国内医院岗位绩效相关研究综述

2012-03-20陈安民

卫生软科学 2012年12期

张剑，陈安民，王华

(1.卫生部项目监管中心，北京 100009；2.华中科技大学同济医学院附属同济医院，湖北武汉 430030)

医院岗位绩效评价与医院人员的岗位工作积极性和创造性密切相关，是每个医院所面临的一个重要管理问题，妥善解决这些问题对调整医院内部工资和奖惩机制，提升医院的整体绩效等具有重要的作用。笔者对国内这方面的研究进行了梳理，主要涉及国内医院岗位绩效研究涉及的医院绩效、医院岗位、医院岗位绩效3个主要层面，简要概述了相关的基础理论、方法技术、现状和趋势等，希望能为更全面研究医院绩效提供参考。

1 有关医院绩效的基础研究

对医院绩效的认知和理解程度，是研究医院岗位绩效的重要基础。国外对绩效评价研究已有较长的历史，近10多年来,绩效评价一直作为世界工业管理心理学家的热门研究领域[1]。近年来，我国医院管理界越来越多地关注医院绩效领域的研究，虽然，当前对“医院绩效”内涵的界定，学界尚无统一的诠释，但对医院绩效的研究愈来深入，并一直向前发展。医院的组织特点是知识型员工聚集，知识型员工一般个性鲜明、具有更新知识和实现自我价值的强烈愿望、对创新能力要求较高[2]，这从某种程度上决定了对医院绩效的理解应有其特点。国内大多文献是从效率和经济效益的层面上对医院绩效进行讨论[3]，大多从医院收支、医院工作量角度,展开医院绩效效益的评价。

国内医院绩效研究对于理论基础的深层探讨相对较少，总体上看，有关医院绩效评价方法和绩效评价指标的研究相对集中。对于我国医院绩效评价方法的研究，国内有学者归纳为4个步骤，首先应用多元统计方法筛选医院的投入和产出指标,如：主成分分析、因子分析、系统聚类分析、相关分析、逐步回归分析等，找出主要的和代表性等指标组成评价医院综合效益的指标体系，再标化不同度量单位和属性的指标，然后依据重要程度对备选指标赋予权重，最后建立模型进行评价[4]。有的研究强调注意医院绩效体系的多维性和动态性，要从不同的方面和角度分析评价绩效[5]。有实证研究将Malmquist生产力指数方法和数据包络分析(DEA)，引入医院绩效评价[6]。

从目前国内医院绩效指标研究文献情况看，国内还没有医院绩效评估的统一标准[7]。有学者将国内划分医院绩效指标的方法归纳为3种,第1种分为外部指标、内部指标和运行指标3类；第2种分为输入指标、过程指标和输出指标3类；第3种分为效益指标、效率指标和经济指标[3]。有研究借鉴关键绩效指标法，从现有卫生统计报表选择部分统计指标，结合原中华医院管理学会的医院评审指标标准和提炼《医院管理评价指南》的指标，筛选医院绩效评价指标[8]。有学者借鉴平衡记分卡法(Bsc)理论从 3方面建立医院绩效考核指标体系，包括：财务类指标、医疗服务管理效率类指标、满意度指标和医院发展类指标[9]。有的从经营状况、业务水平和病人满意度3个方面，建立指标对医院的绩效进行评价[10]。

2 医院岗位的研究

绩效评价向客观化、科学化和公平化发展，绩效评价逐步从考评员工转向对岗位的考评[1]。医院岗位研究是医院岗位绩效评价的载体和基点，研究医院岗位绩效，需要结合评估各个岗位在组织的作用和价值，体现岗位结构不同对岗位绩效的要求不同。学界目前理解岗位评价工作有所不同，主流的观点把岗位评价看作人力资源管理的微观技术，用各种评价方法来设计论证评价的结果，继而应用于设计薪酬体系[11]。

国内系统性的医院岗位评价研究不多，相对集中于企业界，而其中多为强调岗位分析在企业的应用和实践,而对评价因素和评价指标体系方面的理论定义研究较少[12]。文献研究发现，当前常用的岗位评价主要方法包括：因素计点法、排序法、评分法、分类法、要素比较法、美世国际职位评估法和海氏评价法等主要方法。但岗位职责和内容伴提出随社会和经济的发展而相应发生变化，不能严格定量地描述有的岗位工作，这要求不断改进岗位评价方法，要求用抽象性要素来描述,如：岗位要求的复杂程度、创造性和自主性等[13]。界定医院的岗位不同于企业岗位的界定，从某种意义上来看，对国内医院岗位的理解和分类尚需要更进一步研究。当前国有医院的岗位一般从业务性质角度，可分为若干类职组；按工作内容各类职组分为若干种职系；按技术要求各种职系又分为若干级职等。从具体设置上，划为卫生技术、行政管理、工程技术和工勤4类人员。以医院卫生技术人员为例，按具体的工作内容分为医疗、医技、护理、药剂4种职系。各职系按照责任、经验、技术和教育程度等方面的要求，又分为高、中、初3级职等[14]。由此，对于医院岗位的研究，是一项比较复杂的工作。如，有研究通过综述国内护理人员绩效评价工具的进展,指出当前作为评价护理岗位人员绩效的基础工作之一,岗位分析研究还不够深入,对于划分护士工作依据和职责的系统需要进一步完善,制定工作绩效评估的标准还不够明确[15]。

从文献研究看，国内医院岗位研究主要结合医院实际的岗位情况，探索性借鉴和采用相应常用的岗位评价方法，进行了部分研究。如,有学者借鉴岗位评价中的要素计点法等，研究开发医疗单位的岗位评价表[16]；有研究分析与对比了医院各岗位的特性与共性，发现各类岗位其相对价值的表现，均可归于岗位的技术含量与工作复杂程度、岗位责任与风险大小、岗位任职要求的高低3个维度内[17]；有的采用Hay法对医院医技、临床、行政、后勤岗位打分评估，而所得分值高低与各个岗位的岗位任务职责的梯度大小基本一致，不同岗位在Hay法3个因素上的得分对总分的有不同贡献[18]；有学者利用排序法和因素计分法,评估医院病房的各护理岗位，建构医院的护理岗位价值架框[19]。

3 医院岗位绩效的研究

国内学者已逐渐关注岗位绩效的研究，而成系统的理论研究并不多见，相对于企业等领域,有关医院岗位绩效的理论基础研究较少。如：对于岗位绩效的概念界定，有学者认为岗位绩效是指员工岗位工作的行为、表现及其结果[1]，而当前，学界尚没有统一明确的定义，亦很少有这方面对于岗位绩效内涵等的理论基础探讨。文献研究发现，包括企业等领域有关岗位绩效的系统理论研究亦不多，有以关键绩效指标结合层次分析法，实证验证研究建立员工岗位绩效评价模型[2]；有运用管理分析工具，结合关键绩效指标法(KPI) 和平衡计分法(BSC)的方法，完善细化部门级的和个人级的绩效指标[20]；有研究提出了根据岗位条件、强度、技能和责任等要素，制定岗位评价指标体系[21]。

医院绩效研究现主要关注探讨医院整体和部门层面，而少有从医院具体岗位层面研究绩效评价。有学者结合医院岗位价值排序，提出对特定岗位采用两阶段绩效评估进行绩效评价[22]。有的研究运用平衡计分卡方法，在医院患者、流程、财务和学习方面构建绩效评价指标体系，并纵向拓展到医院的科室、员工层面[23]。有的研究采用Spencer McClleland胜任力结构模型概念, 从工作数量、工作质量、经济效益和发展潜力4个方面制定了综合医院急诊科医疗岗位绩效考核体系[24]。有研究采用德尔菲调查和AHP软件，研究得出临床医师岗位绩效评价从大到小依次为医疗效率、医疗质量、医疗效益和科研能力4个方面的影响度[25]。

综上所述，国内已逐步关注医院绩效研究，研究亦越来越向深度和广度扩展。现有的关于医院绩效研究多关注医院整体和部门层面绩效，而从医院具体岗位角度，研究医院绩效并不多见，特别是有关医院岗位绩效的系统性基础理论研究较少。

[1] 邓冬梅.岗位管理中的绩效考评系统研究[D].南京:河海大学,2004.

[2] 柳丽华.企业知识型员工绩效管理研究[D].济南:山东大学,2006.

[3] 任苒.医院绩效评价的理论与实践[J].中国医院管理,2005,25(3):15-18.

[4] 戴继舫.医院绩效研究[D].武汉:华中科技大学,2005.

[5] 鄂琼,陈英耀.我国公立医院绩效评价的现状与问题[J].中国卫生事业管理,2007,(5):292-294.

[6] 戴继舫.医院绩效研究[D].武汉:华中科技大学,2005.

[7] 张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展[J].中国医院管理,2004,24(3):50-52.

[8] 庄霞,尹爱田,任绪功,等.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J].中华医院管理,2006,22(5):341-344.

[9] 梁建凤.公立非营利性医院绩效评价指标体系研究[D].杭州:浙江大学,2006.

[10] 李国红,胡善联,陆大经,等.医院绩效评价的研究[J].中国医院,2002,6(8):24-27.

[11] 朱晔.岗位评价释义及岗位评价技术研究[J].中国人力资源开发,2005,(7):16-20.