保险业高管酬薪激励制度：欧美经验及其启示

岳雪玲 张艳

摘要：金融危机爆发后，长期以来备受争议的高管薪酬问题再次被推倒了风口浪尖上。美国、欧盟相继出台“限薪令”限制金融高管薪酬。我国保险公司同样存在高管薪酬过高，机制不合理等问题。从2007年开始，我国相关机构就已开始制定指导保险公司高管薪酬发放的指导意见和规定。危机发生后，我国更是加大了对保险公司高管薪酬机制的管理力度。但对于如何建立保险公司高管长效的薪酬激励和约束机制，尤其是在后危机时期，仍需借鉴国际经验，从多方面做出改进，从而建立保险公司高管薪酬激励与约束的长效机制。

关键词：保险公司；薪酬机制；后危机；约束；长效机制

一、华尔街高管薪酬机制催生金融危机

金融业是高杠杆比例行业，行业高管为获取高额薪酬，通过过度的金融创新等短期行为炮制了虚拟财富的神话，进而实现自身价值。过度创新造成的资产泡沫是不可持续的，膨胀到一定程度时必然破裂，造成危机爆发。

1.美国金融业高管薪酬机制

美国公司高管薪酬由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利计划构成。其中，基本薪金占26%，奖金和长期激励计划占63%，公司补贴和特殊津贴占11%。基本工资和年度奖金主要用于回报高管现期或上期对公司所做的贡献。长期激励机制主要包括股票期权计划、股票持有计划、虚拟股票计划、股票奖励等。福利计划包括退休金计划和“金色降落伞”离职金等【2】。

华尔街高管的薪酬构成相比其他公司，基本工资水平较低，但激励计划占比较高。分红的高低与公司的短期收益是直接相关的，股票奖励与期权价值取决于公司的股价，而资本市场高额利润的取得需要以高风险为代价。如摩根士丹利曾经在4年的时间内，股票价格都落后于许多竞争对手，主要原因是它没有冒更多的风险；由于其在经营上较谨慎，它的债券、货币和矿产品交易收入与高盛公司等银行的差距越来越大，最终该公司的CEO裴熙亮因此失去工作。后来，摩根士丹利公司将“风险价值”提高到2003年的161%，才弥合了与高盛等公司的收入差距【3】。

在这样的薪酬体制激励下，华尔街高管为获得高额短期报酬，更加倾向于采取激进的市场策略，投入高风险高收益的产品领域。华尔街特有的“激进的、高风险高收益的”薪酬体制令金融业高管如果实现巨额短期利润，就能获得奢华奖励。而这种激励体系属于“非对称性的薪酬系统”，即高管在表现好的时候得到奖励，但在造成亏损的时候，因为金融机构内部缺乏问责机制，高管们也不会得到相应的惩罚。过度强调短期回报，高管们的薪酬和激励机制没能真正与机构的风险管理、长期业绩相挂钩，形成较高的“道德风险”，这一只奖不惩、重奖轻罚，激励和约束没有很好匹配的薪酬体系大大激发了高管们的过度冒险等短期行为冲动。

2.过度创新导致金融危机爆发

为获取高额奖励，华尔街高管过度冒险行为导致金融机构创新活动的空前活跃。金融机构的盈利能力建立在其业务能力基础之上。金融创新使新的金融工具、金融服务方式或融资技术不断涌现，这不仅可以满足各类客户对金融产品和金融服务的多样化需求，而且能够增加金融机构的业务种类，拓宽金融机构的经营活动范围和发展空间，增加金融机构的业务经营收入。同时，使用各种创新工具使金融机构组织和运用资金的能力大大提高，提高金融机构经营活动的规模报酬，使金融机构的盈利能力大为增强，最终造成金融高管薪酬水涨船高。

20世纪80年代以来的金融自由化和金融监管的滞后造成金融衍生品的大量泛滥。从20世纪70年代开始，金融期货、金融期权、掉期(互换)业务也相继出现，金融衍生品种类越来越多，金融结构日益复杂、金融系统链条越来越长【5】。2001年，美国“新经济”泡沫破灭，房地产成为政府推动经济增长的重要手段。收入偏低、收入不固定甚至是没有收入的人成为了房地产消费的新动力，次级贷款应运而生。从2000年到2006年，美国全国房价上涨了80%，涨幅为历史之最。在贪婪本性的驱使下，华尔街抵押贷款公司、商业银行等通过资产证券化，将次级债重新分割、打包、组合，构造出一系列令人眼花缭乱的次债信用衍生品并向全世界出售。在这一过程中，金融衍生品的高杠杆效应发挥到极致，加长了金融交易的链条。在金融危机爆发前，美国大型投资机构仅需3-4美元的自有资金，就可撬动100美元的投资。另外，金融机构创造的衍生品太过复杂，普通的投资者甚至金融机构自己都已经无法确定其风险大小，最终甚至没有人再去关心这些金融产品真正的基础价值，这就进一步助长了短期投机行为的发生。华尔街的高管利用自己创造出的金融衍生工具，疯狂的进行投机，危机前个个都赚的盆满钵满。

到2007年，由于利率上升，次级抵押贷款违约大量增加，再加上美国房产市场泡沫破灭，投机者不能偿还贷款，金融机构收回房产也弥补不了贷款，金融机构的不良资产迅速增加。次级债风险的暴露，使风险迅速传导至以此为基础的整个金融链条，最终引发了金融危机。可见，不合理的薪酬机制给了华尔街高管满足贪婪欲望的动机，内控的缺失和监管的滞后又给了其可乘之机。在追求高额奖励过程中，华尔街高管为危机爆发买下了一颗定时炸弹。

二、欧美金融业“限薪令”及对我国的启示

在金融危机背景下，欧美各国出台金融业高管“限薪令”，除顺应了各国公众的要求，达到了稳定社会的政治目标，还促进了金融业高管的薪酬机制改革步伐，降低了危机再次发生的风险。高管薪酬问题同样存在于我国的保险业中，欧美国家限制金融高管薪酬的做法也给了我国许多有益的启示。

首先，西方国家的金融“限薪令”强调了政府管理部门对接受政府资金援助机构高管薪酬的审批权，并加大了公司股东在公司高管薪酬管理方面的话语权，这是避免企业高管薪酬失控的关键环节。

其次，强化高管薪酬支付的约束条件。高管薪酬要与公司中长期绩效、风险控制相联系。公司高管薪酬水平与企业中长期业绩目标、风险管理直接挂钩。这个做法是主要发达国家政府为应对金融危机而对资本市场以及企业长期以来过多关注短期利益的一种“纠偏”举措。在金融危机发生前，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人。由于业绩的滞后效应，高管丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为受到损失等，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。在欧洲，部分公司不仅将高管的奖金和长期收入与业绩挂钩，有的还将业绩与离职薪酬挂钩。

第三，加强监督高管薪酬的披露，解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题。危机暴露了诸多美国企业在治理结构方面的问题。董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督等。“限薪令”明确指出要提高公司信息的透明度，设定额外的薪酬标准和公司治理标准，从而对公司运营实现有效的监督和制衡。

三、我国保险公司高管薪酬激励长效机制的构建

（一）引入经营风险因素

我国保险公司在支付高管薪酬时，关注的只是当前的盈利水平和公司股价表现，而较少甚至不考虑公司账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。我国资本市场与企业实际业绩存在脱节问题，使得许多保险公司高管更多关注短期利益。因此，在以后的高管薪酬机制完善过程中，必须将经营决策风险引入到薪酬机制中。使高管得到的薪酬不仅反映其决策为公司取得了多少利润，还应对决策背后的风险代价进行充分考量，即高管薪酬也要遵循风险和收益相匹配的原则。监管机构可以对保险公司重要经营活动设置风险与安全性指标以及必要的社会责任指标，如果保险公司高管决策执行效果未达到指标要求，则相应降低其薪酬待遇。这样可以避免高管为得到高额分红和奖金而采取不利于公司长效发展的决策，从而把保险公司暴露于高风险的不利环境之下。

（二）将高管薪酬与长期绩效挂钩

长期激励作为高管薪酬的重要组成部分，能起到着眼长期、捆绑经营者和股东利益的作用，同时在一定程度上体现为分批的跨年支付，对于企业控制当期成本与风险能起到一定的调节作用，因而在经济形势不确定的环境下，长期激励的作用和重要性更为彰显。危机发生后，一些平衡长短期激励、结合个人和公司表现的机制被金融机构采用。比如，瑞银集团率先采用一种“倒扣”（Claw back）的薪酬机制。所谓“倒扣”，即把个人的一部分奖金放在特殊账号里，在一段较长的时间内发放；其间如果个人业绩长期考核出现问题，可以从中扣除，这一激励机制已受到了国际金融界的相当重视。在整体经济环境处于困境的情况下，更需要增强高管薪酬和长期绩效的联系度，以达到充分的薪酬激励力度，促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。我国薪酬结构过于单一，工资加奖金的薪酬模式无法给公司的高级管理者们以长期激励，反而更容易导致高级管理者的短期行为。因此应提高长期激励在薪酬结构中的比重，借鉴国外高管薪酬倒扣机制，使薪酬结构趋向于多元化，并可以防止高管滥用金融衍生工具，从不同层面来强化薪酬的激励与约束。其中主要应强化股票期权计划的长期应用和实行对高管离职及退休的保障措施。

（三）完善公司治理结构

本次金融危机将一部分美国公司的公司治理体系的弊端暴露出来。在我国保险公司内部，内部控制机制尚未并发挥实效。董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方面，缺乏专业知识，从而不能对公司运营实现有效的风险管控。必须进一步完善我国保险公司治理结构，尤其要解决董事会、薪酬委员会对高管薪酬监管不力的问题【8】，做到企业治理结构的科学化和民主化，力争收到最佳的治理绩效。在制定企业高管薪酬标准时应坚持“权责对等”原则。如果企业高管没有尽到义务，就要承担相应的法律责任、经济责任及职业责任，但在我国保险公司中，这种与责任对称的薪酬体系尚未形成。应改革我国的独立董事制度，充分发挥独立董事的作用，逐步建立独立董事中介评价体系，培育专业化、有较高职业道德的独立董事阶层。在提高独立董事比例的同时也应该实行对独立董事的问责制度，在强化独立董事任用资格的同时，将对独立董事的法律要求细化到独立董事法律责任这一层面。我国保险公司的薪酬委员会中，大部分委员仍然是公司董事会的成员，所以必须强化薪酬委员会的独立性，充分发挥薪酬委员会独立专家的作用，在薪酬设计上，要运用专业人员对整体薪酬中各部分所占比例进行详细测算和规划，以保证其科学合理性。

（四）建立并完善多层次薪酬监管体系

有效的监管体系是薪酬制度完善的重要因素之一。要保证保险公司高管薪酬合理，就要做到薪酬的公开透明。高管薪酬在很多保险公司成为秘密，既不向社会公开，也不向员工公开。薪酬监管不仅是单纯的对薪酬结果的限制，而应该是对薪酬机制的监管。过程公平是结果公平的必要条件，在薪酬规范方面，要做到内部公平与外部公平的兼顾，绝不仅仅是一个简单的“限薪令”就可以达到的【9】，而是需要建立内外部相互呼应的监管体系。一方面，我国保险公司高管薪酬与监事会的规模不存在显著的相关关系。由于保险公司内监事会成员的利益关联等因素的制约，造成监事会很难发挥作用，只能单方面实现薪酬的激励作用，而难以形成对高管人员的约束。所以，作为监事会成员首先应使一定比例的人员具有完全的独立性，能公正的做出履行监管责任。另一方面，作为保险公司直接监管机构，保监会在监管体系中处于核心位置，既要制定薪酬规定，又要保证其执行力，对各保险公司的执行情况进行全过程监督。此外，专业的媒体和中介机构对高管薪酬的持续深入报道和分析具有积极的效应，能够对高管薪酬发放起到外部监督作用，应加强对其引导和规范。

参考文献：

[1]刘淑春，美日高管薪酬激励模式比较及其启示[J].商业时代，2009（24）：63-64

[2]薛敬孝，当前世界金融-经济危机的性质及原因-基于理论、历史和现状的比较分析[J].南开学报（哲学社会科学版），2009（4）：65-73

[3]郭婧，对规范我国国企高管薪酬的几点思考[J].中国软科学，2010（1）：189-192

[4] 张宏，周仁俊，金融企业高管薪酬监管的最新进展及其思考[J].金融理论与实践，2010（1）：68-71