高职院校教学工作计酬模式初探

谭华

摘 要 高职院校教学工作计酬模式是顺应高校计酬制度的发展而建立的，但计酬模式没能很好体现高职院校教学工作特点，本文通过对计酬模式的分析提出新的设计思路。

关键词 教学工作 计酬 模式设计

中图分类号：G717 文献标识码：A

Discussion and Analysis on Vocational School's Work Payment Model

TAN Hua

(Business School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan, Hubei 430074)

Abstract Vocational colleges teaching payment mode to follow the development of colleges and universities payment system established, but the payment mode is not well reflect the higher vocational colleges teaching characteristics, the paper proposed a new design ideas on the analysis of payment patterns.

Key words teaching; payment; model design

1 高等学校教学工作计酬的历史沿革

建国以来，我国高校计酬体系的发展随着国家工资分配制度的制定和实施，主要经历了五个发展阶段和四次重大改革。

1.1 五个阶段

第一个阶段（1949-1952年）：供给制和工资制共存阶段。建国初，我国国民经济正处于恢复时期，根据当时经济条件，国家机关、事业单位及学校的大部分工作人员实行供给制，部分工作人员实行工资制。出现了两种分配制度并存的局面，也产生了同工不同酬的矛盾。

第二个阶段（1952-1985年）：统一的高校工资等级制度的建立及逐步完善阶段。这一阶段先是确立了以“工资分”为标准，但不能以货币为支付手段的工资制度；在此基础之上初步建立了新的工资等级制度、奖励制度、职工升级制度、职务等级制度。结束了供给制与工资制并存的局面。

第三个阶段（1985-1993年）：以职务工资为主的结构工资制度阶段。教职员工按职务、责任、业绩、贡献四大基本要素，形成以基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资为基本内容的结构工资制度。

第四个阶段（1993-2000年）：建立了符合高校特点的以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度的阶段。教学、科研等专业技术人员执行专业技术职务工资制，管理人员执行职员工资制，技术工人执行技术等级工资制。

第五个阶段（2000年-现今）：岗位绩效工资制度建立阶段。岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，加大向优秀人才和关键岗位倾斜；薪级工资坚持在年度考核合格的基础上，根据职务、任职年限和工龄等因素来确定；绩效工资坚持总量调控的原则，按照规范的程序和要求，自主分配；津贴补贴按政策建立动态的管理机制。

1.2 四次重大改革

1956年6月，党中央国务院根据当时国家的政治、经济状况，在全国范围内进行了第一次重大的工资制度改革。通过这次改革，在全国范围内统一了职工工资标准，奠定了我国现行工资制度的基础。高等教育部根据国务院的工资改革方案制定并实施了高等学校的工资改革方案。

1985年初，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布了《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，高等学校教职工工资随之进行了改革。通过这次改革，废除了大一统的等级工资制，为进一步理顺工资关系打下了基础，解决了职级不符的问题，使一些过去长期存在的矛盾得到了初步缓解，一些不合理的工资关系得到了适当的调整，但竞争激励机制、高校事业单位的特点仍未能很好体现。

1993年10月，我国进行了第三次重大的工资制度改革。在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立起了体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，使之与国家机关的工资制度脱离。并引入竞争机制，让每位工作人员的收入与实际贡献紧密结合。明确高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施，分别对专业技术人员、职员和工人实行了分类工资标准。

2006年5月中共中央政治局召开会议，就改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题作了总体部署，就此拉开了继1993年工资套改之后的一次以岗位为主、全方位的收入分配制度改革。高校的薪酬制度改革作为事业单位收入分配改革工作的重要内容，本着“同步考虑、分步实施、制度入轨、逐步到位”的原则，力求在高校内真正做到以岗定薪、岗变薪变，使工作人员的收入与岗位责任、工作绩效直接挂钩，从而有效调动全体教师工作的积极性和创造性，提高高校的办学水平。

2 高职院校教学工作计酬模式

2.1 高职院校教学工作计酬的主要模式

一种是传统模式：是高职教师按所获取的专业技术职称确定其岗位，一般为教授、副教授、讲师、助教、教员五级，在完成学校规定的全年基本教学工作量后，就可获得当年的岗位工资。（全年基本教学工作量各学校确定的标准略有不同，一般都在240- 280课时/学年之间）超出部分按职称的等级支付课酬。而其他工作主要看教师的角色，承担了部分职务的教师工作任务自然就多一些，普通教师在承担其他工作任务时则主要取决于自身的综合素质。科研工作通常根据不同职称有一定的指标规定，但在计酬上主要还是采取做加法的原则。另一种笔者称为改革模式：将高职教师的岗位从教授到教员细分为13级，先确定教师的岗位级别，再确定其岗位工资。对教师的工作任务也进行了全新的界定，除了传统的教学工作外，还确定了其它相关工作，教师按要求完成各项工作任务可获得当年的绩效工资，同时对一定比例的专任教师还设置了教学工作奖。

2.2 高职院校教学工作计酬的特征

传统模式使教师在工作中更注重自己的教学工作量，对其他工作表现出来的热情也主要与自己的切身利益相关。在这种环境下，教师对系部的发展、学校的发展关心程度不高，参与的积极性也不高，且易滋生消极、漠然的工作态度，对学校的整体发展会产生不良影响。改革模式的特征是将教师的身份界定得更完整，同时取消了以往教师通过拿课酬这种类似记工分的报酬方式和做多做少都有奖的“大锅饭”现象。这样学校可以根据教师的年龄结构、职称结构等去合理区分不同的工作重心，教师也可以根据自身的特点去选择而更好的发挥自己的优势。

3 高职院校教学工作计酬模式的分析

3.1 教学工作计酬的主要弊端及产生原因

（1）由于受国家传统经济体制和工资制度的影响，高职院校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理。在历次的计酬改革中，主要还是求同存异，搞平均主义现象明显，不敢拉开合理差距。

（2）受高职院校职称评聘制度的影响，教师一旦被评为副教授、教授，就可终身享受此职称待遇。同时，高职院校以“身份管理”为基础的人事管理制度也顺应了这一制度，教师一旦被确定在某一级别后，年终的考核只要为合格，就会一分不少的获取相应的津贴。

（3）随着2000年初，三部委联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》后，各大高校包括高职院校都纷纷进行了校内分配制度的改革，但高职院校在改革中也是盲目随从，忽略了本身的特色。高职院校不同于其他普通的高等院校，在强调理论知识的同时应特别重视技能与管理方面的基础知识，因此需要建立一种优秀人才与高技能人才并重多种发展通道的计酬体系。

3.2 教学工作计酬模式的设计思考

高职院校教职工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。薪级工资和津贴补贴只要完成所安排的正常工作任务，基本是每个教职工都可以拿到的薪酬。而教学工作计酬作为薪酬管理的一部分主要体现为教师在其岗位上完成所有教学工作而获取的报酬，这样教学工作计酬模式的设计必须考虑教师应完成的工作内容。随着高职教育的发展，其与高等学校相比要突出培养高素质、高技能专业型人才以及教师队伍的“双师型”特点。从而在界定高职院校教师的教学工作就不应单一考虑教学、科研还应覆盖教学建设、育人、社会参与等方面（内容可见附表1）。具体可从以下几方面来设计：

（1）教学工作作为教师的主要工作占整个工作的重要比例，同时重点考核。取消以往教师完成的超额工作按规定标准算课酬，采取将数量与质量相结合的考核方法，通过学生测评、专兼职督导测评、教师互评、行业专家测评、教研室主任测评、所在院系领导测评等多方面综合来确定教师教学工作最终完成量，并以此为依据给予奖励。

（2）教学建设与社会工作也是与教师息息相关的，每位教师都应该主动参与和承担教研室管理、专业建设、校内外实训基地建设和课程建设等工作。学校应出台相应政策加以规范和激励并制定灵活多样的考核机制去鼓励教师锻炼自己、更好发挥自己的能力。

（3）育人工作是与教书工作分不开的，教师教课之余应多参与学生社团指导、学生党团建设、育人研究，对学生开展丰富的讲座，除专业的讲授外还要给予学生面向社会将遇到的择业、做事、为人等态度的正确引导。

（4）科研工作本来就与教师评职称挂钩，在教学工作计酬上不应作为硬性指标，且要求应放在质量上，尤其是对高职称教师，要提倡尊重学术、敬畏学术，从而营造良好的学术氛围。

附表1：教学工作内容

参考文献

[1] 人事部,财政部.事业单位工作人员收入分配方案[Z].国人部发（2006）56号.

[2] 教育部关于试行高等学校教师工作量制度的通知.教育部发（1981）.

[3] 汤益诚.改革开放以来我国收入分配政策的演进[J].理论视野,2004.1.