后危机时代工资集体协商中的工会策略*

黄任民，刘文军，张 燕，巨文辉，吕 茵，王 祎

(中国劳动关系学院 公共管理系，北京 100048)

后危机时代工资集体协商中的工会策略*

黄任民，刘文军，张 燕，巨文辉，吕 茵，王 祎

(中国劳动关系学院 公共管理系，北京 100048)

政府主导、企业偏向的博弈政策环境导致了劳动收入份额的长期不合理下降，后危机时代中国经济增长内生动力机制的重塑诉求为扭转这一势头提供了契机。工会应抓住这一机会，利用当前与己有利的经济形势和政策倾向谋求劳动者收入的提升。为此，工会在工资集体协商中可以采取以下策略:及时调整指导思想;提高协商代表素质;提升对相关资料的分析能力;创造更好的外部环境。

后危机时代;工资集体协商;工会策略;劳动收入份额

自2009年第三季度开始，以中国为龙头，全球主要经济体的经济增长逐步缓慢企稳回升，全球经济步入后危机时代。认清形势，抓住机遇，顺势而为，谋求“以转型和创新促崛起”是中国战略的不二选择。在转变经济发展方式过程中，完善工资集体协商机制，化解国民收入分配领域的深层次矛盾及其对经济社会发展的不利影响，是不可回避的重要环节，有着十分重要的战略意义。工会作为劳资关系的重要主体之一，也应认清形势，充分利用后危机时代的有利条件和经济转型的机遇，积极开展工资集体协商，推进工资增长，维护职工权益和社会公平。

一、劳动收入份额不断下降的事实及原因

中国经济体制改革以打破平均主义为突破口，促进了效率的提高，城乡居民的收入水平得到较快增长，但同时人们的收入差距也在逐步拉开，并呈不断扩大之势，国民收入分配呈现失衡格局。

收入分配失衡的重要表现之一是“重资本、轻劳动”的劳资利益分配格局。近些年来，中国劳动收入份额(即劳动报酬占GDP份额)呈现不断下降趋势 (见图1)[1]。根据计算，1996～2008年，劳动报酬占GDP份额从53.39%下降到38.75%，下降了近14个百分点。与此同时，资本报酬占GDP比重却节节上扬，从1996年的20%提高到2008年的35.8%。

同样，在工业增加值中也表现出了工资比例下降和利润比例上升的变化趋势。由表1可知，1997～2008年的工业增加值中，工资比例从19.34%下降到7.51%，下降了11.83%，而利润比例则从28.94%上升到41.86%，上升了12.92个百分点[2]。

表1 1997年～2008年中国工业增加值中工资与利润分割

以上数据表明，改革开放特别是20世纪90年代中期以来，尽管中国的综合经济实力获得了巨大提升，但是劳动者并没有分享到足够的经济增长成果。这种状况是不合理的，主要体现在以下方面:

其一，劳动收入份额远远低于劳动贡献份额 (即劳动对国民收入的贡献份额)。由表2可知，虽然1997－2008年间劳动贡献份额逐年下降，但远高于同期劳动收入份额。

表2 1997－2008年劳动贡献份额

表3 不同人均GDP国家平均劳动收入份额(1960—2005年;单位:美元)

其二，劳动收入份额与其他国家相比处于较低水平。表3为UNStatistic data数据库121个国家中，人均GDP最高、最低和中间的各8个国家相关数据，其中人均GDP以2000年固定美元为单位，以1994年人均GDP为排列标准。

由表3可知，世界各国劳动收入份额同经济水平发展程度相对照，表现出先下降后上升的U形运行轨迹，在经济发展水平较低和较高的经济体劳动收入份额较高，而中间水平的经济体劳动收入份额相对较低[3]。我国当前的劳动收入份额远低于50%，相对其他国家是比较低的水平。

可以从工资集体协商机制来分析劳动收入份额下降的原因，因为国民收入分配格局归根结底是集体谈判和协商的结果。假定劳动力的供求关系不变，工资水平取决于劳资双方的谈判能力，而劳资双方的谈判能力又由其所处的制度环境决定。中国劳资谈判的制度环境具有明显的政府主导、企业偏向的特点。

政府主导特点源自政府的权威性。权威政府在三方博弈中居于支配地位，这时的博弈类似于序列博弈而非同时博弈，在国民收入分配领域，政府可以率先保证自身利益的实现，并可自由选择“结盟”和扶持的对象。在权威政府条件下，政府拥有最大的权力，与政府结盟的一方拥有次大的权力，可以在剩下的利益中不顾另一方的反对获取最多的份额，权力最小的部门要求增加所得，只要任何一个强权者刚性的反对就不能实现。权威政府下博弈的结果，国民收入分配格局容易出现失衡，政府部门所占份额往往偏大，与政府“结盟”一方的利益能够得到保证甚至获得较大的份额，另一方的利益则被牺牲，所占份额偏低。

企业偏向的制度环境表现为买方垄断的劳动力市场结构、企业偏向的第三方力量 (政府)、劳动者选择权的缺失以及低工资的历史传统。在买方垄断的劳动力市场结构中，劳资之间不存在“平等的”工资协商机制，企业往往单方面做出工资决策，成为事实上的工资制定者。工人要么接受，要么走开，缺乏起码的讨价还价能力。中国之所以形成了买方垄断的劳动力市场结构，一是因为长期存在的劳动力供过于求;二是因为长期缺乏“独立的”代表工人与厂商进行谈判的组织。企业偏向的第三方力量主要表现为政府对低工资制度的偏好和极低的“最低工资标准”。政府的低工资制度偏好源于地方政府对“政绩”的追求。对地方政府和官员而言，最大的“政绩”莫过于经济增长速度，而中国的经济增长主要是靠投资和出口推动的，出口的增加、企业投资的增长都要求维持低工资制度。极低的“最低工资标准”不仅成为事实上工资谈判的起点，也导致企业“合法地”以极低的工资雇佣工人。劳动者选择权的缺失和低工资的历史传统既是企业偏向制度环境的表现，也是企业偏向制度环境得以长期存在、难以被打破的原因。劳动者选择权的缺失是劳动力市场分割、劳动者缺乏自由流动的权利和社会保障制度不完善的产物。由于劳动者既没有自由选择工作的权利，也没有选择劳动和不劳动的权利，因而无法通过自由选择来矫正企业偏向的制度环境。长期的低工资制度和相应的工资决定机制构成了工资变动的路径依赖，成为提升工人讨价还价能力的障碍，面对工人提高工资的呼声，无论企业还是政府，都会给出一组数字说明目前的工资水平较之过去已经有了很大的提升。买方垄断的劳动力市场结构为资方剥夺劳方、“利润侵蚀工资”提供了可能，企业偏向的第三方力量使这种可能性转变为现实性，劳动者选择权的缺失和低工资的惯性使得低工资制度得以长期存在而难以打破。在企业偏向的制度环境下，劳动者极度缺乏讨价还价的能力，只能被动地接受企业提出的、低于均衡工资水平的工资标准，结果国民收入分配格局向企业倾斜，劳动者所得远远低于其贡献[4]。

二、后危机时代的就业环境及其对工资集体协商的影响

后危机时代的经济形势和制度环境对于维护劳动者权益、增加劳动收入而言，既有不利的一面，也有有利的一面。不利的一面在于不仅人口基数大、劳动年龄人口总量大、农业富余劳动力规模大、就业困难群体数量大、就业制度变革转型期长、就业的结构性矛盾突出等长期性问题依然存在，而且危机对就业带来的周期性负面影响也一时难以完全消除。危机阻滞了中国经济的高速增长势头，给中国就业带来了巨大冲击。2008年底，中国企业就业存量减少了8%，企业就业岗位表现为净减少，城镇失业率上升。2009年春节前，有1200多万农民工因受金融危机的影响暂时失业返乡，占外出农民工总量的8.5%[5]。虽然中国政府多管齐下促进就业，取得了明显的成效，但危机后的世界经济前景仍然扑朔迷离，外需不足和实体经济复苏乏力等问题仍未得到根本解决，中国就业问题依然复杂而困难。

有利的一面是中国经济发展正在进入“刘易斯拐点”区间，劳动力过剩得到缓解，“民工荒”时隐时现，劳动力价格呈上升趋势。北京、上海、广州等多个省市纷纷上调最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过20%。多家标志性出口制造业企业大幅提薪更是引发世界震动[6]。图3显示出2010年劳动力市场上的求职压力已经降低到了危机前的最低水平。如图所示，2003年第4季度以前，中国代表性城市的需求倍率 (需求岗位和求职人数之比)均低于0.9，2003年第4季度开始上升，此后一路上升至2007年的0.98。金融危机使这一比例于2008年第3季度猛跌至0.85，但随着经济复苏，需求倍率于2009年再次回升，并在2010年第一季度回到0.98水平。

近年来的国家政策导向也有利于劳动者权益的维护和劳动收入的增加。近年来，党中央、国务院高度重视收入分配和民生问题，多次在高层会议上研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。2010年4月1日出版的《求是》杂志发表温家宝总理的重要文章《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》，文章强调了促进就业、提高城乡居民收入和改革分配制度，着重指出，收入分配问题已经到了必须下大力气解决的时候，如果收入差距继续扩大，必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。2011年3月份召开的十一届全国人大四次会议通过的《政府工作报告》和《“十二五”规划》都提出在“十二五”期间要重视改革收入分配制度和提高劳动收入份额。

三、工资集体协商中的工会策略

中国的工资集体协商制度既不同于西方的劳资协商制度，也不同于西方的集体谈判制度，而是一种结合了两者特性的特殊制度。具有以下几方面特点:其一，谈判基础是以利益合作为导向的集体协商。法律尚未赋予工会罢工权和企业闭厂权，政府提倡并积极引导一种以合作利益为基础的劳资关系;其二，政府在劳资关系的形成和处理中起着主导作用。在“三方机制”中，中国政府的权威性、工会和企业组织半官方性决定了政府在工资集体协商机制中的主导地位;其三，分散型为主的集体协商。国家层次的法律法规只规定了企业一级的集体协商和集体合同制度，赋予了企业级工会签订集体合同的法律主体资格。区域性、行业性集体协商和集体合同只是处于试点时期。集体协商大多集中于企业一级，十分分散。

这些特点为保证工业和平、社会稳定和经济增长发挥了重要作用，但同时也产生了诸如主体定位不清、职工维权困难等严重问题。主体定位不清主要体现在政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变以及工会的脱位与畸弱。其中，工会组织缺乏代表性问题极为突出。中国的工会从建国以来就从来没有作为资方的相对方存在过，因此在三方协商机制中，工会面对的不是利益相对立的一方，而是根本利益一致条件下的不同利益群体。由于对利益的认同多于利益的差异与对立，工会坚决维护职工利益的勇气会大大降低。工会的脱位与畸弱，加上政府为追求经济增长而形成的偏向企业的政策取向，以及谈判活动的分散化，都不利于职工权益的维护。以上问题使得通过工资集体协商在三方间达成有效率的利益均衡缺乏必要的制度保障。

针对工资集体协商制度的特点和存在的问题，并考虑到后危机时代宏观经济形势、政府政策取向等就业环境的变化，工会在工资集体协商中可以采取以下策略:

其一，审时度势，及时调整工资集体协商的指导思想。如果说危机期间工会参加工资集体协商的指导思想应该是“尽力而为，减少损失，积蓄力量，着眼未来”这种权宜之计的话，那么在后危机时代，在出现一系列有利因素的条件下，工会的策略应该及时回归常态，即按照胡锦涛同志在党的十七大报告和温家宝同志在2008年政府工作报告中的讲话精神——企业工资集体协商制度的建设是建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制的重要措施之一，主要围绕职工工资增长来开展工资集体协商。

其二，提高协商代表的素质，把握工资集体协商的关键因素。工资集体协商在中国开展时间不长，劳资双方都缺乏相关理论和经验，工会代表尤甚。从国外工资集体协商的经验看，“企业对工资的支付能力，工会迫使企业支付工资的能力”是两个影响工资集体协商的关键因素。然而，运用这两个因素却需要相应的专业知识。“企业对工资的支付能力”是协商中双方必然涉及的焦点问题之一，企业一方要努力说明不具备工会一方所要求工资的支付能力，会用各种财务报表数据予以论证。工会代表则需极力指出企业方对数据分析的不当之处。鉴于工会一方在信息方面所处的劣势地位，工会一方在要求企业完整提供协商所需材料的同时，还要从三个方面判断企业是否具有支付能力:企业生产经营状况是否正常，对于一个连基本生产经营都难以维系的企业肯定是不具有支付能力的;企业利润特别是企业所得税上缴情况，这是判断企业经济效益的重要指标;企业购买生产设备和非生产设备的状况，当企业以扩大再生产或设备更新升级等理由要求减少支付时，如果理由是真实可信的，工会应予以支持。“工会迫使企业支付工资的能力”是在已经明确知道企业具有工资支付能力而不愿达成协议时，工会为实现协商目标的能力，一般取决于三方面:工会的组织程度，一般而言，组织程度越高则能力越强，建立工会组织并有效开展工作，是工资集体协商顺利进行的制度保证;工会代表的谈判水平和能力，工会要努力建立适应市场经济条件下的专业人才队伍;最后斗争手段，这是工资集体协商无法回避的问题，在经过有理、有利、有节的协商之后，协商中的一方不顾事实，拒不接受对方的正当要求时，用什么手段予以制约，是必须深入研究的问题。

其三，提升工资集体协商中对相关资料分析的能力。工资集体协商中对与工资相关因素的分析是协商中的重点，在后危机时代谋求工资增长的协商中尤其更要准确、透彻，而从过去开展工资集体协商的实践看，这些能力正是工会协商代表的弱项。充分的准备工作是搞好工资集体协商的重要步骤。为了在协商中真正做到有理有据，在进行协商前，要充分准备资料并进行正确地分析和运用。这些资料包括宏观经济资料和企业经济资料。具体来说，宏观经济资料应包括国家所发布的消费品价格指数 (CPI)、当地政府所发布的企业工资指导线、本地区职工年度平均工资水平以及本行业职工工资平均水平等。正常情况下，企业工资水平的变动应该与这些指标的变动保持正相关的关系。当它们有一定程度地上涨时，工会应提出调高工资水平的协商方案。企业内部的经济资料包括企业年总产值、年销售总额、年利润额及增长情况、企业年度总费用和总成本 (包括材料总成本、管理费用、人工成本等)、职工年度总工资及人均工资水平等。在分析和运用这些资料时，一是不要简单相信企业所提供的指标，要注意指标相互之间是否保持合理的关系，以鉴别指标真伪。比如现在有很多外资企业采用“两头在外”的方式，使企业的利润保持较低的水平，从而为不涨工资寻求借口。此时，如果企业产量高，销售状况很好，其他方面都比较正常，但盈利状况不好，工会就要特别关注其材料的进价和产品的销售价格是否符合市场正常水平，以发现盈利不好的真实原因。在协商中，工会可以要求企业给予解释，或者提出工资不与利润挂钩而与产量挂钩等要求，以保护职工的利益。二是指标的细化，不仅要注意总指标，也要注意单位指标。比如，在关注职工工资涨幅时，不仅要看职工工资总额增长的幅度，还要关注不同级别职工的具体工资涨幅，保证全体职工都能享受和实现正常的工资增长。三是在进行工资集体协商准备时，不仅要有具体的工资指标，而且要进行全面的人工成本的分析和核算。人工成本是指企业发生的所有与工资有关的成本，包括工资成本和工资附加成本。其中工资附加成本主要有:按照工资总额计算一定比例所提取的职工福利费、职工教育经费和工会经费等;以工资为基数所提取的养老保险、工伤保险等五项社会保险和住房公积金等。工资附加成本都会随工资水平的上涨而上涨，因此工会在进行工资协商之前，一定综合考虑所要求的工资涨幅所带来的工资成本与工资附加成本所给企业带来的共同影响，从而提出合理的工资上涨要求。由于在工资协商之前，所要收集和准备的材料繁杂，因此，工会要制定好计划。通过制订工资集体协商计划，确定具体工作人员及分工，使工会的准备工作能更加合理、全面、有目标，减少工作的盲目性，达到事半功倍的效果。

其四，为工资集体协商创造更好的外部环境。首先，工会应积极推进工资集体协商的相关立法进程，完善工资集体协商制度。工资集体协商约定的工资分配制度、工资分配形式及工资标准是国家劳动报酬和标准立法在本企业中的反映，而目前中国的劳动标准立法远不能满足工资集体协商内容的客观需要，使企业在订立工资集体协商协议时无客观的参考依据。中华全国总工会及各级工会组织作为职工权益的代表，应该大力推进工资集体协商方面的立法，修订或废止在工资集体协商方面容易引起歧议的法律法规。将工资集体协商制度由选择性的规定变为强制性的规定，并且对拒绝开展工资集体协商的企业要采取相应的法律措施，使之承担相应的法律责任。特别是开展工资集体协商时间较长、成效较早的地区工会，可以在全国人大立法之前，积极推进地方立法进程，勇于创新和实践。同时，各级地方工会应该真正参与工资指导线、最低工资标准和劳动力市场工资指导价位、行业工资水平等制度建设，不断进行调查研究，使得这些数据信息更加真实有效，能切实发挥对企业工资分配的宏观指导作用。其次，工会应进一步发挥源头参与作用，推进行业性、区域性集体协商工作的开展。行业性、区域性工会相对于企业内的工会或职工代表大会有较强的独立性，不受企业内部经济、人事管理等制约，能够与企业行会在平等的基础上进行议价，确保工资合意的最大真实性。并且，行业性、区域性工资集体协商所形成的工资协议适用于整个行业或地区的劳动者和企业，包括尚未建立工会以及没有集体合同的企业。其约定的工资标准具有规范性。这种统一规范有利于保证企业间的自由竞争。打消个别企业担心提高工资标准而影响本企业竞争力的顾虑，容易施行。中国有的地区已经出现并积极推行行业性或区域性集体协商和集体合同制度，并取得了一定的成效。地方性规定也为国家性规定积累了经验。在此基础上，工会应积极推动修改现有的全国性集体协商和集体合同制度，制定统一的行业性、区域性集体协商规则。

[1][2]周扬波.利益分配失衡框架下我国劳动收入份变动的影响因素分析——基于1997年～2008年省际面板数据的检验[J]．经济经纬，2010，(6):102－107.

[3]李稻葵，何梦杰，刘霖林.我国现阶段初次分配中劳动收入下降分析 [J].经济理论与经济管理，2010，(2):13－19．

[4]任太增．政府主导、企业偏向与国民收入分配格局失衡——一个基于三方博弈的分析[J].经济学家，2010，(03):42－48．

[5]惠双民．后危机时代中国就业的特征与对策[J].国家行政学院学报，2010，(5):50－54．

[6]张晓雯，赵端．迎接“刘易斯拐点”充分发掘人口红利——访中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉研究员[J].中国党政干部论坛，2010，(9):7－9．

On Trade Union Strategy of Collective Consultation on Wages in the Post Financial Crisis Era

Huang Renmin，Liu Wenjun，Zhang Yan，Ju Wenhui，Lv Yin，Wang Yi
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

In China，the policy of government－ centered and being partial to employer has caused the unreasonable decrease of labor income share in GDP for a long time.The reconstruction of economic growth mode puts forward an opportunity of reversing the course in the post financial crisis era.Trade union should take advantage of this opportunity to seek labor income increase and adopt appropriate strategy in collective consultation on wages，to adjust the guide line in time，to improve the quality of consultation representatives，to improve the ability of analyzing related data and to create better external environment.

post financial crisis era;collective consultation on wages;trade union strategy;labor income share

D412.6

A

1673－2375(2011)05－0005－05

2011－04－15

〛黄任民 (1963—)，男，四川人，教授，中国劳动关系学院公共管理系主任;刘文军 (1970—)，男，湖南邵东人，中国劳动关系学院公共管理系副教授，经济学博士;张燕 (1972—)，女，江西人，中国劳动关系学院公共管理系副教授;巨文辉 (1969—)，男，甘肃张掖人，中国劳动关系学院公共管理系副教授，经济学博士;吕茵 (1973—)，女，山东郓城人，中国劳动关系学院公共管理系讲师，中国人民大学在读博士生;王祎 (1982—)，女，北京人，中国劳动关系学院公共管理系讲师。

[责任编辑:简 洁]