关于工作场所学习效果评估模型的修正分析

杜武军，孙玫璐

（华东师范大学 职业教育与成人教育研究所，上海 200062）

关于工作场所学习效果评估模型的修正分析

杜武军，孙玫璐

（华东师范大学 职业教育与成人教育研究所，上海 200062）

有效的工作场所学习评估是提升学习成效、促进员工自我发展和企业人力资本积累和长期发展的重要保障。笔者曾经就工作场所学习效果评估模型的构建做过尝试，并成文发表。近来，由于工作实践中出现的新问题以及对理论的再认识，试图对这一模型做出修正和完善。

工作场所学习；评估模型；模型修正；人力资源开发

专题论坛·工作场所学习机制与评估

本期学术主持人：孙玫璐

主持人按语：

在终身教育和终身学习理念下，工作场所中的教育和学习活动逐渐成为理论与实践的瞩目焦点。在这个迥异于传统正规教育环境的空间之中，学习究竟在怎样的情境之中发生？呈现了怎样多姿多彩的学习样态？如何来评估学习的成效？这些有关工作场所学习机制与评估的课题，无论在理论还是实践上都具有非常重要的意义。本期三篇文章，分别就上述三点提出了研究者的一孔之见。相比这一领域的浩瀚无边，本专题三篇文章只能视为一次触碰，希望能引起更多的重视和探究。

工作场所学习效果评估是指通过一定的方法，对员工工作场所学习的学习效果进行分析。有效的工作场所学习评估是提升学习成效、促进员工自我发展和企业人力资本积累和长期发展的重要保障。[1]笔者一直关注工作场所学习及其评估，曾尝试构建工作场所学习效果评估模型，并成文《工作场所学习评估模型初探》（下面简称《初探》）发表。近来，由于工作实践出现的新问题以及对理论的再认识，试图对这一模型做出修正和完善。

工作场所学习作为一种学习形式，即包含传统的企业培训和团队学习，更涵括员工个体参与的各种非正式的学习。在实践过程中会碰到这样的问题：学习的成效在哪里？个人能力获得了哪些提高？换言之，就是工作场所学习投入与学习成效有多大的联系。也只有明确这些关系，才能知道工作场所学习的实施是否有效，效果如何。因此，在重视鼓励和完善工作场所学习的同时还要对学习的效果进行全面评估，以完善学习方式本身，使其真正成为一种创造价值的学习活动，为企业和个人自身的发展提供有力保障和有效途径。[1]

一、《初探》模型要点概括

对于工作场所学习效果的评估，借鉴传统的企业培训及人力资源开发的效果评估理论的一些成果，根据工作场所学习的内涵和特点，提出了一个关于工作场所学习效果评估模型的假设。

人力资源开发的培训评估模型各有优劣，柯氏四层次模型胜在层次清晰，操作性强，但只是结果的静态评价，未能涵盖培训过程的其他环节。工作场所学习是与情境结合紧密的学习形式，与培训相比，其情境性更为显著，因此，静态的结果评估是不合适的，必须把评估与培训执行结合起来。笔者主要借鉴CIPP模型和CIRO模型，同时，吸取柯氏模型的优点，尝试工作场所学习效果评估模型的构建。[1]笔者给出的初始模型框架中包括层次框架和内容框架，按照评估层次和评估内容进行分析（见图1）。

图1 工作场所学习效果评估模型框架[1]

在对评估层次的具体分析中，情景评估是指获取和使用当前情境的信息来明确学习需求和学习目标。投入评估旨在确定学习的可能性，包括收集和汇总来自组织内外部可利用的学习资源信息，评估和选择学习资源，对可利用的学习资源进行利弊分析，据此或进行直接的选择，或进行必要的开发和重构。反应与过程评估指学习者在学习的过程中利用自身的学习反应来提高学习效率的内外部相结合的动态过程。成果评估涉及收集和利用工作场所学习的结果或成果方面的信息，是对工作场所学习本身评估中最重要的一部分，用于审查学习决策的正确性和有效性。

在对评估内容的分析中，从学习者自身的学习效果评估出发，以个人自身能力发展和工作绩效提高为准则，对比传统企业培训的效果评估内容，认为工作场所学习效果的评估内容可以分为五个方面：认知结果、技能结果、情感结果、成效和投入收益。认知结果，是指可以通过书面测验来评估在工作学习中获得了哪些原理、技术和知识；技能结果，是指可以通过对学习者的工作行为观察而获得其在工作学习中所获得的技能以及行为改变的指标——技能转化或者转化学习结果；情感结果是学习者对待工作学习的态度及学习的动机的一个指标。它是体现学习者对自身工作学习效果满意程度和价值认定的方面；成效结果和投入收益是指对员工学习后的行为改变和绩效提高与所投入的精力和物质之间进行比较后所获得的价值。[1]

二、模型修正分析

《初探》给出的模型构想提出了工作场所学习评估的层次和内容旨要，层次和内容划分借鉴了人力资源开发的评估模型，具有一定的迁移性，从工作场所学习的内涵所指上来看，具有一定的适用范围和实用价值。但在实践分析过程中也存在这样的疑惑，如果这种评估的主体是学习者本身，是否这种模型可以评估工作场所学习中的非正式学习部分，模型的层次和内容划分是否存在一定的对应关系？评估内容是否可以更细化或者更丰富？此外，各个层次之间是否会有互动的可能性？

关于这个模型是否可以评估工作场所学习中的非正式学习、自我导向学习等部分的疑惑，在《初探》中没有明确指出。然而，笔者依然认为，既然工作场所学习是一种学习形式，从学习所包含的影响因素来看[2]，模型中给出的评估层次是可以评估非正式学习的部分，当然，对于不同的学习策略和方式，在制定具体的评估指标时应该分别考虑。

在最初的模型设想中，笔者模糊了评估层次和评估内容的对应关系，主要是因为担心这种对应会带来这样的问题：生硬地规定了划分层次和对应内容，分割了整体评估的概念和本意。当然，在实践分析中，笔者也注意到这个问题，如果层次和内容之间不存在某种对应的关系，如何具体细化评估细则和制定评估指标呢？此外，关于评估内容的疑问，的确有存在一定扩充可能性，为此，在分析各层次和评估内容之后，尝试将评估层次和评估内容处理出一种相应的关联。

有关各个层次之间是否有互动的问题，在最初的模型设想中所考虑的是递进的关系，这从评估行为的时空动作上来说是可行的。然而，笔者也注意到，这种评估本身是一种动态的评估，从系统控制的角度分析，动态系统应该是一个相互影响，闭环有反馈的系统，这样的系统更为稳定和精确。因此，在各个层次之间还需要挖掘关联因子，考虑各层次互动的可能性。

三、修正模型构建

基于对评估主体、评估层次的分析，考虑各个层级和内容的潜在关系，试图给出一个修正模型（见图2）。

需要指出的是，修正模型保留了原来的评估层次，各个层次的关系根据评估过程修订为循环互动，使得评估层次中的内容指向更为清晰。

（一）情景评估

评估旨在获取和使用当前的情境信息和动机分析等因素来明确学习需求和学习目标。这个层次的评估主要涉及学习环境、学习动机、学习需求与目标的认识。工作场所学习的情境是真实的工作场景。这种情境一方面是指支持学习者进行学习的环境，另一方面是指学习者的学习需求。相比学校课堂学习，工作情境有利于学习者掌握专业实践知识与工作方法知识。因为专业实践知识与工作方法知识的掌握依赖于工作情景的再现，在学习过程中或学习结束时，学习者通过学习行动和项目实践学会专业知识、职业技能和职业态度等。霍兰德根据职业行为将职业环境划分为现实运动型、研究智力型、社会支持型、传统顺从型、企业说服型、艺术美学型。[3]职业行为导致的学习行为也会因此不同，所以在考量学习情境的环境时，应该根据不同的工作岗位所指向的职业环境进行分析。不同的学习情境下，学习者卷入学习行为的动机和需求也需要分别考量。目标设定理论认为，一个人的行为是由其意识的目标和意图所决定的。目标会通过引导精力和注意力的分配，支持长时间的努力，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。目标是指学习者在学习环境中所持有的目标。目标导向包括知识导向和绩效导向。知识导向是指学习者努力提高自己在某项任务中的能力或者素质。绩效导向是指学习者关注于任务绩效以及与他人的比较。人们相信目标导向会影响学习者在学习中所投入的精力的多少，即学习的动力。[4]

（二）投入评估、反应与过程评估

这两个层次相互关联。投入评估旨在确定学习的可能性，包括收集和汇总可利用的学习资源信息，评估和选择学习资源，对可利用的学习资源进行利弊分析，据此或进行直接的选择，或进行必要的开发和重构。反应与过程评估指学习者在学习的过程中利用自身的学习反应来提高学习效率的内外部相结合的动态过程。

这两个层级的评估主要涉及学习资源、认知能力、情感投入、学习效率和学习方法等方面。对学习资源考量包括内外部资源的收集和汇总，也包括多学习资源的整合、开发与重构。认知能力和情感投入是评估学习者参与学习行为的能力或者解决学习任务的能力。班杜拉等人提出的社会学习理论认为，任务解决能力包括在环境事件和学习过程中所需要认知的工作标准、工作价值观、工作习惯、知觉习惯、认知能力，如注意和选择能力以及对每一个新任务的情感反应。[5]根据学习者学习过程的反应信息，形成对应性学习策略，改进学习方法，提高学习效率。此外，这两个层级所收集的信息也会有助工作场所学习评估程序的改进。

（三）成果评估

这是对工作场所学习效果评估中最重要的一部分，用于审查学习决策的正确性和有效性。它涉及收集和利用工作场所学习的结果或成果方面的信息。这一方面的评估内容主要包括技能和认知结果、情感结果、投资回报率等。技能和认知结果的评估，可以通过书面测验来评估在工作学习中获得了哪些原理、技术和知识，可以通过对学习者的工作行为观察而获得其在工作学习中所获得的技能以及行为改变的指标——技能转化或者转化学习结果。这里包含行动的结果，即从自我观察的概况和任务解决技能中产生的具体的、与决策相关的行为。这些行为结果是通过具体的工作场所学习（工作培训和其他活动）来获取的。情感结果是学习者经历了一定的学习事件和学习任务后所获取的对新的工作任务和学习行为的情感态度和情感认知。它是体现学习者对自身工作学习效果满意程度和价值认定的方面。投资回报率是指对学习行为发生后的行为改变和绩效提高与所投入的精力和物质之间进行比较后所获得的价值。投资回报率会对工作场所学习行为的一个反馈和指导，正向的回报率会提升学习的积极性和再投入度。

图2 工作场所学习效果评估修正模型

整个评估模型中的各个层级之间，在时间上存在一种递进关系，而各个层级的评估又会与其他层级之间存在一定互动关联，同时，这是又一个动态循环的评估体系，学习需要评估，评估指导学习，学习和评估相互促进的一个闭环循环体系。

工作场所学习作为一种基于工作场所的学习形式，需要一种有效的评价模式或者手段来评价其效果，并指导其实践。关于它的评价模式将是一个需要长久探究和不断完善的课题。尽管当前在企业人力资源开发的培训评价模式上有很多有益的实践基础，同时，从对组织发展的角度来说，工作场所学习也可以作为一种特殊的企业培训模式来认识，但还是让人感觉到有许多方面需要作出更加深入的探索和思考。[1]

笔者对于工作场所学习效果评估的再探讨，一方面希望通过不断的研究，完善评估模型本身，期望能够尽快将其运用到人力资源开发和工作场所学习实践领域，为促进我国工作场所学习，促进学习型社会建设提供帮助；另一方面也是希望能继续引起大家对工作场所学习领域的关注，推进工作场所学习理论的发展。

[1]杜武军.工作场所学习效果评估模型初探[J].职教通讯，2010(3)：24-29．

[2]陶丽.工作场所学习的影响因素及障碍分析[J].职教通讯，2010(4)：31-35．

[3]John L.Holland．Making Vocational Choices:A Theory of Vocational Personalities and Work Environments(2nd ed.)[M].Englewood cliffs，NJ:Prentice-Hall College Div，1984.

[4][美]雷蒙德·A·诺伊.人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007:8,75-77,102-108.

[5][美]塞缪尔·H·奥西普，路易丝·F·菲茨杰拉德.生涯发展理论[M].上海：上海教育出版社，2010:117-126.

Study on the Workplace Learning Assess Model

DU Wu-jun，SUN Mei-lu
（Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai 200062,China）

The effective assessment to workplace learning，can make an important effect to enhance learning outcomes,to promote employee self-development and human capital accumulation which means an important guarantee for a long-termdevelopment ofthe enterprises.The author had studied on the workplace learning assess model and written a paper on this subject.Because of some problems appear in the practice work,and the re-recognition on this model,the author tries tomake it correction and perfect.

workplace learning;evaluation model;model meliorate;human resource development.

国家哲学社会科学青年基金项目“基于学习型社会理念的成人工作场所学习机制与推进策略研究”（项目编号：CKA070205）。

杜武军，男，硕士研究生，主要研究方向为成人职业教育、生涯发展咨询；孙玫璐，女，副教授，博士，主要研究方向为成人学习理论、比较成人教育。

G710

A

1674－7747（2011）03-0030-04

[责任编辑 金莲顺]