企业劳动关系运行规则与工会博弈空间*

曹 荣

(中国劳动关系学院 工会学院，北京 100048)

企业劳动关系运行规则与工会博弈空间*

曹 荣

(中国劳动关系学院 工会学院，北京 100048)

在我国由计划经济向市场经济转型的过程中，虽然在国家法律制度的设计中，将工会作为企业内平衡劳动关系的主要制衡力量，赋予了代表和维护劳动者合法权益的制度要求，但企业改革的操作路径，却使资方对于企业规章制度的制定具有了单方面的控制权，造成了企业内劳动关系运行规则资方单决的局面。宏观层面的法律对于企业劳动关系运行规则的“软性”规定，未能有效给予劳动者及工会企业内规则的共决权。打破企业劳动关系运行规则的单决制，是企业工会能够有效维权、充分博弈的前提条件。

劳动关系;运行规则;单决制;工会博弈

全国人大常委会在2009年10月30日审议的《工会法执法检查报告》指出，“近年来，我国各级政府和工会加大对职工民主权益、劳动经济权益等的保护力度，但我国基层工会维权难仍较突出。”该报告的这一结论表明:尽管国家在制度设计中考虑到工会平衡企业内部劳动关系，制定出约制劳动关系运行的规范，为工会在企业内部运行提供了一定制度保障和活动空间;而工会自身在企业内的组织覆盖面也大幅提高，亦力图利用自定的规则强化企业工会的维权力度，但从现实情况来说，仍不尽如人意，劳动者权益在企业内受到侵害的现象仍然突出。劳资关系失衡直接体现在企业内部劳方和资方权力的不对等，企业内部劳资关系的结构中“工人阶层的权力跌落”[1]，资方则垄断了企业内部的话语权。劳动者在企业内的弱势，造成利益诉求表达的无力。虽然国家在制度设计上，力图通过《劳动合同法》等直接立法保护劳动者的利益，但是现实中资方利用其在企业内的强势地位，采取种种方法规避法律的约制，限制劳动者及工会的博弈空间，劳资双方对等基础上的博弈机制也就难以建立。

这种局面的出现既有调整劳动关系立法层面的原因，又有现实因素。本文侧重于分析企业内部劳动关系运行规则的话语权对劳动关系不平衡造成的影响，认为在企业劳动关系运行过程中，资产所有者不仅控制了劳动者的生产过程，对于劳动关系运行的规则制定也实现了单方面的控制，造成了规则霸权，形成了劳动关系运行规则的单决制，这是造成劳资关系失衡的重要原因。

一、企业劳动关系运行规则的意义

劳动关系领域的运行规则，既涉及到劳资两个主体之间的利益关系，又涉及到两者之间的权利关系，还涉及到出现利益、权利矛盾时该如何处理。劳动关系运行规则制约劳动关系建立、运行过程及其调整的整个过程。本文所说的劳动关系运行规则，是指用人单位与劳动者之间发生关系、形成关系以及劳动关系运行过程中的规则，其实质是约制两者利益关系的规则。该规则在宏观层面表现为国家法律的形式，规定两者的权利关系，是调整两者关系的一般原则;从微观层面来说，是企业内劳动关系建立、运行和调整处理的一套规则，具体表现为涉及劳动关系运行的企业规章制度，它所约制的是企业内劳动关系主体间的具体利益关系。企业内劳动关系运行规则尽管是具体而微观的，但对于宏观层面的规则来说却具有重要的意义，制约着宏观层面的规则能否有效渗透到企业中，直接影响劳动关系的运行。具体来说，企业涉及劳动关系运行规则的规章制度能够切实影响到国家调节劳动关系的相关法律、法规能否在企业中落实，能否产生实质性的影响。

邓洛普 (Dunlop)[2]的劳动关系系统论认为，劳动关系是社会系统中的子系统 (subsystem)，由行为主体、环境、意识形态、规则 (rules)四个部分构成。劳动关系的规则网络包括法规、政策、命令，也包括协约、合同及企业规章制度。企业规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的主要依据。企业规章制度作为劳动关系输出系统输出项的规则，是劳动关系各主体交涉的结果。同时，这种输出也会成为输入要素再次进入劳动关系系统，成为劳动关系主体交涉的基础。企业的规章制度的形成、修改、废止都应是劳动关系主体互动的结果，而非仅仅是资方的权力。因此，建立在劳动关系主体交涉基础上的企业规章制度，对于劳动者的权利、劳动条件等具有保障的作用。从这种意义上说，企业的规章制度也是劳资博弈的重要内容，是工会博弈行为的重要领域。

在我国，根据相关法律、法规、规章以及司法解释的规定与要求，企业规章制度的制定要履行民主制定、备案、公示三个程序。其中，只有通过民主制定才具有法律效力，但对何为民主制定并无明确的说明。一些学者认为民主制定可以有工会通过、职代会通过、职工代表通过等几种形式。[3]从当前企业劳动关系运行的实践来看，高流动性的劳动力市场助长了资本的强势，加剧了劳动者的弱势，职代会的削弱及“新三会”取代“老三会”根除了工人对职代会利益表达功能的幻想，[4]以及工会的“制度性弱势”，[5]都加剧了劳动者的弱势地位。因此，规章制度的民主制定往往因资方的强势而难以实现，规章制度的制定权实质上由资方单独掌握，表达的仅仅是资方的意志，呈现出劳动关系运行规则的单决制局面。

二、单决制的形成及其历史原因

从计划经济向市场经济转变的过程来看，国家在微观层面减弱了对企业的直接控制和治理，而力图在宏观法律、政策层面进行权利规范，也希望企业工会作为一种组织力量直接介入企业内部的利益安排，进行有效博弈，发挥平衡劳资关系的作用。但是，有关劳动关系企业层面规则的制定权的规定却是模糊和“软性”的，造成了企业规章制度的单决，使得国家对于企业的权利规范难以落实到企业中，制约着工会博弈行为，进一步加剧了“资强劳弱”的状况。

1.企业的改革路径造成了企业劳动关系运行规则的单决

在我国计划经济时代，国家控制着全部的社会资源，企业的所有权理论上归全民或集体所有，而事实上由企业所属的政府管辖机构所掌控。国家不仅在宏观的制度层面对企业运行规则、工会的地位、职工的身份进行了明确的规定，也对企业层面实际运行的规则进行了规制，实行统一的规章制度，企业管理者和职工都不具有企业内规章制度的制定权。在计划经济体制中，政企合一使得工人和企业的关系实际上是工人与国家的单向度的关系[6](P148)，而工会与国家的利益高度趋同，使得工会只能是企业管理的协助者，甚至成为企业管理实际的组成部分，这样企业工会本身不会对企业内部规则制定权提出要求。

改革开放以来，在计划经济向市场经济过渡的过程中，劳动关系主体日益明晰化，国家、企业、劳动者已逐渐形成了各自独立的利益主体和权利主体。国家不再直接控制社会劳动的整个过程，其作用主要是通过制定规范、标准和处理劳动争议来对劳动关系的运行加以宏观调控。[7]我国的国有企业经历了由“政企合一”向“政企分开”的转变，国家实行“让利放权”的方针，扩大企业的自主权，尤其是经营自主权，力图建立“企业主导”的体制。但“让利放权”方针并没有明确指出“权利”放给企业内的哪个权利主体。从政策的出发点来说，“让利放权”方针并不是将一切权利都放给企业的经营管理者，而是放给作为各种生产要素统一体的企业。更具体地说，应该是放给所有利益相关者，既包括资产所有者、管理者，也包括劳动者。“放权”也意味着，权利性的矛盾由国家在宏观层面通过法律来规范调节，而企业内的利益性矛盾则应由企业内各利益相关者通过一定的规则在企业内部自主解决。但是，从社会上的共识及实践上的操作层面来看，“放权”实质上是放给了企业的经营管理者。他们不仅具有经营自主权，还实际上具有了企业规则的制定权。在企业劳动关系运行层面，表现为企业内包括劳动关系运行规则的所有规章制度由管理者单方面制定，这就剥夺了劳动者的相关权益;乃至在实行的厂长负责制以及后来的承包制当中，都把企业规章制度的制定权放给了企业的经营管理负责人。

在建立我国现代企业制度的过程中，提出并强调解决企业的产权和经营权的关系，力图使企业“产权清晰、权责明确”。现代企业制度的实质是以资本为核心，整个企业的制度安排和运行规则围绕资本进行。然而，现代企业制度并不仅仅是一种经营管理制度，也是一种企业体制，必须要考虑到全部生产要素的相互关系及其地位。实际上，产权和经营权不能涵盖所有生产要素，如果不与另一基本生产要素权利主体——劳权有机结合，形成规范的劳动关系，利益关系就会失衡，企业也难以和谐、持续地发展。

从市场经济国家的现代企业制度建立过程来看，现代企业制度的建立是劳资之间不断博弈的结果。在市场经济国家现代企业的制度设计中，劳动者作为重要的生产要素载体，在企业中有其存在并发挥作用的制度空间，表现为工会作为集体劳权的代表与资本的博弈制衡。为使劳资之间利益关系实现博弈制衡，首要的就是在企业内部实现劳动关系运行规则的共决。一些市场经济国家的工会运动不断通过集体谈判改造现代企业制度，使得工会对于企业的规章制度具有不同程度的共决权、否决权和行动权。而我国在引入西方现代企业制度时，强调了其经营管理制度，却忽视了劳动者在这一体制中应有的权利。

这样的改革路径，从一开始就忽视了劳动关系平衡的机制，劳动者从所谓的企业“主人翁”变为受资方单决规则支配的雇佣劳动者。国企实行改制以后，劳动者在企业劳动关系运行规则制定上，其话语权被弱化。而在招商引资的优惠政策下，外资的强势进入，以及私人企业管理的家族化，使得非公有制企业内部的劳动关系一开始就失去了制衡的机制，形成了以资本为核心的劳动关系运行体制，即资本掌控了企业内部决策权、支配权、话语权的制度空间。在企业内部，资本可以单方面制定涉及劳资权利和利益的规章制度，劳动者及其利益代表者——工会则难以介入，更无法使劳资平衡在企业规则层面得以实现。

综上所述，我国企业制度倾向于扩大资本权力的改革路径，以及劳动关系的市场化，强化了资本在企业劳动关系运行规则制定中的话语权，销蚀了工人作为“主人翁”身份的参与管理权。这样，资本不但获得了对工人劳动过程的控制权，还获得了对于企业内部劳动关系运行规则的完全控制权，形成了企业内规则资方单决制的局面。

2.法律的软性约制未能改变单决局面

我国逐步向市场经济过渡的进程中，企业劳动关系各主体权利性的矛盾，是由国家在宏观层面通过法律来规范调节的。涉及调整企业内劳动关系的《劳动法》(1994)、《工会法》 (2001，修订)、《公司法》 (2006，修订)、《劳动合同法》(2008)对企业内部劳动关系运行规则的制定做出了一些规定，但对于劳动者及其利益代表者工会制约、共享、参与规则制定的权利并未以明确而具有强制力的法律话语表述。企业内劳动关系运行规则单决制的局面仍然未得以解决，劳动关系微观层面中企业的规章制度与劳动关系宏观层面中法律制度设计仍然存在着巨大的偏差。

1994年颁布实行的《劳动法》虽然对维护劳动者权益做出了规定，但未提出工会在企业规章制定上的参与权与共决权，这就造成了工会在企业内部的操作层面上难以开展有效的工作和维护劳动者的合法权益。2001年颁布施行的《工会法》虽然更加详尽地规定了工会维权和调整劳动关系的具体内容，但也没有提出工会在用人单位中对规章制度的制定权利和作用。1993年颁布的《公司法》，提出了工会参与公司制定企业规章制度的要求，但该规定仍然是“软性”规定，不具有强制执行力。甚至有学者指出，“我国的《公司法》并没有全面反映出，职工参与制应作为一种可取的制度安排加以确立这一世界性的发展潮流”。[8]在这一法律中，企业只有两个主体或中心——股东与企业法人，而职工仍然则处于边缘的地位。[9]2006年颁布修订的新《公司法》规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”，这样的规定虽然向前迈进了一步，但仍然是“软性的”，不具备打破企业内劳动关系运行规则单决制的强制力。2007年在制定《劳动合同法》的一审稿到四审稿中，对于工会在规则制定上究竟具有共决权、否决权或只是参与权问题上，劳资双方展开了激烈的博弈。《劳动合同法》一审稿中曾规定:“依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。”一审稿的这条规定实质上赋予劳动者及工会在企业劳动关系运行规则制定上具有共决权和否决权。这一规定在社会上引起了广泛的争论，资方也对此进行了针锋相对的抵制。最终，即使站在劳方立场上的一些学者，在随后的有关该条的讨论中也趋于妥协。在四审的终稿中，职代会和工会对企业规则的制定权，由共决权修改为参与权。因此，从规范劳动关系的宏观法律层面来看，尽管从1994年的《劳动法》到最新的《劳动合同法》都对保护劳动者合法权益做出了不断改进性的规定，但始终缺少劳动者及工会与资方及管理方共决劳动关系运行规则的“硬性”约束，相关规定大多为参与权等“软性”条款。

我们的实证调查也进一步验证表明:由于相关法规并非具有“强制力”的硬性规定，往往在企业内难以落地生效，工会无法藉此对企业进行有效的制衡。

三、单决制的后果及影响

企业规则的单决制，使得企业的管理者和所有者在企业劳动关系运行中占据主导地位，劳动者及工会在企业内部制度空间中则处于弱势地位，难以构成有效的博弈。

(一)由于规章制度的单决制，决定了企业涉及到分配领域的分配权的规则也是单方面制定的。即使在国有企业，企业高管也能够通过企业内分配权的单决制实现自身利益的最大化，造成了利益分配上与普通劳动者的巨大差距。国有企业经营者掌握了法人财产权，在企业用工和工资分配等方面拥有更大的自主权，并且享受年薪制和股份期权，使得国有企业经营者与劳动者之间，不仅存在着工资收入和管理权力方面的差别，而且双方还存在着获得不同产权权益的等级差别。[10]

2002年，我国开始推行国企高管年薪制。当年国企上市公司高管年薪平均为15.7394万元，较上年12.66万元增长24.32%。2003年，国内上市公司高管年薪排前9位的均超过100万元，国企高管年薪平均增长26.7%。2006年，国企高管年薪均值涨到34.4887万元，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比上年增长57.15%，其中董事长年薪的增幅达74.1%，不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49%。国家统计局数据显示，2008年前三季度，我国城镇国有企业就业人员平均薪酬仅为20576元。[11]

国企高管薪金与其职工收入的差距急剧拉大的重要原因在于高管可以“自定薪酬”，企业内部的分配规则由管理层单方面决定。这种分配规则的单决制，造成了作为基本生产要素载体的劳动者及其利益代表者工会在企业分配领域中处于失语状态，国企的高管则在没有劳动者制衡力量的情况下，具有绝对的支配权。

(二)由于规章制度的单决制，工会在企业内的活动空间受到限制，难以有效履行维权的基本职责，更谈不上进行有效的博弈制衡。在外资企业中，尽管工会的覆盖率已经有了很大的提高，但是工会在企业内的运作却受到企业规章制度的掣肘，难以发挥作用。

我们以全球最大的跨国公司沃尔玛为例。自2006年，沃尔玛在中国的店铺相继建立起工会组织，但大多数外企工会“建起来”却难以“转起来”。这其中重要的原因在于，企业原有的规章制度给工会的运行设置了重重障碍，使得工会的维权工作动辄“违规”，无法打开局面。2007年至2009年，我们对泉州、大连、南昌等地的沃尔玛企业劳动关系的调查中发现，工会与沃尔玛博弈的焦点即在于企业的规章制度，具体体现在公司员工手册的一些规定方面。在企业内部，工会的运行规则与企业规则往往存在一定的矛盾。①2007年，各媒体纷纷对南昌沃尔玛八一店工会主席维权不成，挂冠而去的事件进行了报道。工会与资方斗争的焦点就在于员工手册中的一条规定。工会认为该规定不符合《劳动法》，而资方认为“沃尔玛是百年老店，员工手册是千锤百炼”，工会的要求已经介入到企业的经营自主权。最终结果以第一任工会主席辞职告终。详细可参见http://news.qq.com.a/20071224/001055，工会中的特例:与雇主沃尔玛一年抗争记。对于管理层来说，员工手册是管理人员进行企业管理的重要依据，它并未给工会的维权设置制度空间。当发生员工违反员工手册的情况时，企业管理人员可以不必考虑工会的制约作用，单独地作出决定。造成这一现象的原因就在于企业员工手册的制定权是掌握在资方手中。由于企业规章制度是由资方制定的，相关法律制度又并未提供强有力的依据和手段要求企业改变不合理的规章制度，因此工会的维权行为最终难以实现，当工会主席进行抗争时，最终的结局只能是“挂冠而去”。

因此，在非公企业中，雇主对劳动关系的控制，不仅表现在对于整个生产过程中的控制，工人在生产过程中完全是从属的和被动的，甚至是简单型的控制;[12]而且表现在对于劳动关系运行过程的控制，具体表现在录用和解雇、劳动条件、工资福利、奖励处分等方面的规则由雇主单方面决定;更为严重的是，这种控制表现在对于工会团结权的控制，由于雇主或者抵制工会或者介入控制工会，劳动者无法实现自己的团结。[13]企业内部的规章制度限制了工会组织的运行，工会行为被限定在有限的空间中，工会会员的维权行为动辄违反企业的规章制度，造成工会虽然“建起来”，却转不起来，或者被纳入企业的管理体系，成为控制工人的工具。

(三)规章制度的单决制，造成了一些企业利用不合理的规章制度规避法律制裁。近些年来，企业侵害劳动者合法权益几乎都有它在规章制度上的依据，规章制度已成为企业侵权的保护伞。由于具有“自治法”的效用，企业规章制度的单决，使劳动关系运行的控制权集中于资方手中，强化了资本控制的法理性。

近年来，被媒体频频报道的张茵所属的玖龙纸业，就是通过企业内规章制度逃避工伤事故责任。我国法律规定，工伤事故赔偿完全是雇主的责任。然而，玖龙纸业的做法不单完全违背上述原则，更强迫其他无辜工人因工厂出现工伤事故而缴付巨额罚款。受访工人称，每次出现工伤事故，同班的其他工人通常会被罚款300元至几千元，同时工伤受害者也可能会被罚，受罚范围视不同部门的处理方法。玖龙厂的一个班有20至50人不等，以出现一个工伤事故罚300元计算，玖龙厂可以因一个工伤事故“赚”6000至15000元。若出现工伤死亡事故，罚款会更多。在玖龙厂的《员工手册》上，约有15页是说罚款的，共有87条罚款条款。①见http://news.qq.com/a/20080417/003574.htm，前女首富张茵被指开血汗工厂“点血成金”，2008年04月17日。

从上述案例可以看出，相关法律规定难以冲破资方构筑的规则壁垒，介入到劳动关系的实际运行中。规则的单决消解了相关法律制度应有的强制力，使得宏观的法律规定和制度设计在企业层面得不到实现。只有打破企业内规则的单决，相关法律法规对企业层面劳动关系运行的约制才能落到实处，才能够解决企业利用规章制度规避法律的现象。

四、从单决走向共决

在市场经济条件下，企业内劳资双方构成了“非完全共同利益群体”，即在一个由多个利益主体构成的群体里，群体成员既存在共同利益目标，又存在相互冲突的各自利益目标。[14]一方面企业内劳动者与资方存在着共同利益，劳动和资本两大生产要素的有效结合在生产过程中是缺一不可的，劳动者利益的实现与企业效益的增长息息相关;另一方面，劳资双方又存在着明显的利益分化，有着各自不同的经济利益取向。这就意味着，在企业内非完全共同利益群体既要合作，又要博弈，构成了合作博弈的结构关系。在“资强劳弱”的总体态势下，国家的制度设计通常要以工会的博弈制衡在企业内部建构平衡稳定的劳动关系。

博弈需要一定的游戏规则，企业内劳资博弈也需要在一定的规则框架中展开。如前文所述，企业的规章制度不仅包含了对劳动过程、劳动关系运行的规定，还涉及到能否为作为劳动者利益代表者工会组织的运行提供可操作的规则空间。因此，企业涉及劳动关系运行的规章制度虽然是具体而微的，但却是宏观制度规则能否落实到企业层面，工会调节劳动关系的规则能否在企业中实行的关键。由于目前这一规则空间的主导权掌握在资方手中，造成了缺失平衡机制的劳资关系结构。这一结构是刚性的、脆弱的、不稳定的。当劳动者改变不合理规章制度的诉求在企业内难以实现时，劳资矛盾的加剧会导致劳动者寻求体制外的表达方式。近年来，许多职工群体性事件的原因都涉及到企业内部不合理的规章制度。②2008年课题组对深圳理光工人罢工事件、盐田国际罢工事件的调查中都发现，工人利益受侵害都与公司中的规章制度的一些规定直接相关，工人罢工的矛头也直指企业中不合理的规章制度。要改变这种劳资关系的刚性结构，就需要变规则的资方单决制为劳资双方共决制，切实地发挥工会博弈制衡的作用，建立劳资之间平等博弈的均衡结构。

如何从单决走向共决?通过前文的分析，我们认为其关键在于国家的法律制度应对劳动者在企业内部涉及劳动关系运行规则的共决权给予明确认可和强力保障。资产所有者及其管理团队很难主动改变有利于自身的规则单决，在体制框架内劳动者的集体行动权不被许可的情况下，劳动者打破规则单决制需要法律制度提供强有力的支撑。没有实际约制力的法条，对于追求自身利益最大化而又实际控制企业的资方来说是很容易规避的。这就使法律的初衷和制度设计的意愿都难以在企业层面实现。工会改变单决制的维权行为也显得底气不足，亦缺乏有效的制约手段。

改变单决制的局面，还在于作为博弈主体的工会能够积极主动地寻求打破单决制的途径。2006年全国总工会根据企业工会运行中存在的难题专门制定了《企业工会工作条例》，对企业工会的行为规范做出了具体的细则规定。但是这些条例的规定在未被企业规章制度接纳的情况下，很难切入到企业内的规则空间中，企业内劳动关系的运行仍然是以资方单决制的规则为依据。因此，在宏观层面上，工会应根据当前劳动关系的变化，积极参与国家的相关立法，确立企业内部劳动关系运行规则共决的强力要求，使得工会的运行规则能够有效介入到企业内劳动关系运行规则中去，打破单决制。当然，改变企业劳动关系运行规则的单决制，还在于基层企业工会在劳动关系中摆脱对于企业的依附性，增强代表性，作为独立主体，通过博弈制衡，主动积极地实现企业劳动关系运行规则的劳资共决。①有关工会在劳动关系中的独立性与代表性的论述参见:许晓军、曹荣，论工会在企业劳动关系中的独立性与代表性，《中国劳动关系学院学报》，2009年第6期。

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The Rules of Labor Relations in Corporate and Trade Union’s Game Space

Cao Rong
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

In the transformation from planning economy into market－oriented economy of China，although the legal system design takes trade union as the major balancing power of labor relations and requires that trade union represent and protect labor rights and interests，but the operating path of enterprise reform give employer the unilateral determination power in labor relations of enterprises.To break the unilateral determination system is the precondition of trade union’s effective labor right protection.

labor relations;rules;unilateral determination;trade union game

F249.26;D412.6

A

1673－2375(2011)05－0013－06

2011－07－03

曹荣 (1983—)男，安徽合肥人，博士，中国劳动关系学院工会学院讲师，主要从事劳动社会学、民俗学研究。

本文为许晓军教授主持的国家社会科学基金项目“构建社会主义和谐劳动关系研究——工会博弈行为与和谐劳动关系的建构”(项目编号:07BSH005)和曹荣主持的中国劳动关系学院博士基金项目“企业工会调节劳动关系的实践逻辑研究”(11ZY003)的阶段性研究成果。

[责任编辑:寸 言]