过半数的工人参加投票，选举有效；获得参加投票的选民过半数的选票时，始得当选，任何组织(含上级工会)和个人不得干涉。

(3)各级工会专职工作人员的收入直接来自工会，兼职工作人员因工会工作暂离工作岗位而遭受的工资损失亦由工会支付(至于工会经费的来源，可依照我国工会法的现行规定，即工会法第四十二条的规定，工会经费包括工会会员缴纳的会费；建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费；工会所属的企业、事业单位上缴的收入；人民政府的补助；其他收入)。

(4)取消国有企业工会主席、副主席等人的行政级别，同时，限制一定级别的用人单位行政管理人员担任工会委员会成员。

3发挥政府在调节劳动关系中利益差别的特殊作用。

市场经济中，土地、资本以及企业家才能等生产要素往往要比劳动稀缺程度更高，劳动的价格总是偏低的。这也是国有企业中劳动者收入远远低于经营者收入、也远远低于资本所有者收入的重要原因，如何才能矫正这种差距以实现公平?政府可以通过公权的介入，制定最低工资标准强制企业执行。当政府制定了较高的工资标准后，其他要素所得比重就会下降，这样自然可以缩小各种要素所有者之间的收入，矫正市场不均衡带来的不公平。

(1)限制企业高管薪酬。

改制后的国有企业虽然实行了投资主体多元化，但仍然是由国有资本控股。作为企业的最大出资人，按照公司制规则，有权决定和影响企业管理者的报酬。因此，代表国家出任国有资本管理职责的“国资委”可以制定规则限制国有企业或国有控股企业高管的薪酬，即规定薪酬的最高限额。

(2)运用马克思主义理论指导最低工资标准的制定。

虽然我国从1995年开始在全国范围内实行了最低工资标准制度，但并没有以马克思的劳动力价值理论为指导，这可以从目前我国最低工资标准的计算中得到验证。我国最低工资标准制定的两种方法均对劳动者的享受和发展需要重视不够。

第一种方法——比重法：以贫困户的人均生活费用支出水平乘以每一就业者的赡养系数(通常为1.87)，再加上一个调整数。

第二种方法——恩格尔系数法：根据国家营养学会提出的年度标准食物普及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

以上两种方法，均主要是从劳动者的生存资料出发考虑的，这样计算出来的工资标准明显是低于劳动力价值的，至少，劳动力价值中的享受资料和发展资料是没有得到补偿的。理论的偏差致使中国劳动力价格普遍偏低：目前，德国一个工人每小时工资约15欧元，而中国工人的工资水平还不到德国的1／20。另据日本通商白皮书发表的数据显示，亚洲国家和地区平均劳动力成本在产品中所占的比例为4％，而中国则为3.5％。可见，中国工人的工资水平不仅大大低于发达国家日本以及韩国、新加坡等亚洲新兴国家和地区，而且也低于整个亚洲的平均水平。

基于以上分析，笔者认为，在我国政府调节工资水平过程中，应当发挥马克思主义经济学的主导地位，用马克思的工资理论来研究我国现实生活中的工资问题，这对于解决现实生活中工资偏低问题也有重大的实践价值。政府可以依据劳动力价值为基础制定企业必须执行的最低工资标准，以保证企业内劳动者的收入水平不至于偏低。

结束语

劳动关系作为社会经济关系中最根本的关系，是劳动力使用者与劳动者在实现劳动过程中所结成的一种社会经济利益关系。劳动关系问题不仅是经济和社会问题，甚至可能转化成政治问题。劳动关系的和谐稳定决定着社会各种关系的稳定与和谐，它是社会稳定的最根本因素，是和谐社会的重要内容，它对于稳定生产、协调人民内部矛盾、稳定社会秩序具有重要的意义。我们要以马克思主义理论和科学发展观为指导，构建符合社会主义原则要求的劳动关系协调机制。只有这样，才不会导致劳动者的权益受到严重侵害，引发劳资矛盾和冲突，促进社会主义市场经济健康发展。

参考文献：

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[2]中国劳动统计年鉴2007[z]．北京：中国统计出版社，2008．

[3]翟玉娟．论集体谈判和集体协商[J]．当代法学，2003，(7)．

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