县级医院聘用护士现状调查分析及对策建议

谢月琴，盖青萍

（泾川县人民医院，甘肃 泾川 744300）

县级医院聘用护士现状调查分析及对策建议

谢月琴，盖青萍

（泾川县人民医院，甘肃 泾川 744300）

目的 分析县级医院聘用护士的配备情况、工资待遇、流失率、床护比、工作质量、业务能力以及影响因素。方法 通过回顾性调查、开放性问题面谈、电话访谈等形式了解到，县级医院聘用护士管理方面存在诸多制约护理质量提高、护理事业发展、护理队伍稳定的因素。对策及建议 提高聘用护士的工资福利待遇，为其提供和在编护士同等的职称晋升、提拔及进修学习机会，增加护理人力投入，建立聘用护士规范化培训体系等为人才梯队的培养与更替、护理队伍整体素质的持续提高做好智力支撑。

县级医院；聘用护士；调查分析；对策建议

近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入以及医院规模的逐步扩大，护士严重短缺，护理工作压力较大，为满足患者健康状况、生存质量、生命价值等的多元化需求，面向社会招聘护士已势在必行。然而，随着聘用护士队伍在各大医院所占比重越来越大，如何科学管理这支队伍，确保护理质量稳步提高，已成为护理管理人员研究和探讨的重要课题。笔者通过对某3家县级医院聘用护士现状进行调查分析，提出为了规范聘用护士管理，稳定护理队伍，确保护理事业健康、持续发展的科学对策和建议。

1 对象与方法

1.1 对象

笔者于2010年8月分别对3家县级医院2003年～2010年6月以来聘用护士的使用情况进行了问卷调查，以开放式问题为主。

1.2 方法

（1）设计聘用护士问卷调查表。一般资料：包括年龄、学历、职称、护士执业证、在该院从事护理工作年限、床护比；开放性问题：包括流失情况、工资奖金、福利待遇、进修学习以及最需要解决哪些问题。调查结果见表1。

（2）向医院护理部管理者说明调查的目的和意义。由护理部根据调查要求选取在本院工作6个月以上的聘用护士并发放问卷调查表，以不记名方式填写。总计发放问卷152份，收回152份，有效问卷146份，有效回收率为96%。

2 分析

2.1 一般资料

（1）被调查对象年龄均在20～29岁，在本院工作1～6年，3家医院护理队伍中聘用护士所占比例平均为2005年34%，2008年42%，2010年53%。近6年来，被调查医院聘用护士所占比例在逐年上升，这可能与持续推进的人事制度改革有关。

（2）调查结果显示，未取得专业技术职称的有11人，护士132人，护师3人。聘用护士的职称偏低，且相对于正式护士而言，聘用护士晋升的机会更少，这将影响聘用护士的工作热情和职业成就感，从而导致聘用护士没有进取心，敬业精神差，工作满意度低。据调查，部分医院根本不对聘用护士进行职称评定，自愿参加职称评定取得资格者也不与薪酬挂钩。

（3）调查对象中中专学历的有117人，占80%；大专学历的有29人，占20%。聘用护士学历偏低，学历的“先天不足”是造成聘用护士队伍素质低下的根本原因。临床一线护士大多数还是低学历、低职称的中专毕业生，以护士及无职称者为主体，她们难以承担起护理新技术的应用和护理科研任务，这严重制约了医疗卫生事业的飞速发展，最终也将影响护理工作质量[1]。

（4）2010年6月被调查的3家医院的床护比分别为1：0.29、1：0.28、1：0.32。护理人力资源的数量是保证护理质量的最基本条件，是保障人类健康和生命质量的重要资源，与患者住院日、医源性感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关[2]。

2.2 开放性问题结果分析

2.2.1 工资奖金、福利待遇 工龄1～3年平均每月450～820元，4～6年平均每月821～1 160元。资料显示，聘用护士的工资福利待遇普遍偏低，但在实际临床工作中却承担着与在编护士相同的工作量。很多研究资料表明：在导致护士工作满意度低下的诸多因素中，薪酬都作为第一大因素存在[3]。

2.2.2 流失人数 3家医院2003年～2010年6月共聘用护理人员220人，6年来自动离职54人，解聘2人。据开放性提问得知，造成聘用护士离职的主要原因有工资福利待遇低、晋升机会极少、社会地位低、护理工作量大、患者要求高、职业风险大等。这进而导致医院护士培训始终处于低层次的重复状态。

表1 聘用护士一般资料调查结果统计

2.3 最需要解决的问题

（1）提高聘用护士的工资福利待遇，最终实现同工同酬。

（2）职称晋升与工资挂钩。

（3）使聘用护士与在编护士在职称晋升、提升及进修学习方面有同等机会。

（4）增加护士配备人数，加大后勤支持（特别是药品配送、标本送检、功能检查护送等）。

3 对策与建议

（1）要稳定聘用护士队伍，提高临床护理质量，进一步提升工作绩效，降低流失率。首先，尽快提高聘用护士的工资福利待遇，缩小聘用护士与在编护士的差距，逐步实现同工同酬，满足其公平感的需要，以提高聘用护士的工作热情。其次，给聘用护士提供和在编护士同等的专业职称晋升、护士长提拔及进修学习机会。再次，目前国内护士数量短缺现象较为普遍，临床护士长期处于超负荷工作状态[4]。故增加护理人力投入，争取在3年内逐步达到床护比1：0.4已刻不容缓。最后，合理搭配不同学历、职称、工作能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。

（2）建立聘用护士规范化培训体系，满足临床护理工作需要和护士作为社会人综合发展的需求。

不同职称的在编护士均应承担相应的培训义务，具有较高专业理论水平的主管护师负责疑难护理问题的解决和复杂护理技术的指导，同时承担临床教学工作。

岗前培训时间延长至2个月，培训内容增加护理纠纷防范、不良事件报告流程、职业暴露及防护、急救技术及仪器操作培训等。聘用护士考核合格后方可进入科室参与临床实践，并指定高年资护师进行一对一培训。

每年选派15名综合素质高的聘用护士到省级医院进修学习3个月。

（3）鼓励护理人员积极参加电大、函授等学历教育，积极向上级主管部门申请引进大学生，在全县范围内公开招考或从乡镇卫生院招考，切实解决县级医院护理队伍人才匮乏，护理人员数量绝对不足，护理人员工作满意度低、学历层次低、业务素质差、工作效率低、风险发生率高等问题。

（4）制订聘用护士年度考核实施方案，从德、能、勤、绩4个方面综合测评，为优秀者奖励一级工资。

聘用护士已成为目前卫生事业人事制度改革中涌现出的一个新型群体，未来县级医院护理队伍的稳定、护理质量的提高、优质护理服务措施的落实、患者满意度的提高，这支队伍都将发挥举足轻重的作用。因此，各级主管部门和护理管理者应高度重视这支队伍的建设，在管理上下工夫，努力探索出一条科学、有效的管理办法，以逐步实现对其管理的规范化、人性化、合理化，维护其合法权利，建立持续发展的护理人才梯队，为护理事业的持续发展做好人才的培养与储备工作。

[1]乔世娜，叶志弘.护士长支持对护士工作压力影响的研究[J].护理与康复，2007，6（12）：796.

[2]刘华本.关于我国护理人力配制研究的思考[J].中国护理管理，2004，4（2）：12～13.

[3]黄霞，李继平.成都市三级综合医院合同制护士满意度调查研究[J].中国护理管理，2009，9（4）：35～36.

[4]徐惠萍.新时期手术室护士工作压力的调查分析与对策[J].中国实用护理杂志，2006，22（4A）：62～63.

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1671-1246（2011）08-0124-02