代际差异产生的劳动关系冲突与对策——基于新生代农民工的研究

张光磊，李俊凯

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640）

代际差异产生的劳动关系冲突与对策
——基于新生代农民工的研究

张光磊，李俊凯

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640）

近年来，我国劳动关系问题频发，严重影响了我国经济的发展及和谐社会的建设。随着新生代农民工逐步成为工作场所的主力，他们的新特点也给劳动关系管理带来了诸多问题和挑战，成为全社会关注的焦点。目前，对新生代农民工劳动关系冲突及对策的研究在内容上，还不够细致深入，缺少理论化和系统化，没有形成体系；在方法上，主要是采用定性研究的方法探讨新生代农民工劳动关系问题以及应采取的对策，而欠缺实证研究和案例结果的有力支撑，也缺少理论基础和高度。因此，未来的研究还应该改进研究内容和方法等方面，从理论和实践两个方面来探索解决新生代农民工劳动冲突的方法，以打造和谐的劳动关系，同时促进企业和社会效益的提升。

新生代农民工；劳动关系；策略

2010年1月31日，国务院发布的2010年中央一号文件中，提出“采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，统筹研究农业转移人口进城落户后城乡出现的新情况新问题”，首次使用了“新生代农民工”的提法。解决新生代农民工产生的劳动关系问题迫在眉睫。但是，学术界对如何界定新生代农民工以及他们的行为特征还很模糊。因此，如何认识新生代农民工是我们要探究的首要问题。

一、新生代农民工的相关研究

1.新生代农民工的界定。

代际的研究最早起源于西方，对于“代际”的研究可追溯至学者Mannhein，他认为发展是个体和社会时间的交互作用，强调了社会因素对人类发展的重要性。[1]此后，关于“代际”的研究不仅关注对代际的界定和划分，也关注于代际的差异。

可是，有些学者（Deal，2007）认为新一代的员工与老一代的员工相比不存在独特的差异，所谓的代际差异是很自然的年轻人与年长者的差异。[2]年轻人由于精力旺盛、学习能力强、社会阅历少等，他们的行为肯定与年长者之间不一样。但是，更多的学者指出新一代员工与老一代员工相比是有着独特的差异性的，由于社会发生剧烈变更，年轻人与年长者的认知和行为发生了重大的改变（Traub,1988），[3](p975-989)工作场所代际差异是管理研究中的一个关键却没有得到充分考察的领域（Westerman&Yamamura，2007）。[4](p150-161)

在我国，新生代农民工作为新生代员工的一部分，其整体的代际界定也与新生代员工密不可分。当前，我国学者还没有对新生代员工进行具体的界定，其定义也多局限于80后员工。例如，谢蓓认为，80后是指20世纪80年代出生的，步入社会不久的新生代群体，他们大多刚参加工作不久，正值职业探索期。[5]李琳则认为80后就是20世纪80年代以后出生的，伴随着计算机以及互联网而成长起来的一代人，也可以称为80一代。[6]

由此可以看出，尽管学者们对这一代人的界定各有差异，但是他们在一些方面还是达成了共识，即80后是新生代的主体部分。因此，80后是新生代农民工的主体，并且随着90年代初期出生的群体也逐步进入工作场所，他们也将成为新生代农民的一部分。

2.新生代农民工的特征相关研究。

新生代农民工是新生代的一部分，他们首先具备新生代的特征。他们出生和成长在中国改革开放、市场经济建设的历史时代，这一时期科学技术迅猛发展，网络技术和信息技术改变人们生活、工作，各国面临全球化挑战。[7](p184-185)因此，他们有着与以往代际大不相同的特征。基于新生代的成长背景和中国的特殊情境，学者们先后对新生代的总体特征（武晓奕，2007）[8](p44-46)、职业观特点（周石，2009）[7](p184-185)、组织承诺（刘红霞，2010）[9](p69-73)等方面进行了研究。作者通过对既有研究的梳理，认为新生代员工具有多元化的价值观、多变的职业观念、注重自身的成长和职业的发展、对权威有自己的看法、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力、注重工作与生活的平衡等特征。

由于成长环境和工作性质的特殊性，新生代农民工除了具备新生代的共同特征之外，相比第一代农民工，这个群体还有很多新的特点。

第一，新生代农民工有着较高的心理期望。他们不会再满足于社会地位低下而且报酬极低的体力劳动，而是希望学到知识，增长见识，谋求未来有更好的发展。[10](p9-12)

第二，教育程度和法律意识明显提高，维权意识增强，手段多样化。李艳认为，新生代农民工的理念、诉求乃至维权行动与上一代相比已截然不同，出现了职业定位由农民向现代产业工人转变；对城市有强烈的认同感和归属感，集体维权意识正在加速形成；维权行动方式由分散被动向集中主动转变等。[11](p90-92)

第三，渴望融入城市生活。对大多数第一代农民工而言，他们就是为了挣钱养家，期望值并不高。同时，他们也清楚地知道自己只是城市的过客，他们来自农村，归宿也在农村。对于新生代农民工来说，他们很多人不愿再回到农村，渴望融入新的城市生活，迫切要求与城市居民有一样的平等权利。

此外，学者们还从新生代农民工的工作满意度、就业能力、发展取向、幸福感、心理问题及对策、身份认同、组织认同和绩效等方面进行了研究，形成了一系列的研究成果。

二、新生代农民工的劳动关系的冲突及原因

中国作为目前世界上最大的转型经济体，正经历着戏剧性的社会与经济变革，这些变革在某种程度上影响着雇佣关系的改变。[12]近年来，在新生代农民工群体中产生的劳动关系问题层出不穷，严峻的劳动关系问题成为了学术界研究的焦点。

1.情感精神层面冲突及原因。

第一，领导管理层面造成的新生代农民工劳动关系冲突问题及原因。当前，许多企业并没有认识到新生代农民工的特点，仍然采用破坏型领导和辱虐式管理，超出了新生代农民工的心理承受范围。破坏型领导是一系列负面领导行为的统称，辱虐管理是指员工感觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为。[13](p178-190)这类行为具体表现为公开批评嘲弄下属、对待下属粗鲁无礼、不履行对下属的承诺、对下属漠不关心、不搭理下属、对下属大发雷霆、辱骂下属、羞辱下属、对下属使用侮辱性的称谓、以解雇的方式恐吓下属、怒视下属以及轻视和贬低下属等。新生代农民工在成长过程中由于受到的挫折较少，他们的抗压能力和心理承受能力远远不如第一代农民工，当他们面临破坏型领导和辱虐式管理时，容易产生心理问题，甚至走极端。

第二，员工层面造成的新生代农民工劳动关系冲突问题及原因。新生代农民工主要集中在制造业、建筑业、服务业、住宿餐饮业、批发零售业等五大行业，从事的大多是苦脏累险职业，工作内容较为枯燥单调，企业管理目标单一，片面追逐利润，不注重对员工的培养和心理的需求，这与新生代农民工自我发展的目标和多样化需求格格不入。目前，他们追求的不仅仅是物质上的报酬，而且更加强调自身的成长和职业的发展。再加上他们受网络等外部性影响较大，价值观更加多元、自由、开放的，从而更易接受和参与停工等的集体性事件，这都增加了劳动关系管理的难度。

第三，社会层面造成的新生代农民工劳动关系冲突问题及原因。新生代农民的社会认同度也较低。[11](p90-92)相比第一代农民工，新生代农民工更愿意把自己定义为新生代产业工人，因为他们和城市人的穿着、习惯趋于一致，他们更渴望融入城市生活。但是，由于我国城乡二元结构的制度，新生代农民上虽然外表上与城市人已无明显差别，但是福利、社会地位方面却存在巨大差异。而且，因为其学历低，就业能力差，在城市多从事低端行业。另外，他们不愿回乡务农或者不会农活，低质量的工作和收入使他们处在城市与乡村之间的边缘化生存状态。加之渗透于都市中的各种歧视，正日益加剧他们的底层化意识。这种心态和抵触情绪加重了新生代农民工与城市人的疏离和对立，加上管理的冷漠，也增加了新生代农民工劳动关系中不稳定的因素。

2.物质经济利益层面冲突及原因。

相比情感冲突，经济利益冲突的表现就更加明显和激烈，广东南海本田工人罢工及一系列停工事件，其直接原因就是工人工资过低而引发的利益冲突。

首先，我国资强劳弱明显，新生代农民工长期处于弱势群体地位。由于新生代农民的就业大部分是以低成本、劳动密集型产业为主的粗放型企业，其对劳动者素质要求不高，劳动力的可替代性较强。加上政策、工会等没有发挥合理的作用，导致劳方一直缺乏与资本抗衡的能力，长期处于弱势地位。[14]

其次，薪酬体系不合理，员工不能共享企业发展带来的成果。在我国，农民工的薪酬水平长期没有显著提高，而随着时代的发展和物价水平的上升，新生代农民工的薪酬水平远远低于社会平均水平，但是新生代农民工的消费水平却比第一代农民工明显提高。同时，在企业快速发展的同时，员工也缺乏对利益的分享。而且，劳资双方的关系紧张、用工荒等一系列焦点问题，远远偏离了政府“与民尊严”和“体面劳动”的承诺。[15](p1-4)

再次，恶性侵权频发。2010年，恶意欠薪入罪成为当年中国劳动关系十大热点，但是，在我国仍然存在着不少血汗工作，拖欠农民工工资问题仍然存在。他们的加班时间却远远超过了国际劳动关系SA8000的标准，而没有得到应有的报酬。新生代农民工也面临这同样的问题，很多基本权力得不到保障，恶性侵权事件时有发生。这些都使得新生代农民工的劳动冲突和争议逐年上升，成为企业和社会和谐发展的隐患。

此外，工会组织角色偏差，劳动关系方面的法律体系欠缺、劳动关系的调节机制不健全等，也严重影响了新生代农民工趋同劳动关系的和谐发展。

三、新生代农民工劳动冲突的人力资源策略

1.人力资源管理软策略。

人力资源管理的软系统基于承诺和Y理论，它更关注个人潜力的发挥、员工关系等问题。[16](p53-73)学者们对人力资源软系统的研究更关注员工的心理、组织支持感、支持性人力资源等方面。[17](p73-79)

（1）采用支持性人力资源实践。

支持性人力资源管理实践包括:员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会、福利和培训等 ,它是基于新的组织环境和新型雇佣关系而生成的一种人力资源管理策略。[18](p99-118)企业采用支持性人力资源实践，与新生代农民工的特征具有匹配性，让其感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业在增强员工自身能力方面的作用，从而增强员工的敬业度和满意度，以促进企业劳动关系的改善。

（2）领导与员工交换关系的改进。

Graen等人在1972年首次提出了领导－员工交换理论(leader-member exchange,LMX)。作为企业中一种基本的社会交换关系，其对员工心理、组织承诺、工作绩效、组织公民行为、跳槽意图等都会产生影响。新生代农民工本身具有流动性强，忠诚度低的特点，企业采用更好的领导和管理方式，使新生代农民工感受到企业和领导的关怀，从而影响到他们的工作满意感、组织忠诚度等，降低跳槽意图，消减他们的劳动关系矛盾。

（3）推广员工帮助计划（EAP）。

员工帮助计划，即 EAP（Employee Assistanee Programs），是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。[19](p3)当前，新生代农民工的心理压力大、问题多，由于缺少解决的方法和途径，已经成为影响劳动关系和谐的重要因素。在企业中推广员工帮助计划，有利于新生代农民工排解心理压力，增强其对组织的忠诚度、满意度，进而缓解隐性劳动关系矛盾和冲突。

2.人力资源管理硬策略。

人力资源管理中的“硬策略”基于X理论，强调人力资源政策、实践与组织战略的匹配，从人力资源政策方面来解决企业问题。[16](p53-73)

（1）建立合理的薪酬体系。

经济问题是影响新生代农民工劳动关系的重要因素之一。由于薪酬偏低等原因，导致的集体停工，民工荒等现象愈演愈烈。据统计，2012年仅广东省的农民工用工缺口就超过了100万。因此，企业应该制定合理的薪酬政策，保障他们的基本权益和生活质量。

（2）建立职业发展通道，增加技能培训。

当前新生代农民工的需要层次由生存型向发展型转变，利益诉求向追求体面劳动和实现自我价值转变，在广东南海本田罢工事件中，缺少职业的发展也是重要原因。[11](p90-92)因此，企业应该给农民工群体建立激励性的职业发展通道，增加技能培训，促进其成长和提升，同时又能提高组织绩效，缓解新生代农民工与企业的劳动关系矛盾。

（3）规范劳动合同管理体系。

当前，很多企业存在着签订的劳动合同不规范，短期化；劳动合同履行过程中，企业没有按照合同执行；企业单方变更或解除合同等一系列问题，由于新生代农民工法律意识和维权能力的增强，合同的问题转变为劳动关系冲突的不断升级。因此，建立规范的劳动合同体系，也是解决当前新生代农民工劳动关系冲突的人力资源管理硬策略的重要方面。

[1]Mannhein,K.（1952）.The problems of generations,Essays on the Sociology of Knowledge, Routledge and Kegan Paul,London.

[2]Deal,J.Retiring the generation gap:How employees young and old can find common ground. San Francisco,CA:Jossey–Bass.2007.

[3]Traub,Stuart H.Intergenerational Conflict of Values and Norms:A Theoretical Model.Adolescence.1988,23，（92）.

[4]Westerman,JW,and Yamamura,J H.Generational preferences for work environment fit:Effects on employee outcomes[J].Career Development International,2007,12，（2）.

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[7]周石.80 后员工“职业观”分析[J].管理世界，2009，（4）.

[8]武晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007，2.

[9]刘红霞.“80后”与“80前”员工组织承诺的比较研究[J].中国青年研究，2010，（7）.

[10]何瑞鑫、傅慧芳.新生代农民工的价值观变迁[J].中国青年研究，2006，（4）.

[11]李艳.新生代农民工的利益诉求与管理策略-以南海本田停工事件为例[J]中国人力资源开发.2011，（4）.

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F424

A

1003-8477（2012）08-0042-03

张光磊（1979—），男，华南理工大学工商管理学院博士后，讲师。李俊凯（1987—），男，华南理工大学工商管理学院硕士研究生。

国家教育部人文社会科学基金。编号：11YJC630278；广州市哲学社会科学规划项目。编号：2011-11Q03

责任编辑 周 刚