核心员工新旧劳务派遣模式对比分析

朱婷

摘 要：勞务派遣模式给企业创造了一种灵活的用工模式，但是如果使用不当，对劳动者、劳务派遣单位及用人单位都会造成不利影响，如：外派员工满意度低等。以A公司为例，阐述了一种新型劳务派遣模式，其能够在很大程度上解决劳务派遣的不利影响，对采用劳务派遣模式的企业具有借鉴意义。

关键词：劳务派遣；新旧模式；员工满意度；案例分析

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）01-0137-02

A公司是一家民营人力资源咨询有限公司，总部位于上海。近几年，随着人力资本是企业核心资本的观念在各类型企业中深入，公司的发展态势以及利润都有很大的提升，而伴随着这种业绩上的提升，公司需要更多的优秀员工。但由于地理位置特殊，优秀员工一般都有落户口的要求，而A公司目前的注册资本以及发展的实力还没有达到给员工落户口的标准，为了留住这些核心员工，A公司选择了劳务派遣的方式，将这些有落户口要求的员工的劳动关系外派在其他具有落户口实力的具有人力资源外包服务的公司，而自己与这些员工签订劳务关系。但是与一般的劳务派遣不同的是，A公司只是每月将固定的员工管理费交给人力资源外包服务公司，对于这些员工的工资、福利、社会保障均由自己交付，同时这些劳动关系外派在其他公司的员工享有和本公司其他员工一样的晋升、培训机制。

这样一种劳动派遣的方式使A公司在短期内就招收到了优秀的员工，不仅使其很好的完成了大量增加的公司业务，这些员工在公司内部与其他员工也相处和睦，并未出现诸如员工满意度低、员工流动率高等劳务派遣中经常出现的问题。

1 A公司中所涉及劳务派遣模式和一般劳务派遣模式的差别

1.1 传统意义上的劳务派遣

劳务派遣是指具有法人资格的经济实体或者中介组织依法招聘员工后将所聘员工派往其他用人单位，从事阶段性的一种经济行为。劳动派遣单位与所聘员工签订《劳动合同》，形成的是真正意义上的雇佣与被雇佣的关系，劳务派遣单位与劳务使用单位签订《劳务派遣合同》，形成劳务的输入和输出关系，劳务使用单位与派遣员工签订《劳动协议》，形成劳务的生产与消费的关系，这两者之间没有雇佣关系。三者的关系如图1所示。

1.2 A中涉及劳务派遣模式与传统模式的区别

1.2.1 对劳务使用单位（用人单位）而言

（1）用人单位、劳务派遣单位、劳动者的联系发生改变。A公司所采用的这种新型的用工模式，三者之间的法律关系虽然没有发生改变，但是却使得劳动者和用人单位之间的关系由一维关系变成多为关系，从而使得两者之间的关系更为紧密。劳动者和用人单位的关系新旧模式对比见图2。

（2）员工的来源不同。传统的劳务派遣一般是用人单位在某一时段发现缺少员工，于是和劳务派遣单位联系，由劳务派遣单位将劳动者派遣至用人单位，但是A公司所涉及劳务派遣的员工均是由本公司自己招聘选拔之后，主动和劳务派遣单位联系，将其劳动关系之后外挂在劳务派遣单位之下。

（3）对劳务派遣员工的管理方式不同。传统的用人单位对于劳务派遣一般采取其由劳务派遣单位包办的方式，也即工资、福利、社会保障均由劳务派遣单位进行发放。用人单位和劳动者只是暂时的租赁关系。而A公司则采取这样一种方式，每月将一笔固定的费用交由劳务派遣单位作为员工管理费，而外派员工的其他部分则收归自己，由自己对其绩效进行核查，同时自己对其发放工资、奖金、福利和社会保障。

（4）采取劳务派遣用工方式的目的不同。传统的用人单位采取劳务派遣无外乎三大目的。短期业务需要、节约成本、降低风险。但是A公司采取的这种劳务派遣模式是出于人才储备、战略发展的需要，是为了和这些劳务派遣员工形成长期稳定的劳动关系。

1.2.2 对劳动者而言

（1）劳动者对劳务使用单位的认同感不同。员工对组织的认同感以及对组织的忠诚度在很大程度上取决于公司对员工的管理方式，传统的劳务派遣模式中的短期效应，非员工待遇都使得劳务派遣员工对用人单位的组织承诺极低。A公司所采用的这种模式，将派遣员工纳入正式员工的用工体系，使其享有和正式员工一样的待遇，这样劳动者对劳务使用单位的认同感就会得到上升。

（2）劳动者在劳务使用单位的地位的不同。传统的劳务派遣模式，是劳务派遣员工隔离在正式员工之外，无法和正式员工享受同等的薪酬待遇以及员工发展福利，而A公司所采用的这种新模式则很好的解决了这个问题。

2 A公司采取的劳务派遣模式具有哪些优势

2.1 对用人单位而言

（1）公司核心员工的招聘，保留，流动相对稳定。A公司这样一个处于快速发展期的企业，对核心人才的需求量大量增加。而A公司所采用的这样一种新型模式，既可以使得已经招聘的派遣员工长期稳定的在公司工作，又为其提供了宽广的招聘渠道。从而保证核心员工的招聘以及发展保持相对稳定。

（2）大量减少了劳动纠纷。传统的劳务派遣模式中用人单位将对劳务派遣单位以及劳务派遣员工的费用进行打包，统一交付给派遣单位，从而增加了劳动纠纷的可能性，而A公司所采用的这种新型用工模式，则使得两者得以分离，责任明确，从而减少由于模糊性带来的劳动纠纷。

2.2 对劳动者而言

（1）核心员工的满意度得到提高。基于心理契约论的认识，A公司采取的劳务派遣的模式，使劳务派遣的员工形成和公司“一元主义的雇佣关系”，使其在工作中得以实现“同工同酬”以及和睦的员工关系，这些都是其满意度得以提升。

（2）劳动者的心理需求得以满足。一般而言，劳动者的心理需求包括：公平感，员工个人发展，工作环境的需求，工作关系的需求。A公司所采用的这种模式将派遣员工也纳入正式员工的管理序列中，从而使员工的各种心理需求得以一定程度的满足。

3 A公司采用的劳务派遣模式可能存在的问题

3.1 成本加大

传统的劳务派遣模式在用人单位中所涉及的成本就是每个月需要向劳务派遣机构缴纳一定的用工费，这个费用中包含中介机构的介绍费以及员工的工资。但是在A公司中存在的这种劳务派遣模式，公司除了要定期向派遣机构缴纳一定的费用之外。对于这些劳务派遣员工还需自己支付工资，社会保险等所带来的人员成本和管理成本都有较大程度的提升。

3.2 风险加大

传统的劳务派遣模式下被派遣来的员工所从事的可能都只是短期的工作，同时企业在员工身上所投入的培训成本也较少，公司机密接触机会少。同时对于公司文化，员工关系的影响都是很局部的。但是A公司所采用的劳务派遣模式下，所招聘的员工都是涉及公司内部重要领域的核心员工，如果这些派遣员工违约，必将造成公司的重大损失。

4 A公司的新型劳务派遣模式的现实意义以及应用注意点

4.1 现实意义

A公司所实行的这种新型的劳务派遣模式，是对原有的劳务派遣模式，以及用工模式的一种新的补充。这种劳务派遣的模式在很大程度上解决了传统的劳务派遣模式的一些问题。例如：劳务派遣机构拖欠劳务派遣人员的工资；劳务派遣人员无法融入用人单位的公司文化，员工满力度低，流动率高。这种用工模式更加紧密的联系了用人单位和派遣人员的关系，在真正的生产领域产生更大的价值。

4.2 应用注意点

（1）A公司所采用的劳务派遣模式适用于公司的核心员工。目前劳务派遣这种用工模式可能更多的应用在基层。所以传统模式具有很大优势，短期成本较低。但如果公司招聘的是未来会成为核心员工的人，那么在劳务派遣模式的选择上可以选择A公司这种模式。

（2）A公司所采用的劳务派遣模式适用于服务型的企业。目前采用新型劳务派遣模式的主要是为了留住核心员工，以及急需人才的中等规模以上的咨询企业。

（3）A公司所采用的劳务派遣模式具有更广泛的应用范围。在案例中我们可以看到A公司之所以采用这种用工模式源于上海的特殊地理位置，但是其他的公司在具体的应用以及操作上可以有更广泛的范围。例如：为了满足核心员工的特殊需求、短期项目为了达到更大效果等等。

参考文献

［1］张利宾.对劳务派遣发展现状的研究［J］.中国劳动，2005，（6）.