企业员工职业生涯规划管理对策探究

马咏梅

北方国际集团天津医药保健品进出口有限公司，天津 300384

20世纪中后期，随着对人力资源管理理论和实践应用的重视，职业生涯规划已成为广泛采用的人力资源管理方法。人才竞争的日益激烈，导致对人才素质要求的提升。因此，企业加强对员工的职业生涯规划工作，对全面提高员工的综合素质，确保员工职业生涯的可持续发展，增强职业竞争力等方面具有重大的理论和现实意义。目前我国对职业生涯规划理论和方法的研究尚浅，理论体系尚不完整，操作方法上不系统，导致工作事倍功半。所以，正视存在的问题，采用科学有效的方法，做好员工职业生涯规划工作是企业人力资源管理部门面临的现实课题。

一、职业生涯规划存在的问题

1.缺失职业生涯规划意识。伴随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理也在不断发生着变化，突出表现在两个方面：企业对人才的要求越来越高；高素质人才的流动越来越频繁。这样就导致了两个问题的出现：企业急需的人才索取越发艰难或人才的流动缺失越来越大；员工面临的就业压力越来越大。在此情况下，企业无法从整体上对员工进行系统的职业生涯规划，员工个人也难以对自身的职业发展作出规划。职业生涯规划意识的缺失是企业目前存在的最大问题。

2.缺失主动地职业生涯规划管理。科技和社会的进步促进了员工文化技术水平的持续提升和对自我意识和自我权利需求的强化。促使员工对自身的未来发展有些许的愿望和设想，但由于理论和方法的欠缺，加上人才跨区域、跨行业流动的客观现实，导致企业人力资源管理部门产生了狭隘的管理理念，不能或不情愿为员工主动地设计职业生涯规划，短期的、超现实化的工作思路，不能主动地帮助员工完善和实现自我目标，建立起实现员工个人价值的通道，导致人尽其才、才尽其用的缺失。

3.缺失职业生涯规划激励点。鉴于目前的就业形势，多数员工谋业主要关注的是收入，而对自身的职业生涯发展缺乏关注度或无力关注，从事与所学专业相勃的工作的员工占有很大比例。在此情况下，寻求个人职业发展目标成为模糊值，尚不能成为激励员工的关键因素。而一旦寻求到专业对口的工作后，未获得自身的发展，可能将刺激员工不得不考虑职业生涯规划问题，此时将成为激励因素。

4.缺失职业生涯规划认可度。管理层大多认为职业生涯规划是个体寻求发展的工作，属于个性行为，不应该由组织代为操作。招聘岗位的需求和职业信息无须由职业生涯规划计划提供，而由招聘说明、岗位说明书、岗位描述等替代。员工自身的职业生涯规划的资料应该个人保有，无需向组织提供。

5.缺失自我评估，不能准确把握职业机会。做好职业生涯规划的前提是搞好自我评估。应在认知自身优势劣势、技能专长，以及分析自身的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等基本素质基础上，进行综合的、客观的自我评价，随后开展职业生涯规划。然而，企业员工在进行自我评估时，往往缺乏公正性、客观性，导致在设计职业生涯规划目标中妄自菲薄或缺乏自信，从而在实现职业生涯规划目标时遇失败而退缩或不能准确把握职业机会而丧失主动性。心理的障碍阻滞了职业生涯规划工作的正常开展。

6.缺失对职业生涯规划科学的指导方法。员工对自身的定位、职业发展的路径、谋求职业发展的方式和规划，缺乏科学的指导而茫目或茫然，而企业在职业生涯规划中的理念缺失或不作为而，导致不可能研究或采用科学的指导方法，从而使企业的职业生涯规划工作停滞不前或难以开展，造成了人力资源不能合理的开发或导致了人才流失。

二、员工职业生涯规划存在的问题的成因分析

1.陈旧管理理念残留的影响。一是管理功能条块分割，缺乏对人力资源的战略性整体规划，人力资源管理职能过于分散，导致人力资源管理环节脱节；二是员工工作岗位相对固定，缺乏内部竞争机制，岗位流动性差，在很大程度上限制了员工长期发展的心境。

2.职能管理体系对职业生涯规划体系的支持力度弱。由于薪酬体系、培训体系、绩效管理等管理体系各自为政，相互之间未形成相互支撑的综合体系，对职业生涯规划应有的综合支持平台尚未构建或未发挥作用。此时，导入职业生涯规划管理体系，而不致力于整合战略性人力资源管理，不可能达到预期的效果。

3.员工职业生涯发展路径单一。员工就业一般采取组织安排的做法，而且一次性分配定终身，岗位的固定化与员工个性、特长、专业、未来发展相脱节，调换岗位更是奢想。员工晋升发展空间的减少，造成员工内部流动维艰，难以形成有效地职业生涯的组织和个人规划，最终导致员工与岗位终身为伴或流动。

4.人才测评和职业生涯规划工作专业队伍不健全。由于对员工职业生涯规划工作不重视或缺失理念，企业没有组建专业化的队伍，在员工职业生涯规划工作中不能运用科学有效的方法进行咨询、辅导、策划、指导，基础工作薄弱，致使在员工职业生涯规划工作中不能发挥应有的作用，盲目工作而茫然，茫然意识中而不作为。

三、员工职业生涯规划管理对策

1.建立有效的、有利于员工职业发展的人力资源管理战略体系。职业生涯规划的终极目标是为实现企业发展战略储备较雄厚的人力资源梯队，而企业人力资源管理战略是企业战略的重要一环，也是实施职业生涯规划的战略基础。因此，构建人力资源管理战略体系，是搞好职业生涯规划的战略性前提。应打破传统的人事管理模式，构建员工职业发展梯级体系、考核体系、薪酬体系、晋升体系等，形成有效地工作轮岗的职业发展机制和优胜劣汰竞争机制，充分发挥员工的主动性。

2.搞好职业生涯规划的管理工作，重视职业生涯管理的过程。职业生涯规划管理主要包括：员工调查与访谈，了解员工职业发展的期望；划分职务、职级，构建精细化的梯级链；搞好岗位定位，构建员工多路径、多层级职业发展通道。职业生涯规划管理是一项相互衔接的过程，要达到管理的有效性，必须重视过程管理，抓好环节管理，包括发展评估、定位、职业设计、培训、人事调整等方面。企业的人力资源部门应注重员工职业生涯规划的实效性，并创造机会和条件，促使员工职业目标的实现。

3.强化职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。企业应在思想上高度重视员工的职业生涯规划工作，特别是高层管理者应该成为职业生涯规划的倡导者和推行者。应结合企业实际，构建职业生涯规划管理结构，以人力资源管理部门为龙头，组建职业生涯指导组织、策划组织、培训组织、监督组织，将做好职业生涯规划工作转化为绩效考核指标，借助指标督促相关部门切实有效地落实职业生涯规划职责。

4.搞好职业生涯规划理论研究，强化职业生涯规划培训工作。做好职业生涯规划工作，应首先侧重对理论的探究，追踪职业生涯规划理论研究史，探寻职业生涯规划理论前沿，用理论指导实践工作。同时，应加强职业生涯规划培训工作，培训过程中应结合企业的发展目标，坚持理论性和操作性相结合，注重实效。但应注意问题是：通过培训理应提高意识和素质，便于有效开展职业生涯规划工作，保持员工队伍的稳定性。切不可成为员工流动的跳板，造成人才的流失。

5.加强职业生涯规划专业队伍建设。开展职业生涯规划不能单纯地运用教育的方式强化意识，单凭理论的普及远远不足，而应运用科学的实操性方法进行运作。职业生涯规划具有个性化特点，不同的企业、不同的岗位在职业生涯规划设计、运行、实现过程中，均存在着差异性。所以，运用科学的方法强化职业咨询、指导工作，是有效实施职业生涯规划的前提条件。因此，加强人才测评和生涯规划职业队伍建设是根本性的、有效地举措。

6.采用有效的方法，注重工作的科学化。企业应依据霍兰德职业兴趣模型和SWOT分析模型有效地组织自我评估，并在此基础上组织员工职业状况调查；认真分析就业环境、行业环境、标杆组织、岗位职责、工作环境、所需教育和薪酬等；科学地进行职业岗位分类和职业梯级分类；有效地组织职业方向定位、职业核心能力、职业成熟度、职业健康度测评；做出科学的职业选择决策，设定总目标、职业生涯各时期的分段梯级目标、实现目标的路径方案及实施策略等；依据实施情况进行修正工作。

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