浅谈如何激发人力资源潜能提升高校后勤服务水平

2012-02-15董君瑞

天津商务职业学院学报 2012年1期

董君瑞

天津财经大学，天津 300222

后勤工作是高等教育工作的重要组成部分，是高校工作三大支柱之一，直接关系到高校的稳定和发展。高校后勤服务于教育事业这一本质特征，决定了高校后勤的根本宗旨是“服务育人，管理育人”；其最终目的是为学校的发展服务，为教学科研服务，为师生生活服务，因此，高校后勤工作具有服务和育人的双重功能。

那么，从哪些重要方面搞好“服务育人”，就成为了高校后勤成败的关键。对于正处于社会化改革之中的高校后勤来讲,人力资源作为事业的第一资源，其位置至关重要。随着社会化改革的不断深入,在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体的转变和发展过程中,如何搞好高校后勤人力资源管理,建立为后勤体制改革的发展提供强有力的人力资源保障,已逐渐成为后勤改革的重要课题。随着高校扩招和国家“十二五”计划对教育投入的增加，高校发展的同时高校后勤也迎来了发展机遇，服务面积的扩大，服务人数的增加，为后勤服务总公司的扩张带来了历史性的机遇，随着用工人数的增加、《劳动合同法》的实施以及在2011年出台的《社会保险法》都对高校后勤人力资源带来了新的挑战。

一、高校后勤服务企业人力资源的现状和原因分析

1.人员结构的复杂性与管理的矛盾

在高校的后勤服务企业中既有在编的事业单位人员，也有聘用的合同工（外聘）。以天津财经大学为例，2000年后勤服务总公司成立之初，学校大部分管理难度大和相关部门在编事业单位人员全部划入公司，而该公司的成立又是模拟企业化运作。学校成立后勤服务总公司的初衷是为了全身心投入到教学科研活动中，也为了获得更好的后勤服务，减少学校负担，同时国家人事制度改革明确高校不再增加工勤人员事业单位编制，但由于历史原因，在编的事业单位人员还要由后勤服务总公司来逐步消化解决，而对这部分人员的管理又不得不考虑其历史原因，在工作安排和管理上就出现了不同人员区别对待的矛盾，导致后勤服务总公司管理上的不顺，同时又存在管理上的不顺和广大师生日益要求提高后勤服务质量的矛盾。

2.管理人员和专业技术人员严重不足

高校后勤服务总公司从来都是学历不高、素质不高的代名词，学校对后勤服务总公司从来都不够重视，然而吃、喝、能源供给等又都离不开后勤保障。后勤社会化改革至今，国家对于后勤服务只是提出继续推进后勤社会化，无具体的改革措施，大部分学校对后勤服务总公司的发展没有一个长期的规划，缺乏对后勤服务的关心，殊不知“国家稳定看高校，高校稳定看后勤”，发展一流高校也需要一流的后勤保障服务系统。确切地说，学校一天也离不开后勤服务保障，而要有一流的后勤服务保障又离不开员工队伍的建设。对后勤服务来说，管理人员和专业技术人员的严重不足又是制约后勤服务发展和提高服务质量的根本因素，加上绝大部分后勤服务的一线员工学历不高，在服务时只做不说造成了服务对象对后勤服务的诸多误解。

3.成本上升与高校后勤服务企业既有政治属性和经济属性的矛盾

随着全国最低工资标准的上涨，社会保险标准的不断上调，后勤服务总公司对外聘这部分人员人力成本也不断加大，而事业单位绩效工资改革，在编人员工资也在不断上涨。随着国家《社会保险法》的即将出台，综合保险也将不复存在，单此项支出就给单位带来很大幅度的成本增加。

虽然国家最低工资标准的上涨，给外聘员工带来了工资收入的增长，然而远远不能同社会同类工种工价的上涨可比，加上全国招工难的问题，高校后勤服务人员招聘同社会相比更是没有竞争力。高校后勤服务既有政治属性又有经济属性这就决定了后勤服务的自主性不强。

4.后勤服务主力军的问题

作为后勤服务企业，承担的是“三服务，两育人”的职能，而要做好这些工作，必须抓好关键问题。后勤服务总公司保障服务的主力军在管理上主要依靠中层管理者，组织的决策能否按照既定的目标实施主要依靠中层管理者来传达执行，如果总公司的中层管理干部缺乏或管理素质偏低就会使总公司的服务质量等达不到既定目标，甚至适得其反，如何做好这部分人的思想工作和保障工作也变得尤为重要。

二、激发后勤人力资源潜能的几点建议

1.加强员工队伍建设，建立具有核心竞争力的人力资源和薪酬体系

现代企业竞争的核心是“人力资源”的竞争，而人力资源竞争的重点是“核心人力资源”，核心人力资源是指为企业价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。具有创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效，务实、忠诚、积极和有牺牲精神等特征。一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。后勤服务要提高自我管理水平，提高一流的服务专业技术水平，同样离不开“核心人力资源”。只有形成一定的具有活力的“核心人力资源”才可能为后勤服务企业奠定长远发展的基石。

随着高校人事制度改革的不断推进，作为高校的后勤服务企业很难再引进具有事业单位编制的工勤人员，而后勤服务的主力军主要是后勤核心管理层和外聘人员，外聘人员中的核心人力资源是班组长以上管理人员和专业技术人员。当前必须建立具有竞争力的薪酬体系和用人机制，对部分具有较强的管理能力和专业技术能力的人员通过人事制度代理来提高他们的待遇，对经营性部门通过一定的目标责任等建立激励机制，对服务性部门结合社会工资水平采取差别制定薪酬体系，使后勤服务逐步形成具有竞争力的薪酬体系来留住人才。

2.建立健全规章制度，提高员工政治待遇和归属感

建立健全后勤服务企业的规章制度，在管理上按照制度化执行，对所有员工注重工作业绩的考核和奖惩，同时提高政治待遇，积极吸纳优秀的外聘员工加入工会和党组织，通过工会和党组织活动的联系，提高外聘员工在后勤服务企业的“主人翁”精神和“归属感”，使他们在工作中更加尽职尽责，发挥模范带头作用。

仍以天津财经大学为例，该校后勤服务总公司就非常注重对后勤员工的关心和爱护。为了丰富职工的业余生活，举办了后勤系统迎新年联欢会、太极拳学习班。为了表示对总公司女员工的关怀，在“三八”妇女节期间为每一位女员工送上节日问候信，并赠送女士美容礼包。为了关心外来务工人员的生活，召开了迎“五一”外来务工人员茶话会，零距离了解他们的状况。暑假期间看望仍在工作岗位上的职工，给他们送去西瓜表达感谢和慰问之情。新年除夕夜，该公司领导人员放弃与家人团聚的时间，来到学校慰问仍在工作岗位上的职工。春节期间，后勤党委、后勤服务总公司主要领导对后勤部门困难职工进行了亲切慰问，并给每个困难家庭送去了他们应用的慰问品。一系列的举措大大提升了后勤员工的“归属感”。