人本管理思想在高校教学督导中的应用

薛美琼

摘要：教学质量是高校赖以生存的根本，教学督导是保证教学质量的有效手段，是学校管理中不可或缺的重要内容。科学有效的教学督导，应在人本管理思想的主导下，建立科学的督导机制与管理制度，尽可能使每个人都能在这种制度环境中实现其最大价值。在保证学校的长足发展同时，注重教师、学生、管理人员等个人的全面发展，把教学督导变成个人获得帮助、实现成长的可靠支柱。尊重每个人在认知中的信息处理规律与特性，关注被督导人员在其职业生涯中所处的阶段，根据各阶段的特点，采用适宜的督导方略。

关键词：教学督导；人本管理；教师成长阶段

中图分类号：G717 ？摇文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0020-02

教学质量是高校赖以生存的根本，教学督导是保证教学质量的有效手段，是学校管理中不可或缺的重要内容。管理的内涵有“科学管理”“人事管理”和“人本管理”三个层面的发展。[1]“科学管理”的要诣在于，精心挑选合适的个人，告诉他们这样干活不仅无害而且有实际好处，帮助他们获得完成既定工作定额的技能，在具体工作场景中使其严格按照“科学”程序和方法劳动。在这种主导思想下，效率高于一切，多就是“好”，管理与人性、情感、尊严、伦理无关。

“人事管理”开始关心人，这并不是出于人道的考虑，而是因为绝望，因为它直接产生于求解“不可调和”的劳资矛盾和冲突。著名的“霍桑实验”表明，外在条件并不是影响生产效率的关键因素，而是员工的内在需求；并不像雇主通常认为的那样，员工只追求金钱，事实上他们也看重工作本身，看这项工作是否有意义、是否有乐趣。同时还有人际关系、安全（人身安全与经济安全）、社会地位、晋升及成长机会等福利待遇。“人事管理”追求的最高境界，是雇主雇员利益关系的整合，但其基础仅是利益短期“合作”而不是矛盾的长期真正“化解”。

“人本管理”不崇尚“理性”，而强调“人性”！不搞“烦琐哲学”，而要求“简单地工作”！不苛求“正确”和“不犯错误”，而提倡“恰当”地做事！管理者从员工多层次、多元化的“需求”出发，对不同的员工设定不同的绩效标准，针对不同的优势动机设立不同的激励方式与激励内容，使他们积极、能动和创造性地工作，最大程度地开发自己的潜力，最大化地实现组织共同目标。高校的教学督导也应以“人本思想”为主导，树立人的经济观，认识到“经济”就是充分利用人生的艺术。要充分理解经济人性，认识到在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益的最大化。建立科学的督导机制与管理制度，尽可能使每个人在这种制度环境中能够实现其最大价值。这种价值包括经济的、政治的、文化的和社会的，包括薪酬、福利、工作方式本身和心理状态。

在教学督导的实际运行中，应以领导学的高视角组建教学督导组织。建立以校长或主管副校长直接领导、与教学管理部门平行、独立于教学管理部门的教学督导组织。聘请高素质、具有学术权威和先进管理理念的专家团队为督导人员。确立以督为辅，以导为主的工作原则，把督导定位于独立于决策和执行的咨询性质。提高涉及人员的心理安全感，减轻威胁焦虑，提高对人对事的信任度与对自身的信心。及时发现与准确定位问题，阻止恶化，有效解决。同时也使人们付出的努力能及时被发现与承认，得到即时的情感满足与情感激励，在一定程度上消除负性情绪冗积而致的倦怠。在保证学校长足发展的同时，注重教师、学生、管理人员等个人的全面发展，把教学督导变成个人获得帮助、实现成长的可靠支柱。

在工作方式上，注重教学督导工作的发展性，强调目标的导向性，行为的规范性和结果的激励性。努力做好沟通，做到在没有证实相似性之前，先假定存在差异，并尊重差异，存异求同。在做解释或评价之前，先要有客观描述做基础。在传递信息之前，先要将自己置身于接受者的立场上，从而使自己的表达更能引起受者的共鸣。

在工作内容上，关注被督导人员处于其职业生涯中的哪个阶段，针对不同阶段的教师试验不同的督导重点，使其利益得到最大的体现。

一、初任阶段[2]

新入职的教师，他们内心的优势需求是获得成员资格。为此，在工作和生活中努力捕获能获得认可的行为方式和工作方法，大致经历策略性依从、内在化调整和策略的重新解释三个阶段。教学督导应以入职培训、新老教师的“传帮带”引导和教学常规督查为主。内容和标准直接影响初任教师的教学（工作）活动及其价值标准，其规范性、指导性、先进性与及时性需充分得以体现。

二、迅速发展和稳定阶段

这时教师的角色状态渐进成熟，精力集中到了教学（工作）上，实践知识和智慧逐渐丰富，自主意识和自主能力逐步树立和加强。他们不断探求更好的工作、实现更高目标的途径与方法，成为积极的改革者和研究者。并把他们认为恰当、成熟的应对策略和行为方式逐渐积淀下来，形成稳定的工作模式与行为特征。教学督导时应及时发现他们的工作成绩，加以表彰。指明研究与改革方向，引导创造研究与培训就显得相当重要。

三、停滞和退缩阶段

经历了迅速发展与稳定期后，有的教师工作水平就出现了感觉难以进一步提高的“高原期”现象，许多教师进入停滞和退缩阶段。最初是认为自己已固化、稳定下来的工作模式已经是适应现实环境的最佳选择，以现实的“经济”原则进行决策，总是“以最小的投入换最大的收益”，从而不再尝试、不再学习、不再寻求其他可能。一段时间以后，这种个人的相对停滞的状态在不断变化的环境中被沉淀下来，各种负面的评价与反馈就会纷至沓来，于是对自己的职业产生怀疑，职业理想动摇，成长动机低落。这时应加强督导，制定严格的督导条例，促使他们被动成长。研究发现，当个体的自我意识低时，对严格的要求能够服从，而对较松散的规范则缺乏自我约束力；当低的自我概念与弱的要求相遇时，不管要求与行动者的自我概念吻合抑或相悖，要求对行动者均缺乏约束力。因此我们要努力加强他们的自我概念，加大约束力，才能保证他们的工作质量。同时，加强培训力度，提供心理援助，帮助他们持续的成长。

四、持续成长阶段

同样是经历了迅速发展与稳定期后，另一些优秀而幸运的教师在强烈的职业发展动机和良好的发展环境支持下，视野不断拓展，能力不断提高，职业目标与实现目标的能力同步发展，逐渐成为专家型教师或学者型教师。批判性反思实践是专家教师或学者型教师区别于一般教师的重要特征之一。他们能够从多种视角来看待问题，追求和探索被常识掩盖的对于实践经历的真正理解；能够站在自己的实践之外，从广泛的视野中审视自己的思想和行为，并对教学决策的背景进行质询。他们除扮演管理者、激发者、交流者、组织者、咨询者角色外，更重要的是承担改革者、研究者、反思性实践者等角色。对这阶段的教师和管理者，尽可能地减少约束，创造良好的研究与成长环境，充分发挥尊重与信任的力量，在条件允许的情况下让他们实现自主与自由，不断实现突破与超越。并把他们的经验、成果总结归纳出来，交流与推广，成为其他教师成长的引导者与推动者。这阶段的教师和管理者好多都成了督导人员，这也是督导专家自身的素质提高和团队建设的有效途径。

参考文献：

[1]李保元.人本制胜——人本管理学要义[M].企业管理出版社.

[2]赵昌木.教师成长：角色扮演与社会化[J].课程.教材.教法，2004，（04）.