组织重复博弈的管理困境及其出路分析——一个分析管理困境的合作理论框架

于翠平

（山东经济学院 公共管理学院，山东 济南 250014）

●哲学与政治学研究

组织重复博弈的管理困境及其出路分析
——一个分析管理困境的合作理论框架

于翠平

（山东经济学院 公共管理学院，山东 济南 250014）

管理的两难困境从科层的角度分析，实质上是由于个人价值观与社会价值观存在冲突，个人对自我利益的追求与组织的效率之间存在某种张力，市场失灵与科层失灵的出现使社会管理陷入“两难困境”。研究表明，将传统管理理论中的管理思想经过分析整理，整合在一个合作的理论框架之中，并用合作博弈论分析解决了社会管理的现实问题，通过合作可以使管理者走出管理困境，使博弈者达到利益的均衡。

科层；管理困境；合作；平衡

在组织中人们为了获得自身利益，有效的路径就是与他人合作，事实上我们发现合作的过程中也存在各种冲突。如何认识和解决合作与冲突问题，成为现代管理学研究的主题，为此也提出了许多理论。但不管是哪种理论，在解释人的行为时都不可能做到尽善尽美。针对这个问题笔者运用博弈论分析方法，分析了社会管理中通常会遇到的管理难题，为解决组织的管理困境提供新的路径。

一、关于科层制

科层制（Bureaucracy）也称官僚制，是19世纪末到20世纪初在欧美国家形成的政府管理模式。1745年，法国人德顾耐首次使用了“科层制”一词，用来描述普鲁士王国的官员制度。20世纪初，德国著名社会学家马克斯·韦伯创建了新的科层理论。这种理论是建立在理性契约的法制基础上，是一种较为理想化的组织管理模型，在很长的一段时期内主导着组织特别是政府部门。但是随着后工业社会的到来，人们在社会管理中遇到了新情况、新问题，科层制最初的优点变成了现在的缺点。

（一）讨价还价与科层

在科层体制下，要求人们服从组织中的规则和程序，强调公共利益的重要性，并保障其免受个人理性的侵害，体现了科层制在现实管理中的重要价值。特别是在竞争性市场中，当遇到效率故障的难题时，通常人们会诉诸于科层。当面临某一问题时，科层的解决方案是授予上级权威，让其决定下级是否有权做某事，这样上级就得到了科层命令的好处，成本则由下级承担。为了使这样的规则长久有效，就需要借助于强制力量。其实，科层制会产生多种社会成本，比如，在这种体制下，下级的自主权受到压迫，而上级也往往会感到不安。正如社会心理学文献所记载的，科层权威对成员的精神状态和激励均有负面影响（Coolder，1954）。再者，上级的决策可能会建立在对何种结果是最有利的错误估计上。决策会作为通用的规则在组织内部强制执行，这样的解决方案无疑是低效率甚至是无效率的。曾有这么一个阶段，对于社会的低效率，人们通常借助于科层制来解决。那么，避免社会低效率真的需要科层吗？Coase曾经给出这样的解释，如果不存在讨价还价的障碍，理性的个人总是讨价还价，直到达至有效率的解决方案为止。当讨价还价的成本相对于有效结果过高时才需要某种科层秩序。更有甚者，一旦某些上级获得决策权，他可能利用这个机会向设计方索取贿赂，这时，可以寻求非科层比如合约的形式。当然，这是假定不存在交易费用的。然而，研究表明，即使有效率的合约存在，人们达成有效合约的能力也是受到一定限制的。因为，保证有效结果的信息是不对称的。在彼此不知道对方收益的情况下，讨价还价者并不一定能以最少成本，取得最有效率的结果。双方都会耗费时间制造假象，隐瞒自己的真正偏好，并积极探究对方的底细。结果有可能事与愿违，在这种权衡僵持过程中失去了有效率的交易机会。当利己的行为和讨价还价导致低效率时，我们经常求助于科层。那么科层制与效率之间究竟存在什么关系?从上面的分析以及现代讨价还价理论可以看出，垄断、群体生产的外部性以及信息不对称为有效解决社会管理的两难困境制造了障碍。

（二）民主、专制与科层

当讨价还价导致低效率时，通常会求助于科层。但是，一旦科层的行政权威建立，往往一些管理上的制度问题就会随之而来：谁应该为组织作出权威决策？能不能采用民主决策的方式来解决呢？早在1951年，Kenneth Arrow就已证明“没有一个社会选择函数可以保证所有这些特征。”这意味着，任何社会组织都是存在于一个取舍的世界之中的。为了保证社会选择的某个合意特征，一个组织不得不放弃其他特征，进而有碍于民主制的实施。Arrow不可能性定理蕴涵的取舍即使在理想的信息条件下也会出现。在信息不对称时，民主就变成一个更加复杂的问题。既然如此，需要寻求其他投票规则来保证群体偏好排序具有传递性。此外，还希望社会选择函数在每个成员的偏好集上都有定义，即全定义域。全定义域并不要求每个人的投票作用相等，也不要求每个人的投票都生效，它只是使群体选择定义清晰，而不管个人选票如何组合，而解决这一问题的机制就是专制。但是Arrow定理表明，如果组织的管理者允许其他雇员插手组织的决策，就会导致组织的不稳定、不明确、低效率或易被操纵。组织若要调动分工专门化同时又彼此依赖的团队生产的效率潜力，不仅必须建立权威的群体决策的组织模式，而且决策权必须集中，这样就不可避免地导致科层。尽管专制可以提供给组织所需的统一性和一致性问题，但它同样不能解决信息不对称问题。非常的专制权威是获得明智决策所必须信息的障碍。

二、横向困境：集权与分权的社会选择

在实践中所有的组织均涉及一定程度的委托授权。管理者发现有必要通过授权方式来管理组织，比如给一些专家下属一定的权力，这种做法往往对组织的管理带来意想不到的效果。分析发现，如果组织中的每个人对各种结果于他自身福利的影响有完全的信息，社会面对的问题便仅仅是累加个人之间的差异。尽管在加总互相冲突的个人偏好手段上，集权有其技术上的优势，但是，当对某些难题作集体判断时，集权的效果可能不好，因为没有人可以拥有足够的信息。即使拥有独裁权力的人综合了销售、生产和财务的技术专长，也还是不够的，因此必须依赖具有相应知识的下级——专家的专长，即知识成为组织内部的行政资源。不可避免地管理者在决策时要向有知识的专家下放权力（分权），泰勒的《科学管理》则把专家权威推到了顶点，从直线职能制到事业部的组织结构的转变恰恰说明了这一点，这样企业的行政权威面临着从未有过的挑战。

关于信息不对称在独裁科层（集权）中产生的问题，Bendor提供了清楚的数字说明。是否分别处理同样问题的两个人（I和J），比一起合作的两个人（T和U），更有可能成功解决问题。假设四个人每人都有同等概率发现关键值s，则：

Bendor假设“成功孕育成功”。即，假定两个人中一个人已有了成功解决方案，另一个人找到第二个解决方案的条件概率，在两个人相互沟通的情况下比两个人分开解决问题要高：

这种假设反映了独立的概念：即，两人一起合作，一个人成功了，另一个人成功的可能性就更大。由此，Bendor得出一个与直觉相反的结果：比起有交流合作的二人团队，分别独立解决问题的两个人更有可能找到符合临界值的结果。分析表明，解决问题的独立性提高了成功解决问题的可能性。科层中存在独立处理问题的人员是有道理的。管理者处于这样的境地：必须从众多专家雇员所提供的方案中做出选择。但是，事实上专家与企业里其他成员的偏好并不一致，专家在获得权威的同时也获得了追求自身利益的机会，这是一个不争的事实。这种状况无疑会使管理者面临着决策的困境。

20世纪前半叶，在理性经济分析的前提下，人们过于乐观地看待社会主义制度下的集权。正如“企业经济理论”认为的决策是通过满足边际条件的资源进行集中有效分配的那样，计划经济被视为最优的决策。当然在理想的信息条件下，计划经济，特别是中央集中计划可以最优地配置资源。而现实情况告诉我们做到这一点是极为困难的。计划经济往往意味着专制独裁，不利于发挥市场的主导作用，也不利于调动人们生产的积极性。

三、纵向困境：激励与承诺

从上面的分析可以看出有必要给专家授权，但恰恰是授权导致了不连贯的组织行为。解决的方法可以借助于激励制度，鼓励专家利用自身知识连贯地追求组织目标。组织管理存在的某些障碍，比如信息的不对称、团队生产的外部性，可以通过激励制度来解决。基于此，在很长一段时期内，我国国有企业采用了各种激励措施，诸如承包制、绩效挂钩等激励制度，但是这种做法在抑制经营者追求个人利益、卸责等问题上效果并不理想。在西方，一些企业通过采用报酬制度来防止团队成员卸责，效果也不尽人意。研究发现，只有极少数人认为他们的所得与付出的努力有直接联系。如果报酬和绩效之间没有挂钩，自利的个人就缺乏动力积极提高劳动生产率。企业为什么没有把报酬和绩效联系起来呢？究其根源在于不管什么样的激励制度都有其局限性，雇员以及雇主对激励做出的反应都是自利性的，这就不可避免地导致了企业效率低下的结果。我们把激励博弈造成的管理困境称为“纵向困境”。

下面通过分析计件工资博弈模型可以容易理解计件工资制的效率低下和博弈问题。在计件工资模型即Stackelbarg博弈环境中（如图1），假设一个管理者选择计件工资水平，而雇员决定产出多少件数。这两个决策可按图1所示雇员与雇主“无差异曲线”样本。雇主的一条给定无差异曲线，连接起一组对雇主产生相同利润水平的结果，假定雇主可以在固定市场价格p售出生产的任何数目产品。为了简化，假定唯一的可变成本是雇员工资。于是，领导者的利润可以简单地表述为（p-w）Q，其中，W是计件工资，Q是生产的件数。这导致如图1所示的无差异曲线簇。领导者在右下角获得最大利润，因为在这一点上他能大量出售的产品是以低计件工资获得的。对每一给定计件工资率，是由雇员来决定生产的最佳数量的，在边际努力成本恰好等于工资雇员时就不再生产，这样做出最优的决策。领导者的最大化选择将取决于反应曲线和最高等利润曲线的切点，图1中S点表示。与S点相连的工资率已定，雇员没有动力增加或减少生产。雇主没有动力改变计件工资，因为任何其他计件工资都会导致利润下降。这个结果是稳定的但不是效率高的。过S点的雇员无差异曲线与一条水平线相切，而过S点的雇主无差异曲线与向上倾斜的边际努力成本曲线相切。所以，两位参与者过S点的无差异曲线一定在S点相交。一定有个区域可以使雇员和雇主双方境况更好。这个区域就是这两条过S点的无差异曲线围成的阴影部分。

图1 计件博弈中的Stackelbarg均衡

计件工资展示了一个根本问题：雇员认为薪水过高时雇主会下调工资。如何避免出现这种状况？有效方法之一就是雇主向雇员作出承诺。如果雇主做出相应的承诺后并严格履行，那么雇员生产的积极性就会提高，双方的境况就会改善。但是，事实上一旦雇员积极生产，实施承诺就有悖于雇主的利益，雇主往往不按承诺行事，导致这种承诺的不可信。如何产生可信的承诺呢？要产生可信的承诺，前提是双方尤其是雇主必须守诺，也就是必须对雇员适当让利。这样做就会与雇主的本意产生冲突。这就是我们所称的管理的纵向困境。

四、超越科层管理困境的出路

虽然自韦伯的科层制组织模式创建以来，有关他的评价见仁见智，但有一个事实是显而易见的：尽管存在管理上的困境，大多数组织都采用科层制组织模式。笔者认为可以从以下几个方面探讨组织科层管理困境的出路。

（一）在组织内部建立合作

当今世界的主题是和平、发展、合作。合作是和平、发展的首要条件，和平、发展是合作的必然结果。在组织管理中如果用合作理论来分析人类遇到的利益博弈问题，就能明白人的行为，进而为管理者提出一套管理方案。通过重复博弈使我们对组织内部成员的合作有一个全新的认识，他向我们证明了在长时期的组织里成员之间的合作的可能性极大，而且通过培养与他人合作的信念，使互惠互利成为组织成员追求的目标。当团队成员知道自己相互冲突的个人利益是实现组织目标的最大障碍，他们会积极合作，这样管理者的工作也会顺利进行。但是，组织内的成员能否精诚合作以及能否与外部成员合作的关键在于管理者的组织协调能力。

（二）创建以合作为前提的现代化管理方式

现代化的科学管理方式，要求既能克服官僚主义，又要提高管理效率。目前，我国在组织管理上的弊端还颇为明显，最根本的原因在于没有一套科学的管理制度。因此，确保组织中的成员树立合作的理念，培养与人合作的意愿，克服官僚主义，杜绝专制独裁，才能提高管理效率。比如，将民主参与与有效激励结合起来，通过定期召开讨论交流会，或与部分成员个别谈心，让组织成员对集体的目标计划提出自己的主张看法，使得人人参与决策，个个当家作主，彼此互相协作，从而达到有效管理的良好境界，这样以合作为前提的现代化的管理方式就建立了起来。

（三）处理好集中与分散的关系

为了充分实现组织成员的合作，很大程度上依赖于组织中的控制和协调机制。在管理中存在规模经济，组织结构是组织中的重要的协调机制，组织中的控制机制往往与规模经济相形相伴。而规模经济的存在往往会导致组织的分散化。组织规模越大，管理部门的相对规模就越小；但组织结构越是分散化，管理部门的相对规模就越大。因此要对组织规模与其管理班子做出合理恰当的界定。另外还要注意决策权威的集中化的程度，或者是分散化的程度。因此，组织管理要在规章中充分体现层级与幅度的关系，制定详细的岗位职责任务，把通过组织等级的直接监管与通过其他机制的非直接控制结合起来，以此促进组织成员的密切合作，进而实现组织的目标。

（四）实现由人治到法治再到伦理道德的根本性转变

由于多种原因，我国社会发展是很不均衡的，与此相应的组织管理方式也先后出现了家长制、官僚制以及二者的混合。无论那一种管理方式都不可避免地存在体制上的弊端，在某种程度上限制了组织目标的实现。就我国来说，长久以来一直存在着仁治与法治两种治理理念之争，最终是仁治占了上风（在某种程度上可以说是“人治”）。人治给社会管理带来了很大的不利，这是有目共睹的。与此相反，欧洲自文艺复兴以来是用法治来治理社会的，科层制的出现，使法治理念登峰造极，这样组织完全脱离了伦理道德，变成了纯技术性的僵硬的组织。欧洲社会发展的实践表明法治理念同样不是完美无缺的。因此，人治和法治其实都具有不同的弊端，哪一个也不能促进组织有效地管理。组织必须是一个有血有肉、活生生的有机体，并具有高度伦理道德而不能只是纯管理组织。就我国而言，目前处于社会主义初级阶段，还得依靠科层制来管理社会。推进科层制由人治到法治再到伦理道德约束的根本性转变，将更有保障地加速中国的社会主义现代化进程，而这个过程的有效实现在很大程度上又依赖于组织成员的合作。

［1］Aldrich，John.ThedilemmaofaParetian liberal：Some consequences of a Sen′s theorem［J］.Public Choice，1977，30:1-21.

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［3］Axelrod，Robert.The evolution of cooperation［M］.New York：Basic Books，1984.

［4］Hardin，Russell.Collective Action［M］.Baltimore:Johns Hopkins University Press，1982.

［5］Peters，Roger.Working smarter:The busibess of practical intelligence［M］.National Forum 1988，68：15-16.

The Management Dilemma of Organization Repeated Games and It Solution

Yu Cuiping

The article complies with a administrative dilemma difficult position from the bureaucracy point.The essence is there is some tension between the individual who go after for his benefit and the group efficiency in team since there are some different values between individual and society.In other words.When there is"market failure",people turn to bureaucracy;butsometime there is"bureaucracy failure",leading to a administrative dilemma difficultposition.That representative incentive system has no way to make individual and organization have the same target,only lead to a stable poor efficient balance.Inevitably sometime the manager s decision is a stable poor efficient balance.In this paper,the writer conforms the central thoughts of traditional management theory to a principle frame according to the logic of cooperation.In the analysis of society management by game principle,it finds that the relation between two people is a benefit game.For the sake of benefit balance,it is necessary to solve the management difficult position by repeated games or full cooperation game.

bureaucracy；administrative dilemma;cooperation;balance

F224.32

A

1673－1573（2011）03－0072-04

2011-08-03

于翠平（1974-），女，山东章丘人，山东经济学院公共管理学院讲师，研究方向为公共政策。

责任编辑、校对：孙 飞