船舶企业定岗定编实践

(江苏熔盛重工有限公司，江苏 南通 226532)

中国船舶工业行业协会发布的信息表明[1]，受全球船舶市场持续低迷的影响，我国船舶工业发展受到了严峻考验，2012年以来中国船舶工业三大造船指标同比大幅下降：1～4月造船完工1 565万DWT，同比下降16.8%；承接新船订单737万DWT，同比下降达45.9%；4月底，手持船舶订单1.392 4亿DWT，同比下降26.1%。针对这种形势，船企审时度势、积极谋划，围绕“精益管理”这一主线，适时提出“全面预算、成本管控、产能达标、全员考核”的方针，为年度目标的实现保驾护航。作为精益管理的一种有效措施，船企启动2012年新一轮定岗定编工作，侧重职位分析和人岗匹配，它既是2011年定岗定编工作的延伸和优化，又有助于公司领导新近提出的产能目标和效率指标的分解和实现，使精益管理融入心、化于行，将降本增效变成公司的管理常态。从五方面介绍工作要求和特点。

1 统一思想

定岗定编是企业管理的一项基础工作，直接影响到企业运营成本和效率，任何组织都会面临这个问题。面对船市的持续低迷，船企在强调“保交船”、“抢订单”、“降成本”的同时，面临着企业生死存亡的考验。船企要想在萧条的船市中谋生存、求发展，需要各级管理者统一思想，变被动为主动，化压力为动力：对外需巩固船舶建造份额、开拓海工市场；对内需理顺职责职能、人员精干高效，在新一轮竞争中赢得发展先机，确立优势。

2 明确目标

只有确立了明确的目标，明确投入、处理、输出的关系，才能保持持久向上的工作状态，避免一叶障目。本轮次的工作可简称为四定。

定责：定岗定编的前道是明确职责，通常反应在组织架构设计中，即“公司→部门→科室→班组”的系统设计。

定岗：明确企业(组织)所需要的岗位。

定编：明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。

定员：在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

3 严格标准

定岗定编的测算标准要统一，这有助于各部门在同一个平台上工作。

1)职责不明确的不允许设置任何组织机构，无机构的不允许设岗位。

2)工作负荷不满的不设岗。因事设岗，本岗位应满负荷工作，通过压缩一定比例的现职岗位人数实现职能复合；岗位日工作量不满6 h的撤岗；突发性的工作不设专职岗位，采用临时抽调或工作组的方式完成。

3)明确岗位定义和岗位目录。岗位定义和岗位目录规范统一，并及时宣贯发布，有利于公司数据管理的准确性和一致性。各部门必须在公司颁发的岗位目录内设置本部门的岗位。因工作范围和业务扩展需增设岗位，应书面提交人力部门预审，经公司批准通过后，方可增设。

4)各部门长作为本部门定岗定编的第一责任人，本着精简、高效的原则，坚持向生产一线倾斜、保关键骨干岗位，将管理、生产辅助、后勤辅助类岗位作为优化的重点，不允许突破指标，不允许张冠李戴。

5)职能部门原则上不设综合管理科。其原有的综管职能并入本部门其它科室，现有岗位和人员通过职能复合的方式消化，职能的划转须无缝连接，不得影响工作的正常开展。

4 规范流程

好的目标需要规范流程、抓好过程管理来确保。定岗定编的过程控制需注意以下5个要素。

4.1 工作分析流程

定岗定编需要紧紧围绕企业的战略发展目标和生产经营能力，按照“定性分析→定量分析→人岗匹配”的步骤进行分解和分析，见图1。

4.2 工作方法选用

定岗定编需要以企业的经营目标为依据，因地制宜地选用工作方法：如对标分析法、团队任务分解法、岗位相对价值评估法、流程分析法等。工作设计和分析是定岗定编的前道，是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率有重大影响，船企已多层级、多条线地组织专题培训，以保证参与本项工作的人员熟练掌握这些常用的工作方法。

图1 定岗分析流程

4.3 岗位设置分析表

结合岗位分析流程的环节，设计用于部门岗位设置的分析表，对涉及到的岗位进行识别[2],见表1。

表1 岗位设置分析

4.4 岗位设置要素

4.4.1 将岗位工作划分两大类

日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作、部门项目或公司项目。阶段性工作根据实际情况，按照月度、季度或年度等不同周期来划分[3]。

4.4.2 对日常性的工作按照以下内容展开分析

主要是工作对象、内容、发生频率(次数)、单位工作时间，全年工作量，工作量饱满度等。

4.4.3 阶段性工作分析内容

主要是工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等。

4.4.4 确定指标和标准进行评价

1)岗位工作内容。工作内容要与岗位目标相匹配，岗位目标应与组织的关键职能相匹配。

2)岗位工作结构比。日常性工作量占总工作量的百分比，比值在70%以上，说明岗位设置依据充分。

3)岗位工作量饱满度。岗位年实际工作量与年有效工作日(250天)的百分比；饱满度达到80%以上时，说明岗位工作量饱满。

4)岗位工作分布强度。因技能不达标，持续每天工作时间在10 h以上，且这样的工作日占全年有效时间的30%以上，认为工作强度分布不均。

4.5 总体编制测算与人工效率分析

公司在进行各部门编制设定的同时，还需从宏观上进行定编控制与平衡，以利于企业战略总目标的实现。宏观定编的目标是在满足公司内外部的约束条件下，实现总体编制结构合理、人工成本最低、人工效率与效益最大[4]。

1)总体编制数量与结构合理，即公司各类人员的数量与比例关系要协调、正确处理直接与非直接生产经营人员的比例关系。如总体编制数量控制，包括员工总量控制、总体编制结构控制，包括管理人员、技术人员、生产人员及辅助人员之间的比例关系。

另外，公司管理人员的比例分析可结合一级架构(部门)、二级架构(科室/生产中心)的管理幅度来分析确定。

2)总体人工成本最低，即控制公司的人力资源成本、进行人力成本预算与控制。通过预算来套算新设定的编制下的人工成本情况，对比原来编制下的人工成本，或将实际人工成本数据与预算成本数据进行对比，分析新的定编方案；最终需要对照人力成本预算进行编制调整，如果人力成本远高于预算，则需对总编制数进行调整。

3)整体人工效率与效益最大，即：提升公司的人均销售额与人均创利额、提升公司的劳动效率与经济效益。

因此，需要进行组织效率-人工效率分析。可以从人均产值和人均物量两个方面对公司的组织效率进行评价，并可用于与同行业其它企业的组织效率、人工效率与效益等进行对比分析。

5 退出机制

经过定岗定编工作后，可能产生部分富余人员，需合情更需合法地引入退出机制，如竞聘上岗、培训转岗、协议离厂、一定期限内的超编过渡等，在船企定岗定编推进计划中体现。2012年以来已有国内知名大型船企采用倒逼机制降本增效。主要做法有将总装一部、二部等4个部门合并为造船事业部，精简管理环节和内部沟通成本；外包工作尽量自己干；骨干人员提高效率，提倡复合工种；一般辅助人员降低收入，等。此方法与定岗定编同出一辙。

定岗定编其实就是公司推进精益管理的一项措施。对企业来讲是好事，可以精兵减政、轻装上阵；对绝大多数员工来讲是好事，可以多劳多得。

[1] 中国船舶工业行业协会.2012年1～4月船舶工业经济运行数据[EB/OL].(2012-05-25)[2012-05-28]http:∥futures.hexun.com/2012-05-25/141782866.html.

[2] 吕 嵘.组织设计思维导图[M].北京：人民邮电出版社，2008：.

[3] 余 健,常建华,蔡虎生.熔盛重工有限公司的人才观[J].船海工程，2011(4)：114-117.

[4] 姚建新.构筑人才高地，引领企业发展[J].船海工程，2011(4)：117-119.