劳动关系谈判力量研究的回顾与探讨

● 易定红 袁青川

劳动关系谈判力量研究的回顾与探讨

● 易定红 袁青川

在构建和谐劳动关系过程中，需要考察的一个重要因素是劳动关系双方的谈判力量，谈判力量的均衡程度直接关系到和谐劳动关系的构建。文献研究发现，现有谈判力量的研究主要集中在力量依赖、谈判力量系统动态、劳动关系系统理论和集体谈判系统四个视角。本文最终得出五点结论，并针对平衡劳动关系中的谈判力量提出了一些启示。

劳动关系 集体谈判 谈判力量 文献综述

过去几年中发生了很多集体性劳动纠纷事件，例如“通钢事件”、“林钢事件”“本田罢工事件”等。这些事件的主要特点是劳资双方围绕劳动待遇等问题发生了严重的冲突，最终导致集体行动事件的发生。同时，我国的劳动纠纷案件也明显增加，这些都表明我国劳动关系冲突有发展的趋势。冲突的驱动力量在于劳动关系中双方力量的对比，在一个谈判关系中总体谈判力量越大，和解手段就会运用的越多，敌对手段运用的就少；当双方的谈判力量越不平衡，和解手段就运用的越少，敌对手段就运用的越多（劳勒，1992）。所以谈判力量的大小及其平衡性直接关系到谈判问题的解决方式和结果，进而影响到和谐劳动关系的构建。

在国内的劳动关系谈判实践和学术研究中，虽然很多学者对于集体谈判过程和集体谈判结果等进行了广泛的研究，但很少有人对贯穿于整个谈判过程中的谈判力量这个重要变量进行探讨。谈判力量不仅是一个复杂的、综合性的变量，受到市场、规则、手段、岗位等多种因素的影响和制约；同时，它又是一个动态性的变量，随着双方在谈判过程中力量使用手段的不同而不断的发生变化。本文试图通过文献研究的方法，对国外有关谈判力量的重要文献进行研究，目的是明晰谈判力量的决定和影响因素，了解谈判力量如何随谈判过程的变化而变化，为劳资谈判者以和解手段解决双方矛盾，实现劳动关系的和谐发展提供可借鉴的经验。

笔者通过 EBSCO数据库，NBER数据库，JSTORS数据库，SAGE数据库，SSRN(社会科学研究网),IZA （Institute for the Study of Labor），google等进行文献搜集，一共搜集到176篇文献。根据期刊的影响因子，以及与本文的相关情况进行筛选，最终确定35篇文献作为重点研究对象，同时辅助参考外文著作。笔者根据文献研究发现，劳动关系谈判力量的研究主要集中在四个视角：力量依赖视角，谈判力量动态系统视角，劳动关系系统理论视角，集体谈判系统视角。这些研究对我们理解劳动关系谈判力量提供了较为全面的视角。本文最终得出5点结论，并针对平衡我国劳动关系中的谈判力量提出了一些启示。

一、力量依赖视角

谈判目标的实现依赖于谈判主体的退让，而这种退让程度又取决于谈判成本和谈判价值两个方面，即谈判力量依赖于谈判成本和谈判价值。所以力量依赖理论具体可以细分为“成本”力量依赖和“价值”力量依赖。从“成本”角度来研究力量依赖关系的学者主要有：张伯伦(Chamberlain)、佩恩(Pen)等人。从“价值”角度来研究力量依赖关系的学者主要包括：巴卡拉克(Bacharach)、劳勒(Lawler)以及金姆(Kim)、平克利（Pinkley）、弗拉加莱（Fragale）等人。

张伯伦（Chamberlain，1951）最先从“成本”角度来研究力量依赖关系，他将谈判力量界定为：甲的谈判力量是乙不同意甲的条款产生的成本/乙同意甲的条款产生的成本，乙的谈判力量与之相似。后来佩恩（(Pen，1959）在张伯伦的研究基础上给予了进一步的扩展。他通过效用函数和风险评估函数来表达谈判成本，这样可以较为准确和客观地评估各种可能成本；然而他仍然采用了张伯伦的比值方法。马布里（Mabry，1965）对此提出了质疑，他认为如果不同意成本和同意成本之差是一个负数，那么谈判力量和对方的抵制意愿是没有关系的。所以，他将衡量谈判力量的表达式表述为不同意成本和同意成本之差。

与“成本”角度相对应，从“价值”角度进行建模的典型代表是巴卡拉克和劳勒等人。巴卡拉克和劳勒（Bacharach and Lawler，1981）首先将谈判力量分为潜在谈判力量和现实的谈判力量。由于现实的谈判力量受到多种因素影响，具有很大的不确定性，所以他们主要研究了潜在的谈判力量。其次，他们选择了谈判成功后的谈判结果价值和谈判失败后的最优备择方案价值两个变量来建立力量依赖模型。他们将一方的谈判力量通过另一方的谈判结果价值和最优备择方案价值的比值来表示；当比值相等时，双方拥有相同的谈判力量。

该模型说明三个问题：第一，谈判双方可以通过降低自己的依赖，或者提高对方的依赖来提高自己的谈判力量。第二，如果双方都降低自己的依赖，谈判容易陷入僵局。第三，该模型不但体现了相对谈判力量，同时也包括了绝对谈判力量和总体谈判力量。但是由于相对谈判力量和绝对谈判力量在结果的分配机制上存在着差别，这直接影响到利用该力量来直接预测谈判结果价值的准确性。

对此，金姆、平克利和弗拉加莱（Kim、Pinkley and Fragale，2005)提出了两阶段法。首先，要保证谈判关系得以维系，必须满足的一个条件是：谈判者从谈判中获得的价值不低于其最佳次优化选择的价值。其次，如果双方进行谈判，相对于不进行谈判而言，会有一个增加值，他们将这个数值称为“价值剩余”。 此时谈判力量由谈判者对 “价值剩余”贡献大小决定。谈判者依据谈判力量，围绕着“价值剩余”来进行分配。

根据“成本”派和“价值”派的力量依赖理论对比不难发现，“成本”这个概念在谈判力量中很明显体现了一种依赖关系，双方强调的是一种对立，或者说是一种冲突，所以“成本”派的力量衡量方式主要运用在分配性的谈判中，更强调相对的谈判力量。而在“价值”派的力量依赖理论，不但强调相对谈判力量，也关注绝对谈判力量，进而强调总体性的谈判力量，更多的运用在综合性的谈判中。

二、谈判力量动态系统视角

谈判力量不但有依赖的属性，还有动态属性。也就是说谈判力量随着谈判力量使用手段，信息的获取数量、转化程度，谈判时间等的不同而变化。同时，谈判力量还具有系统性的特征，它不单一取决于某一个因素，而是受多种要素的影响和决定。所以，学者通常通过动态性的系统来研究谈判力量。在实际的研究中，不同学者对谈判力量动态系统的关注点以及研究的系统所涉及的范围有着明显的不同：突出过程系统的典型代表是沃尔顿（Walton）和麦克西（Mckersie），突出力量改变系统的典型代表是基普尼斯（Kipnis）等，突出力量的输入、转化、输出整体系统的典型代表是金姆、平克利和弗拉加莱等。

沃尔顿和麦克西 （Walton and Mckersie，1965）主要关注于谈判过程系统，他们把谈判过程分为四个子过程：综合性谈判、分配性谈判、态度结构、组织内部谈判，这四个过程直接影响到谈判的难易程度和谈判结果。虽然他们没有将谈判力量作为一个研究变量明确提出来，却从谈判的难易程度方面间接地表达了对谈判力量的探讨。

较早突出谈判力量的改变系统研究的学者是基普尼斯等。基普尼斯(Kipnis,1980)认为谈判力量的大小在于谈判策略的能力，他从九个维度来说明谈判策略——压力、合法要求、交换、联盟、逢迎、理性的说服、情感的说服、磋商、个人魅力等。他虽然研究了谈判力量的使用过程，突出了谈判力量的动态，但却把谈判力量的研究范围局限在了力量改变这个子系统中。

后来，劳勒(Lawler,1992）从概念上扩大了对于谈判力量动态系统的研究。他在前人研究的基础上对谈判力量概念进行了归纳，认为谈判力量一般可通过以下三种形式来界定：一种影响对手的能力或潜力；一个寻找影响对手的战术性行动的过程；一种影响过程的结果。继而他把谈判力量分为：力量能力，力量运用以及实际力量三个部分，即把谈判力量作为一个输入、转化，输出系统来研究。

金姆、平克利和弗拉加莱 （Kim、Pinkley and Fragale，2005)在劳勒研究基础上，把谈判力量动态系统划分为三部分：力量的认知、力量手段和现实力量。在该谈判力量系统框架下，他们把力量手段区分为力量使用手段和力量改变手段两个方面。由于力量使用手段主要是增强目前谈判力量的方式，而力量改变手段主要是寻找能够改变双方力量关系的方式，尤其是提高自己相对于对手的力量，所以他们认为在综合性的谈判中更倾向于采用力量使用手段，在分配性的谈判中，更倾向于采用力量改变手段。

从谈判力量动态系统的研究发展历程来看，研究谈判力量系统的外延在不断扩大，更加突出了谈判力量这个变量的系统属性。一方面，虽然动态系统理论和力量依赖理论都是从谈判关系角度出发研究谈判力量，但是由于谈判力量动态系统研究范围的不断扩大，以及其对于动态属性的强调，使其有别于力量依赖理论。另一方面，在力量转化方面，动态系统理论需要采用力量依赖理论来解释，所以力量依赖理论为谈判力量动态系统理论提供了基础的理论支撑。

三、劳动关系系统视角

较早研究劳动关系系统的学者是邓洛普（Dunlop），邓洛普（Dunlop，1958)从系统论的角度分析了劳动关系，在他研究的劳动关系系统中，主要包括技术、市场或预算约束、主体的地位和力量关系，但是对于谈判力量这个重要的变量没有进行明确的界定和研究。针对邓洛普的研究不足，很多学者从劳动关系系统的视角来研究谈判力量。由于劳动关系是经济，社会，政治等系统的交叉领域，所以从劳动关系系统视角来研究劳动关系的学者具有不同的研究理论背景。其中具有社会学背景的典型代表是柯克布赖德（Kirkbride），具有经济学背景的典型代表是布斯（Booth）、里斯（Rees）等人。

柯克布赖德（Kirkbride，1987）利用主体地位、主体意识形态、主体资源、主体资源的前分布、主体行动，主体行动结果等要素构建一个劳动关系系统，在此系统下来讨论谈判力量。在该框架下，柯克布赖德认为某些资源是谈判力量的重要来源，因为对某种资源的拥有代表着谈判力量。而这些资源分布取决于劳动者或管理方的地位，进而取决于一定的社会意识形；同时，意识形态不但会通过影响劳动者和管理方的地位间接的影响资源分布，还可以通过立法的形式来直接影响双方谈判力量的资源分布。另外，为了研究资源所赋予的力量的转化过程，资源被调动的方式以及调动的规则等，柯克布赖德增加了对于行为的研究。这种行为可以以作为的积极方式来体现，也可以以不作为的消极形式来体现。不管是采用哪种方式，这些行为并不是根据谈判结果来设计的，而是为了加强或重新制造有利于自己的资源为目的。

柯克布赖德模型很明显受到劳动过程控制论的影响。例如，海曼（Hyman，1975）把劳动关系定义为研究控制工作关系的过程，即控制个体或群体的心理或社会环境的能力被看作是力量；布鲁雷弗曼（1973）从劳动过程的角度来解释了劳资双方谈判力量的改变，他把劳动者丧失自己力量的原因归为三个方面：劳动过程和技术分离、概念和执行分离、标准化劳动过程；爱德华（Edwards，1979）从技术方面来阐述雇主对于劳动者的控制。柯克布赖德的模型与之不同处在于他研究的基点是把劳动关系系统看做是社会系统中的一部分，从社会系统的角度来研究劳动关系这个子系统的谈判力量，而不局限于劳动过程。

然而，由于劳动关系系统是多种系统的综合体。所以，在劳动关系系统的谈判力量研究中也存在着多种角度。很多学者把劳动关系系统的谈判力量放在经济系统中进行研究，其中布斯的研究中明显的突出了谈判力量系统性、经济性的特点。

布斯（Booth，1995）主要研究了劳动关系主体的资源、劳动关系主体的行为、以及劳动关系主体的行为结果。根据布斯的研究逻辑不难发现：劳动关系系统中影响谈判力量的要素很大程度上要通过市场来发挥作用。其研究逻辑如下：谈判力量发挥作用的前提是企业要有剩余。在该前提下，谈判力量首先源于垄断。以劳动者为例，垄断是劳动者抵制管理方采用罢工替代的有效手段，它可以使罢工更有力量。这种垄断的形成主要是通过高工会密度和劳动供给的控制所形成的。其次，谈判力量来源于劳动需求的工资弹性。劳动需求的工资弹性越大，劳方的谈判力量越弱，管理方的谈判力量就相对越强。

另外，布斯以“一个前提，两个来源”为逻辑主线，主要研究了管理权模型、效率合约模型、以及学徒制度等，进而来解释垄断对于谈判力量的影响。布斯（Booth，1995）和里斯（Rees，1989）通过研究工会标签，次级抵制等来探讨对劳动需求的工资弹性的影响。这些活动最终以限制产出，限制劳资要素使用比例等方式影响到谈判力量的现实转化。

从布斯等人的研究中不难发现，他们把谈判力量的转化关键点放在了市场上，而非通过力量依赖来改变。这种方法强调了市场经济力量对于谈判力量的重要性，使市场成为劳动关系系统和劳动关系中的谈判力量产生相互影响的主要中介。

四、集体谈判系统视角

之前所讨论的谈判力量理论，既适用于个体谈判，也适用于集体谈判。由于经济社会的转型，我国劳动关系正在从个别劳动关系向集体劳动关系转型。为了能够更好的聚焦在集体谈判层面，反映集体谈判系统对于集体谈判力量的影响，本部分主要从集体谈判的视角出发来讨论集体谈判力量。对研究集体谈判力量有突出贡献的学者有：奥尔森（Olsen）、高尔曼（Gorman）、利普（Leap）和格里格斯比（Grigsby）等。

关于集体谈判力量的研究可以追溯到1965年奥尔森教授的《集体行动的逻辑》一书。它在该书中主要提出了集团理论，有选择性的激励理论等，并利用集团理论分析了工会。该书对于今后研究集体谈判，尤其是集体力量提供了重要的理论基础。而后，高尔曼（Gorman，1976）从集团理论出发分析了集体谈判单位对于谈判力量的影响。

然而，较早明确的从集体谈判系统来研究集体谈判力量的学者是利普和格里格斯比 (Leap and Grigsby,1986）。他们根据巴卡拉克和劳勒开发的力量依赖模型为起点，对集体谈判力量系统进行描述。在该集体谈判系统中，主要考虑了谈判力量的来源，谈判力量的转化，谈判力量的使用类型，行动手段，以及谈判结果。

首先他们认为潜在谈判力量的来源包括三种：不可控资源、长期内可控资源、短期内可控资源。其次，潜在谈判力量向现实谈判力量转化过程中受到转换因素的影响。根据“价值”派的力量依赖模型，这些转换因素主要包括：谈判成功后的谈判结果的价值、谈判失败后最佳备选方案价值以及谈判信息的可获得性。第三，由于潜在谈判力量转化的方式不同，最终影响到不同类型的谈判力量的使用，即相对谈判力量、绝对谈判力量、总体谈判力量的使用，最终导致的行动手段有很大的差异，进而产生不同的集体谈判结果。

该模型说明集体谈判既是一个力量关系又是一个转换关系；同时它表明了潜在谈判力量的来源要素通过转化关系对谈判力量类型产生影响，进而突出了谈判力量的类型对于最终行动手段的影响。然而这些谈判力量的来源是处于不同层次的，如果根据可控性来划分，标准具有一定的模糊性。同时，该模型没有突出劳动关系主体。谈判力量不但跟劳动关系主体本身所拥有的谈判力量资源有关系，还和主体之间的关系、历史、战略等有密切的联系，这些将会导致不同的谈判力量类型的使用。

所以，卡茨，寇肯和科尔文（Katz、Kochan and Colvin，2007）提出了一个“三层次”的集体谈判分析框架弥补了该模型的不足。他们把集体谈判的三个层次和产业关系的三个层次对应起来研究，从而更加清晰的反映出了不同层次的结构和策略对于集体谈判力量的影响。同时能够将谈判策略理论、谈判结构理论、谈判过程理论等包含进该框架下进行考虑，为今后进行谈判力量系统研究提供了基础性的研究框架。

五、研究结论

通过对谈判力量研究的文献进行系统回顾，笔者根据研究的视角不同将其归纳为四个研究视角：力量依赖视角、谈判力量动态系统视角、劳动关系系统理论视角、集体谈判系统视角。根据这四个视角的文献分析和对比，不难得出以下几个结论。

1.力量依赖理论成为研究劳动关系谈判力量动态属性的理论基础

力量依赖的研究视角受到经济学者和社会学者的广泛关注。他们根据力量依赖原理选择不同的谈判变量，形成了“成本”派和“价值”派的力量依赖理论，从而完善了力量依赖理论。从理论文献研究中不难发现，其他对谈判力量的研究视角在突出谈判力量动态特征和力量转化的时候，都在某种程度上采用了力量依赖理论的观点。

2.劳动关系谈判力量的转化机制表现为两种主流观点：力量依赖和市场中介

在通过劳动关系系统视角来研究谈判力量时，学者的理论背景对于谈判力量的解释出现了差异。有些学者把劳动关系作为社会系统中的一个子系统来研究，这些学者倾向于采用力量依赖理论来解释谈判力量的转化。有些学者把劳动关系作为经济系统中的一个子系统，他们倾向于把市场作为劳动关系系统和谈判力量产生相互影响和作用的中介。所以，劳动关系谈判力量的转化机制表现为力量依赖和市场中介两种观点。

3.劳动关系的系统论、过程控制论成为系统研究劳动关系谈判力量的基石

很明显，不管是针对劳动关系系统来研究谈判力量，还是利用集体谈判系统来研究谈判力量，他们都采用了劳动关系系统学派的研究框架，即把这个系统看作是一个“输入、过程、输出”的系统，通过整个系统的构成要素来研究谈判力量。尤其是在谈判力量的转化过程方面，他们积极地吸收了劳动过程控制论的观点。

4.劳动关系谈判力量的平衡对于构建和谐劳动关系有着非常重要的作用

劳动关系谈判力量由潜在谈判力量向现实谈判力量转化过程中，会对三种谈判力量造成不同程度的影响，即相对谈判力量、绝对谈判量和总体谈判力量。根据力量依赖等理论，劳动关系谈判力量的失衡容易造成劳动关系的冲突加剧，劳动关系谈判力量的平衡则有利于构建和谐劳动关系。

5.劳动关系谈判力量的动态属性成为这一问题研究的核心

从对于谈判力量研究的所有文献综述中不难发现，无论研究者认为谈判力量的重要转化机制是力量依赖关系或是市场作用，最根本的一点是相同的，即谈判力量是一个动态的变量，需要一定的过程转化。

六、对构建我国和谐劳动关系的启示

根据研究结论，我们知道谈判力量的类型、大小以及平衡性对于劳动关系中的谈判关系有着非常重要的影响，直接关系到和谐劳动关系的构建。针对目前我国劳动争议案件以及集体冲突逐步显现的现实，根据谈判力量文献研究的结论，笔者为构建我国和谐的劳动关系提出以下几点启示。

1.加强替代性资源建设，减少劳动者的力量依赖

虽然近几年出现了“民工荒”、“脑体倒挂”等现象，但我国劳动力供求总体上劳动者还是处于弱势地位，市场给予劳动者的力量明显较弱。同时，我国社会保障制度还不健全，其中失业保险、医疗保险等覆盖范围以及保险力度都还远远不足。根据力量依赖理论观点，这就大大增强了劳动者的依赖，从而降低了其谈判力量。此外，劳动者在进行工作搜寻时，信息也是增强其谈判力量的重要资源。如果信息较为对称，劳动者就可以很快的找到和自己匹配的职位，从而减少搜寻时间，节约搜寻成本，这无疑会提高劳动者的谈判力量。

因此，为了加强劳动者在雇佣过程中与管理方之间的相对谈判能力，需要给予劳动者提供必要的谈判力量的替代性资源。在替代性资源方面，最重要的是以下两个方面：首先，在劳动者工作搜寻过程中，加强劳动者的相关保障，提高劳动者在没有工作情况下的福利水平，从而给劳动者提供基本的经济保障。其次，减少户籍制度造成的就业障碍，加强就业的信息化建设，打破市场隔离等壁垒，减少劳动者的流动成本。这样，可以通过降低劳动者被拒绝的成本，减少对于管理方的依赖来增强劳动者的谈判力量。

2.提高弱势劳动者的谈判底线，减少收入差距

近些年来，我国政府在提高劳动者谈判底线方面已经有了很大的进步。1994年《劳动法》颁布后，以立法形式确定的劳动标准大幅度增加。最近各省也都提高了地区性的最低工资标准，这些都无疑提高了劳动者的谈判底线，从而直接性的提高了劳动者谈判力量，也使得我国劳动者的工资得到了普遍的上涨。

同时，根据谈判力量的效用衡量理论，谈判力量不但强调成本收益，实现概率等，同时也强调效用因素，即劳动者的心理感受也会被带到谈判过程中来。由于近年来劳动者的工资差距越来越大，虽然劳动者的工资水平有了明显上升，但劳动者对收入差距扩大带来的不公平感愈发强烈。劳动者的这种不公平感的效用损失越来越大，造成了劳动者和管理方之间力量的失衡，这是形成对抗性关系的重要原因。所以减少劳动者的收入差距分配，是平衡劳动关系双方力量的重要途径之一。

3.完善劳权及其规制权

法律是谈判力量的来源因素,或者说政府可以通过立法的形式将力量直接赋予任何一方，或者通过一定的规则给予一定的平衡。在我国经济高速发展时期，我国劳动关系的相关权利有待完善，尤其是集体劳动关系。目前我国对罢工权利没有明确的规定，当然也没有对罢工权的规制立法。为了能够平衡劳动关系双方的力量，促使劳动关系良性发展，不但要赋予劳动者罢工权利，也要采取对于罢工的相应劳权的规制，使得劳动关系在国家法律框架下通过劳动关系双方的力量博弈，实现综合性谈判以减少冲突。

4.加强基于有效的信息获取与转化的谈判组织建设

在研究劳动关系谈判力量时,谈判力量的动态特性得到了特别的强调,这种力量转化的过程受到高度的重视，而这个转化过程中最重要的变量就是信息。目前我国劳动者在和管理方进行谈判时,缺乏有效转化信息的谈判团队，其中建立有效的信息转化的谈判团队是提高谈判力量的关键。在该团队建设中，产业关系专家、谈判专家以及有威望的劳动者的谈判代表是必不可少的。产业关系专家可以通过顾问的形式提供宏观产业关系信息和理论信息，谈判专家利用这些信息将谈判策略实现有效的转化，有权威的劳动者代表可以使谈判者的利益最大限度的一致化从而产生团结力。

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