加强人力资源管理提高学校管理效率

　　现代管理理论认为，“学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用一定的手段和方法，带领和引导师生员工，充分利用校内外的资源和条件，有效实现学校工作目标的组织活动。”在经济知识化、信息网络化、学习社会化、教育素质化和竞争激烈化的形势面前，学校如何生存和发展?这是一个不容回避并需做出明确回答的问题。走人力资源开发之路，持续不断地开发人力资源，既是学校管理本身的职能要求，也是学校生命活力之所在。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人，在于学校人力资源开发的程度和水平，这是因为，各级各类学校的竞争，已经出现了由物力的竞争向人力资源开发，一般人力资源开发向高素质人力资源开发，学校内部人力资源开发向外部人力资源开发的转移趋势，所以，人力资源开发管理已成为学校发展的必然选择。
　　何谓人力资源?就其广义而言，人力资源是指现在和未来一切可能成为生产要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源。对学校来说，学校人力资源是指进入学校管理活动领域并与学校管理者发生功能联系、产生互动作用的具有智力劳动和体力劳动能力的个体人的总和，它具有生命性、能动性、动态性、智能性、社会性、增值性等特点，而学校的人力资源开发则是以政策为导向，以学习为基础，以创新为动力，持续不断地增强学校成员的能力，改变其工作态度，形成群体合力，促进全体成员个体全面发展，提高学校整体效能的管理活动。学校的人力资源能否整体而有效地开发，不仅影响到人的个体全面和谐发展的状态和水平，而且也影响到学校整体效能的大小和未来发展的状况。
　　学校人力资源开发管理作为学校行政管理的一项职能，是在一般人事职能产生后出现的，但随着学校一般人事行政管理职能向学校人力资源开发管理职能的转变，学校人力资源开发的目标也就超越了传统的人事行政管理的目标，具有了更为丰富的内涵：第一，要不断提升学校人力资源的贡献率，按照学校的编制、岗位和工作需要，通过竞争、聘用聘任等方法，不断获取高质量的人力资源；再根据工作量的大小、工作岗位的重要程度、贡献和业绩的大小等因素来确定每个人的收入水平，实现奖勤罚懒，优质优酬；同时要实行教师职称评、聘分开，加大竞争力度，保持人员的持久发展动力。第二，要提高教职工的整体素质，通过对人力资源的培训，提高人力资源的参与程度和水平。第三，要推进学校的改革创新，有效地实施学校素质教育。这几个方面是一个有机联系、整合一致的体系，其最终目标是在控制人力资源管理成本，维持学校人力资源的基础上，通过深度开发管理，提升学校人力资源品位，促进学校的可持续发展。
　　学校人力资源开发管理能否做到降低成本、发掘潜能、促进创新、推进发展，就在于是否有一个有效运行的人力资源开发管理的机制，这个机制由政策导向机制、运行机制和调控评估机制三部分组成。政策导向机制包括人力资源的培训政策、工资奖励政策和职务职称政策，在学校人力资源的开发管理中具有推动发展的重要作用；运行机制包括实行地位平等、双向选择的合同聘用，维护学校人力资源的合法权益，推进学校人力资源的培训、学习；调控评估机制是确保学校人力资源开发管理有序、高效、健康运行的机制，它包括调控主体系统、调控对象系统和评估反馈系统。
　　我校在人力资源开发管理中，重点进行了人事制度改革和人力资源的培训等工作，建立了有效运行机制，取得了良好的效果。
　　在人事制度改革中，学校建立和完善了各类人员的岗位层次结构、运行机制，强化了自我管理。
　　第一，人事制度的改革首先从中层干部岗位的竞争上岗开始。我们在全校范围内，通过报名、资格审查、述职、面试答辩、民主评议、综合评价、公示和聘任等程序，顺利实行了中层干部的竞争上岗。在中层干部的竞争上岗中，两位原中层干部的落聘转岗为一般教职工，在全体教职工中引起强烈震撼和反响。人事制度的改革从干部开始，真正触及到了岗位管理能上能下的本质，解决了干部管理中以往积累的一些难以解决的问题，提升了管理队伍的素质，提高了中层干部的威信。
　　第二，进行了全体教职工的聘任聘用制改革，最终有五名教师转岗到教辅工作岗位，有一名教辅人员转岗到原临时工工作岗位。通过双聘过程，教职工普遍感到聘用评议的过程是一次自我认知、自我教育的过程，工作压力大了，工作主动性提高了。
　　第三，细化聘任过程，分别进行了高一年级班主任、各学科教研组长和三个年级组长竞争上岗工作以及部分高级教师岗位、一级教师岗位的低职高聘。学校同时注重责、权、利的协调统一，实行教职工岗位目标管理，使教职工工作考核、工作岗位聘任与工资分配结合起来，基本解决了以往业务考核、岗位聘任与工资分配脱钩的现象。在制定岗位职责时，注意岗位职责与常规工作要求、工作管理的结合，做到岗位职责具体化，实现岗位职责的工作指导性，把听几节课、承担什么教研任务、上多少科目的选修课、承担什么档次的公开课任务、教学满意率为多少等教学科研的具体要求，分别列入不同级别教师的职责要求中，使岗位聘任工作与教学管理密切结合。在分配制度改革中，教职工实行结构工资分配办法和岗位工资职级制度。教职工的工资由三部分组成，即基础工资、岗位工资和效益工资，其中岗位工资按岗位职责细化为不同级别：教学人员分为七个级别，由低到高分别是见习教师、三级教师、二级教师、一级教师、副主任教师、主任教师、专家教师，体现优质优酬、多劳多得的分配原则；教辅岗位分为五个级别，由低到高分别为五级岗位、四级岗位、三级岗位、二级岗位、一级岗位；中层以上干部的岗位工资以教师岗位工资的平均数为基数，按比例设置。教职工岗位工资的资金来源由两部分组成：一是从教职工档案工资中统一划出一定数额；二是学校创收部分。教职工职务工资职级制与以往的奖金分配办法相比，较好地解决了教职工工作量与质的结合问题。
　　人事制度的改革，激活了用人机制，干部、教职工要求学习、发展自我、完善自我的愿望日趋强烈，学校充分利用这一契机，加强对人力资源的培训，不断提高教职工的整体素质。学校广泛开展了现代教育理论学习、现代教育技术培训，有组织有计划地进行青年教师培养和教师继续教育工作。学校在中层以上干部范围内开设了“管理论坛”，利用办公会时间，隔周一次，就实际工作中遇到的新情况、新问题进行研讨，阐述个人见解，寻求理论支持，提出解决方案，从而理顺了管理渠道，提高了工作效率。在总结“管理论坛”经验的基础上，学校在教师中设立了“教育教学改革论坛”，由各学科教学骨干就教育教学改革问题进行理论探讨。这种从实际中来，到理论中去，再用理论指导实际工作的学习方式丰富了理论素养，提高了个人能力，对干部、教师的管理、教学工作起到了很好的提升和促进作用。
　　为了更好地适应改革的要求，学校在人事制度改革过程中，坚持民主、公开，将各种科学的评议结果及时准确地进行反馈，同时实行了两项与教职工双聘工作配套的工作制度，一是中层干部试用期满向教代会述职评议和试用期满任职谈话制度；二是教职工工作责任事故处理办法，对中层干部、教学人员、教辅人员三类岗位提出了明确的工作满意率的责任要求，达不到70％以上满意率的人员要转岗工作。通过这些措施，达到了使全体教职工客观、准确地评价自己，进行自我加压、自我教育、自我提高的目的。
　　任何学校的生存与发展都离不开充满活力的人，而人又是有思维、有潜能、有创造力的，是一种能动的活资源，因此，学校的核心任务就是持续不断地开发人力资源，只有这样，才能在教育改革的大潮中，与时俱进，充分发