大学生新员工情绪管理能力的调查研究

李睿晗， 杨宏楼

（1.中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221000；

2.江苏建筑职业技术学院经济管理学院，江苏 徐州 221116；

3.徐州工业职业技术学院机电学院，江苏 徐州 221140）

大学生新员工情绪管理能力的调查研究

李睿晗1，2， 杨宏楼3

（1.中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221000；

2.江苏建筑职业技术学院经济管理学院，江苏 徐州 221116；

3.徐州工业职业技术学院机电学院，江苏 徐州 221140）

开展大学生新员工情绪管理能力的研究，能够充分了解大学生新员工的职业心理状态和需求，帮助分析大学生新员工离职因素，有利于企业人力资源的管理和企业的稳定，有利于大学生职业生涯规划的实施，有利于缓解当前大学生的就业难题。该文从大学生新员工自身情绪管理能力的3个维度出发，研究他们情绪管理的现状，进行数据分析，并从高校、企业、大学生三个角度提出解决办法。

大学生新员工；情绪管理能力；个体因素

1 研究意义

情绪管理不仅对大学生的心理健康有着重要的影响，更影响着大学生们认识活动的方向、行为的选择、人格的形成以及人际关系的处理，长期持续的不良情绪会严重阻碍大学生的顺利就业以及就业后的职场关系。

前程无忧《中国企业员工离职率调查报告》显示，第一个员工离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职［1］。

大学生新员工是指大学毕业后在企业工作时间在两年之内的员工。开展大学生新员工情绪管理能力的研究，是将情绪提升到管理科学和教育理念的层次上进行研究。对高等教育来说，不断深化对“以学生全面发展为本”的教育理念的认识，在教育过程中探讨如何控制和调节情绪，使情绪教育成为高校素质教育的一部分，这是“以学生全面发展为本”教育理念的必然［2］；对企业来说，有利于企业了解大学生新员工的需求和期望，了解他们离职的真正原因，帮助企业以此为依据制定相应的管理措施，增加大学生新员工的稳定性，提高企业的人力资源管理水平，节约管理成本；对大学生来说，将有利于促进大学毕业生理性地认识自己，妥善地做出职业选择，加强求职前的充分准备和入职后职业素养的形成，加快个人社会化、组织化程度的提高，提高就业绩效。

2 理论综述

美国耶鲁大学的心理学家萨洛维和新罕布尔什大学的梅尔教授最早在1990年提出“情绪智商”的概念，他们用这一术语来描述人们的情绪评价、表达和情绪调节及运用情绪信息引导思维的能力。在他们之前，1983年美国哈佛大学的心理学家霍华德·加德纳在《精神状态》一书中提出，人有“多元智慧”，开启了情商学说的新篇。随后，专门从事人类行为和脑科学研究的美国哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼对这一概念进一步提升和拓展，在1995年出版的《情绪智商》一书，提出了“情绪智力”（Emotional Intelligence）理论，通常被称为情商或EQ。戈尔曼认为，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更为重要的是情绪因素，而人的“情商”大致可以概括为五方面内容：认识自身情绪的能力，妥善管理情绪的能力，自我激励、自我发展的能力，理解他人情绪的能力以及人际交往的能力。情绪管理应运而生。

情绪管理是人们运用心理学和管理学的理论和方法，采取各种方法对自己的或别人的情绪进行调适，对自我情绪进行评估、调整、运用，对他人情绪的认识与适度的反应。大学生新员工情绪管理是对大学生新员工个体的情绪进行评估、调节和运用的过程，它是研究大学生新员工对自身情绪和他人情绪的认识、协调，是对工作成效的互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法。以大学生新员工为主体，提高他们对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断激励自我，完善自我，使他们在工作中感觉到愉悦，良性情绪得到充分的发展，人的价值得到充分的体现，从而有利于企业的发展，缓解就业市场的压力。

3 研究分析

我们的研究对象主要是来自于江苏建筑职业技术学院、徐州工业职业技术学院、中国矿业大学的已落实就业单位的工作两年之内的本专科毕业生。共发放问卷400份，回收358份，问卷回收率为89.3%，其中有效问卷为323份，有25份问卷因多个项目未填或大部分项目答案相同被剔除。男被试与女被试的比例基本为1∶1；中小城市占绝大多数，总体工作时长6个月—2年的居多，多数为未跳槽和跳槽一次，工作单位涵盖了国企事业单位、外企、民企等，在职和准备离职的比例为8∶1。

根据研究的构思和目的，所编制的测量问卷共包括101个项目。第一部分主要记录被试的基本情况，包括被试的性别、专业、生源地、兴趣爱好、总体工作时长、工作忠诚度等。第二部分考察被试的情绪管理能力，共有87个项目，针对研究构思中的情绪管理能力的3个维度：自我情绪评估、自我情绪调整、自我情绪运用，就业绩效的2个维度：获得绩效、持续绩效。问卷采用Likert5点评分，要求被试进行自我评定，被试根据自己的符合程度来选择数字（1完全不符合，5完全符合）。我们将问卷里比例高的三项统计见表1：

本研究发现，大学生新员工情绪管理的3个维度题项均分在3.3236～4.0257之间，总问卷的题项均分是3.6439，呈现一种正向趋势，这表明大学生新员工随着认知水平的提高，工作阅历的增长，在多数情况下能够理智地调控情绪，控制肆意发泄各类消极情绪的念头。这与张进辅等的情绪智力研究结论一致：大学生的情绪智力总体上表现出积极的趋势，但其结构内部的发展不平衡［3］。

大学生新员工在自我情绪调整这个维度上的题项均分最高，在自我情绪运用这个维度上的题项均分最低，这表明大学生新员工在工作中遇到引发不良情绪的情境或者事件的时候，能够采取理智的方式控制消极情绪的发泄，在一定程度上作出努力，寻求外界支持，但在掌握情绪控制的方法提高工作绩效方面的能力还不够，有待进一步提高［4］。

表1 大学生新员工情绪管理能力调查问卷Tab.1 New university-graduate staff emotional management ability survey

研究还发现，大学生新员工的个体差异对情绪管理能力有一定的研究意义。女生在情绪管理能力上的表现优于男生，外向型性格的员工优于内向型性格的员工，薪资水平、同事同学是否离职、领导的态度、感觉自身能力在现在供职的公司或职位上能否得到全面发挥等对于个体的情绪管理能力都有重要的影响。

4 研究对策

4.1 高校要加强情绪管理能力的教育和培养

从我国高校的教育培养目标和培养方法来看，普遍着眼于学生的知识水平的构建、认知技能、操作技能的训练提高，在实际教学与管理过程中广泛存在着情感的“贫困区”，专业课程只重视“纯知识”的输出，师生课后再无沟通；在片面追求高就业率的导向下，就业课程教学只传授理论和招聘技巧，就业管理工作偏重就业流程、提供用工信息等硬件方面帮助学生就业。这就使得很多学生在困难的求职过程中出现抑郁、焦虑等情绪困扰，在踏入职场后出现缺乏社会责任感，缺乏合作意识，与人沟通困难等问题，导致离职、跳槽率增高，显然难以胜任企业和社会的人才需求，这种教育方式直接影响了教育教学质量和学生身心素质的发展和提高，一定程度上阻碍了高校人才培养、就业目标的实现效果。

高校要加强情绪管理能力的教育和培养，情绪管理教育应贯穿整个教育全过程。班主任、辅导员将情绪管理内化到日常的学生工作当中，在学生活动、校园生活、同学交流等方面有意识地教育学生如何强化自身良好的情绪管理能力，使学生增强情绪管理对自己的学习生活和社会适应性的能力；就业指导老师加强大学生就业教育和职前情绪管理教育，帮助大学生理性地认识职业选择，加强求职前的充分准备和入职后职业素养的形成，增加大学生新员工的稳定性，加快个人社会化、组织化程度的提高。

4.2 企业要重视新员工情绪的管理

企业间的竞争取决于企业的核心竞争力，而人力资源的开发、利用和管理是直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，也是经济增长的决定性因素。大学生新员工进入企业不久就出现不稳定状况，直接影响企业的管理效果和运营成本。

我们认为，企业良好的平台和管理有利于大学生新员工积极情绪的释放，为大学生新员工在企业稳定工作提供支持和保障。首先通过入职培训帮助新员工转变角色适应工作，营造和谐宽松的工作氛围让大学生新员工融入企业，然后通过大学生新员工职业生涯管理促进大学生的个人志向与企业发展目标相融，同时建立合理的薪酬管理制度和晋升制度，明确员工激励政策，企业通过让新员工承担有挑战性的工作或对其工作进行适当鼓励，将有利于新员工看到自身发展的空间，激励他们为达到晋升目标而不断进取，不断自觉提高自己的知识技能和综合素质，增加职业发展的信心［5］。

4.3 大学生要学会提高自身情绪管理能力

当代大学生新员工的主体由“85后”、“90后”们组成，他们特定的人生经历、生活环境造就了这一代的自身特点，而现代社会竞争激烈，各种文化思潮的冲击，多种价值观念的冲突，使大学生的过高需求与满足相对不足，紧张的心理压力与排遣心理能力不足，集中的心理刺激与转移空间不足，都可能使他们产生情绪问题或情绪困扰。

因此作为大学生新员工应当认识到，要在企业提供的平台上实现自己的职业理想，必须尽快适应环境，积累经验，努力提高自身的综合能力，按一个职业人的标准来要求自己，改变以自我为中心的思维模式，正确进行自身情绪能力的管理，适应企业文化，遵守规章制度，逐渐融入企业，实现个人的组织化和社会化，爱岗敬业、踏实工作，理性规划自身的职业发展。

［1］ 中国企业离职率调查报告［EB／OL］.http：／／wenku.baidu.com／view／4a14c30c7cd184254b353500.html.

［2］ 叶小卉.浅谈大学生情绪管理能力的培养和教育［J］.中国电力教育，2008（12）：176-177.

［3］ 张进辅，徐小燕.大学生情绪智力特征的研究［J］.心理科学，2004（2）：293-296.

［4］ 王飞飞.大学生情绪管理能力与心理健康的关系研究［D］.重庆：西南大学，2006：35-39.

［5］ 企业大学生新员工流失问题与对策研究［D］.济南：山东大学，2008：49-59.

New University-graduate Staff Survey of the Emotional Management Ability

LI Ruihan1，2， YANG Honglou3
（1.College of Management，China University of Mining and Technology，Xuzhou 221000，China；
2.School of Economic Management，Jiangsu Institute of Architecture，Xuzhou 221116，China；
3.School of Mechanical and Electrical Engineering，Xuzhou College of Industrial Technology，Xuzhou 221000，China）

To carry out the study of the emotional management ability of new university-graduate staff，are able to understand the psychological status and needs of new university-graduate staff career to help the new employees of the analysis of college students leaving the factors conducive to the stability of corporate human resources management and business，career planning Implemented，will help alleviate the employment problems of the current college students.This paper tries to proceed from the three dimensions of the new university-graduate staff of their own emotional management ability to study the status of their emotional management，data analysis，and propose solutions from three angles of the colleges and universities，businesses，students.

new university-graduate staff；emotional management ability；personal factors

F 272.92

A

1671-7880（2012）02-0090-04

2012-02-15

李睿晗（1981— ），女，江苏徐州人，讲师，中国矿业大学硕士研究生，研究方向：大学生就业与思想政治教育。