高校附属医院定岗定编必要性探析

韩婧姝

摘 要：顺应市场经济发展的大环境，人力资源早已成为企事业单位发展的第一资源，是一切资源中最宝贵的资源。公立医院的发展离不开人力资源发挥作用。通过理论研究、现状分析，发现存在的问题，探索通过定岗定编解决人力资源与医院发展之间的不平衡，从而达到绩效、成本、质量、企业文化等方面的改进。

关键词：公立医院;定岗;定编

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.30.025

我国的医疗体系主要由公立医院和民营医院组成。新中国成立之初，所有医疗机构都归国家所有，从20世纪80年代开始，民营医院开始出现在医疗体系中。伴随着改革开放，民营医院迅速发展不断壮大，直至今日，形成与公立医院各占半壁江山的局势。民营医院实行企业式管理，能够根据市场需要迅速调整自身结构，让患者得到更好的服务。而公立医院实行事业编制，其事业编制严格由实际开放床位数决定。但随着公立医院不断发展壮大，编制内人员数量已无法满足其用人需求，因此还衍生出编制外用工。

本文选取的研究对象是一所高校附属医院。作为公立医院的一种形式，高校附属医院也面临着人力资源布局不合理、岗位设置冗余等问题。因此科学的定岗定编、充分发挥人力最大效能、有效的较低运营成本成为高校附属医院改革发展的首要问题。

1 定岗定编理论研究

定岗定编是组织根据自身实际情况，明确岗位类型和岗位所需人员数，是组织管理中的一项基础性工作，要求采取科学、合理的方法对设定岗位的各类人员进行配置，是一种科学的用人标准，从而达到减少组织运营成本、避免人员冗余、提高工作效率的目标。

1.1 定岗定编原理

定岗定编是在明确组织框架结构基础上，进行科学的岗位设置和人员设定。定岗是指设计组织具体承担各项任务的岗位，根据组织业务属性、预期目标、工作内容规定岗位的任务、责任以及权限的过程;定编不仅要明确组织各个岗位所需的人员数量，还需要确定岗位所需人员的素质和技能。定岗定编是相辅相成的，是质和量的统一体，通过“人”和“岗”的合理配置，实现“人尽其才”。

1.2 定岗定编重要性

体制内的公立医院，在早期发展过程中，像许多大型国有企业一样，存在“吃大锅饭”现象严重，无论经营好坏，财政予以补助;无论职工干多干少，职工平均分配。随着市场经济发展，这一局面越来越限制公立医院的发展。2000年8月，中共中央颁布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，明确要求卫生事业单位进行科学、合理的岗位设置和人才结构调整。公立医院为适应时代环境变化，建立高效运营机制，有效管理编制内外不同性质的职工，稳步解决同工不同酬现象等问题，定岗定编工作就迫在眉睫。合理地定岗定编能够使得公立医院在医疗质量与安全、绩效管理、成本控制、人力开发、业务发展、企业文化等多个方面实现质的飞跃。

2 研究对象现状分析

本文的研究对象是一所拥有省属高校附属三甲综合性医院。2013年经省编办核定，拥有床位数2452。其不仅承担着所属区域的医疗任务，还要承担高校的科研、教学任务。

2.1 组织结构

组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。组织结構是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。

依据职能，研究对象将组织结构划分为临床科室和职能科室两大类。其中职能科室，又分为机关科室和后勤科室，共计30个部门;临床科室划分为内科、外科、医技医辅。

2.2 人力资源现状

研究对象现有职工2785人，在人员结构方面，医生数967人，护士1194人，其他624人。医务人员与开放床位比0.96，医护比例0.809，医生与床位数比例0.394，护理人员与床位数比0.487。按照相关文件要求，医务人员与开放床位数比不应低于1.15，医护比例不应低于1.7-2，医生与床位数比例不应低于0.3，护理人员与床位数比例不应低于0.5。研究对象现阶段床位与医生人员比例较为合理，但也仅仅是保持在最低水平，维持科室正常工作运转;护理与床位比例偏低，尚未达到最低要求。

在人员性质方面，编制内职工与编制外职工各占50%，但编制外职工在组成上，多从事护理，工勤岗位。

在人员素质组成方面，本科以上学历约占总人数71.4%，其中，博士占比达到6.1%，本科以下学历多集中于工勤岗位;副高级以上职称370人， 约占13.3%，比例相对较少。学历与职称之间存在正相关的联系。学历越高，职称水平相对越高。

3 研究对象现阶段岗位、人力存在的问题

（1）岗位设置存在不合理现象。个别临床科室业务重叠，存在恶性竞争;机关后勤岗位职责不明确，相互之间推脱、扯皮现象严重，造成机关办事效率低下。

（2）院内编制外用工人员未完全实现同工同酬。编外人员作为公立医院快速发展的产物，与编制内职工从事相同工作、负担相同的劳动强度，但在福利待遇上并未实现一致。

（3）人力分配不合理。人事工作重点往往集中在招聘上，仅仅自下而上的汇集用人计划，并未系统地、规范地统计分析人员构成。存在风险小、效益好的科室人满为患;风险大、效益差的科室人手长期不足。个别科室如儿科、急诊人员流动性过大，长期处于确认状态，医护人员工作强度甚大。

4 结论

定岗定编不仅是科学的用人制度，更是医院文化的表现形式。不仅关系着公立医院的未来发展前景，更关系着每一名职工的切身利益。因此高校附属医院定岗定编工作势在必行。作者将继续进一步探讨研究对象定岗定编的方法。定岗定编的方法不能单一，要具体问题具体分析，根据岗位属性的不同，采用多种方法相结合，制定科学、合理的定岗定编模型，以促进研究对象医疗卫生事业进一步蓬勃发展。

参考文献

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