提高干部德的考评工作科学化水平的对策思考*

刘金峰 郑永进

(中共芜湖市委组织部研究室 安徽 芜湖 241011)

提高干部德的考评工作科学化水平的对策思考*

刘金峰 郑永进

(中共芜湖市委组织部研究室 安徽 芜湖 241011)

本文针对各地在干部德的考察评价工作中普遍存在的四个问题,就如何提高干部德的考评工作科学化水平问题进行了思考,提出了相关对策建议。即:必须明确德的内涵和类型,进一步增强“看”德的针对性;必须健全干部德的评价指标体系,进一步增强“察”德的系统性;必须完善干部德的考察办法,进一步增强“考”德的准确性;必须在干部使用管理教育等工作中重视运用干部德的考察成果,进一步增强干部“养”德的自觉性。

干部;德的考评;科学化

目前,各地在干部德的考察评价中有四个问题比较突出:一是对干部德的考察不够全面。比较注重考察干部的政治品德和职业道德,但对干部的社会公德和家庭美德有所忽视;二是干部德的评价指标体系不够系统。标准还不够明确、全面,并且重定性,轻定量;三是干部德的考察方法不够完善。谈话考察的面不是很广,问卷调查设计不够科学,对反向测评方法重视和运用不够;四是干部德的考评结果与干部使用之间联系不够紧密。一些德行很好,在群众中威信很高,但不事张扬、埋头苦干、默默奉献的干部,在选拔任用中得不到重用,甚至被“边缘化”。这四个问题不解决,将会严重影响干部选拔的质量,妨碍选人用人公信度的提高。因此,要把中央提出的“德才兼备,以德为先”用人标准落到实处,各级党委和组织部门亟需提高干部德的考评工作的科学化水平。

一、必须明确德的内涵和类型,进一步增强“看”德的针对性

(一)要掌握德的内涵。干部的德主要是指干部的品德,指干部个体在其行为和态度中所表现出来的关于价值理念、思想行为等方面稳定的行为特征与倾向的总和。德和知识、技能一样,是重要的资源和力量,是能力系统中的一种重要因素。品德的优劣能够扩大或者减小领导者在组织内外的影响力,进而扩大或者减小其实际权力,并最终对其领导绩效产生影响。品德高尚的干部,在组织中能够提高被领导者的服从度,进而提高领导效率。因而,孔子强调“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”现在,公共管理学领域一致公认:服人者,以德服为上,才服为中,力(权力)服为下。

(二)要明确德的类型。古人有“九德”、“六德”与“五德”等不同的认识。《尚书·皋陶谟》解释说“九德,即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬、扰而毅、直而温、简而廉、刚而塞、强而义”;所谓“六德”,即智、仁、圣、义、忠、和。所谓“五德”,《人物志·九征》解释说“五德”即“温直而扰毅”、“刚塞而弘毅”、“愿恭而理敬”、“宽栗而柔立”、“简畅而明硷”。古人的这些观点对于我们把握德的主要内容和类型具有重要的启发意义。然而,对干部考察工作而言,最有意义和价值的是李源潮同志明确地把德分为政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德四个类型。这样,一方面,在理论上有助于我们形成关于干部德的完整结构的理性认识;另一方面,在实践上可以使我们避免只考察干部的政治品德、职业道德,而忽视干部的社会公德、家庭美德的错误倾向。

(三)要通过态度、行为评德。从心理学维度看,品德的形成过程是一个包括知、情、信、意、行多个要素综合影响、互动的发展过程。知、情、信、意、行是相互联系、相互影响、相互制约、相互渗透和相互促进的。知是情、信、意的基础,也是行的先导;情是知、信、意的催化剂,也是行的推动力;信是知、情、意的合金,也是行的内在动力和精神支柱;意是知、情、信的体现,也是行的杠杆;行是知、情、信、意辨证运动的外在表现和最终结果,又是强化和巩固知、情、信、意的基础。只有从知经过情、信、意,经过实际的行动、并进行经常的锻炼和修养,使之成为品德行为习惯,品德认识、情感、信念、意志才能得到巩固,才能凝结为一个具有稳定倾向性品德的人。从品德的形成来看,品德由知、情、信、意、行组成,考察评价品德的核心是考察个体的知、情、信、意,而个体的知、情、信、意是通过个体的态度和行为表现出来的,如下图所示:

其中,知、情、信、意是品德的深层部分,政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德是品德的浅层部分,态度、行为是品德的表层部分。这样,我们在进行干部考察测评时,其侧重点就是通过对个体的态度、行为测评,从中推断其品德素质。诸葛亮曾指出“夫知人性,莫难察焉。美恶既殊,情貌不一,有温良而为诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者。”然后他又强调“知人之道有七焉:一曰,间之以是非而观其志;二曰,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其识;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。”其中,对人才“德”的考察诸葛亮也是通过其具体态度和行为来确认的。

二、必须健全干部德的评价指标体系,进一步增强“察”德的系统性

为促进干部德的评价指标体系的科学化,我们在问卷调查中重点对党政机关干部德的测评指标、事业单位干部德的测评指标、单位主要干部德的测评指标、单位中层干部德的测评指标、单位一般干部德的测评指标等6项指标进行了调研,对以上问卷分成处级干部、科级干部和一般干部三类进行了抽样统计,并使用SPSS18.0软件进行了多变量较差频率分析。被调查对象基本情况见下表:

调查对象人数百分比市级领导干部6 1.20%处级领导干部133 26.55%科级干部198 39.52%一般干部97 19.36%人大代表35 6.99%政协委员20 3.99%其他人员12 2.39%合 计501 100%

经过调查和研究,我们认为在制定干部德的评价指标体系时要注意三点:

(一)由于工作职责的区别,党政机关、企事业单位的领导干部德的相关指标在排序上应有所区别。主要原因是他们的工作职责不完全相同,因此对干部德的要求也不应完全一致。具体见下表:

测评主要指标(居前12位)干部岗位1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12干部德的测评指标责任心事业心原则性政策性求实精神廉洁奉公纪律性服务性民主性协作性诚信务实作风党政机关干部德的测评指标责任心政策性事业心廉洁奉公原则性求实精神务实作风民主性自律性包容性服务性纪律性事业单位干部德的测评指标责任心事业心廉洁奉公服务性政策性求实精神原则性民主性务实作风敬业性协作性纪律性

从上表可以看出,党政机关干部更强调政策性、原则性、民主性、自律性和包容性等指标;而事业单位干部则更强调事业心、服务性、求实精神、敬业性和协作性等。

(二)由于职务层次的区别,不同层次领导干部德的测评指标在排序上也应有区别。对主要干部更强调民主性、廉洁奉公、原则性、包容性和自律性等指标;对中层干部更强调协作性、政策性、事业心、求实精神和原则性等指标;对一般干部则更强调敬业性、纪律性、服务性、诚信和务实作风等指标。见下表:

测评主要指标(居前12位)干部层次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12单位主要干部德的测评指标责任心民主性廉洁奉公事业心原则性政策性求实精神包容性务实作风自律性纪律性协作性单位中层干部德的测评指标责任心协作性政策性事业心廉洁奉公敬业性求实精神民主性原则性服务性务实作风自律性单位一般干部德的测评指标责任心敬业性纪律性服务性诚信事业心协作性求实精神务实作风政策性自律性廉洁奉公

(三)应细化二级指标,分别建立正向和反向两个既有区别又有联系的综合性的指标体系。根据以上统计分析结果,结合现有国内外研究成果,我们认为在建立指标体系时应当遵循“系统科学、简便易行、便于操作”的原则来设计,如果繁琐和复杂,则没有多少实际意义,反而会影响正常的干部选拔任用工作。我们按照干部德的四种类型,分别对四种类型的德分解细化为5项二级指标。在政治品德方面重点考察干部的理想信念、理论素养、组织纪律、群众基础和廉洁自律,其比重为30%;在职业道德方面重点考察干部的敬业精神、事业追求、团结协作、公道正派和诚实守信,其比重为40%;在社会公德方面重点考察干部的奉献精神、公众形象、居民义务、遵纪守法和环保意识,其比重为15%;在家庭美德方面重点考察干部的敬老孝亲、子女培养、夫妻关系、邻里关系和家庭风尚,其比重为15%。这样,就构建起了以政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面的德为框架、以上述20项二级指标为基础的干部道德评价指标体系,为科学考察评价干部道德品质提供了可以运用的“参考系”。

为防止“考德”空泛化,可以采取肯定条件与否决条件互为补充的设置办法,在反向指标中,重点设置四大核心指标:政治品德中“老好人思想严重,不敢坚持原则,过于关注个人进退和名利得失,工作上挑肥拣瘦”;职业道德中“利用职权谋取个人私利,或过于注重个人经济活动,急难险重任务面前,逃避退缩或推诿责任”;社会公德中“有参与赌博、嫖娼行为,有违反计划生育等其他法律法规行为”;家庭美德中“有推卸赡养义务或虐待老人的现象,有家庭暴力、婚外情或生活不检的现象”。对反向指标超过受调查总人数30%的,实行“一票否决”。切实让德变无形为有形,变含糊为明确,变软指标为硬尺度,增强“察”德的系统性和可操作性。

三、必须完善干部德的考察办法,进一步增强“考”德的准确性

(一)积极采用现代信息技术,实行360度全面考察,在干部德的考察上进行准确定量。现代科学技术的进步,尤其是电脑和网络的普及,为测评手段现代化奠定了技术基础。可以综合运用评等评分评语综合测评法、调查测评法等多种方法,根据具体情况采用不同的方法,对被考察者进行不同层次的360度全面考察。如下图所示:

可以从五个不同角度对被考察者的德进行全面评价:

一是对被考察者的上级人员进行考察。主要采用评等评分评语综合测评法。即根据干部德的评价标准,事先提出一系列的评等评分评语式测评项目,然后对每个项目做出评定,综合计算测评成绩。

二是对被考察者的同级人员进行考察。主要也是采用评等评分评语综合测评法。

三是对被考察者的下属人员进行考察。主要是采用问卷调查法,即通过将干部德的测评指标设计成具体问题,制定出里克特量表,从而评定被调查者的品德水平。

四对被考察者的服务对象进行考察。主要也是采用问卷调查法。

五是对被考察者本身进行考察,主要是采用认知测评法,即设计试卷对被考察人员日常行为活动中存在的道德现象、道德关系以及处理这些关系的原则和规范的认识与理解,从而具体考核干部的品德认知程度。

通过Struts和Hibernate程序设计干部德的考核程序,建立考核数据平台,综合以上5个方面考核结果,加权计算5个方面的考核成绩,得出被考察者的德的评价成绩。

(二)积极改进传统的干部考察方法,坚持“三个结合”,在干部德的考察上进行准确定性。定量方法尽管重要,但在干部的考察中也不应忽视定性的方法。在干部德的考察中,对于可以量化的指标我们尽可能地加以量化;而难以量化的指标,我们只能通过定性的评价来体现。同时,因为不同岗位对人员的素质要求是不同的,我们应该“具体问题具体分析”,实行指标权重机动性,针对不同岗位、不同职务,设计不同的指标权重。在对干部德进行准确定性上,要坚持做到“三个结合”。

一要坚持集中考核与平时考核相结合。为解决“一考定终身”的问题,组织部门在做好集中考核工作的同时,要高度重视把平时监督考核成果运用到考察结果中去。通过建立完善干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、执纪执法部门干部信息联系会议等制度,建立一个向干部八小时之外延伸,向生活圈、社交圈延伸的全方位监督网络,强化干部的平时监督工作。

二要坚持现实考核与历史考核相结合。既注重考核干部现实表现情况,也要注重对干部的历史情况考核。全面考察干部在过去重大事件中的突出表现,在过去工作单位和地方的表现。历史考察是长效考察,能够掌握干部的一贯表现,以历史和发展的眼光正确评价和看待干部;能够检验干部是求真务实,还是搞形象工程,能真实考察干部的工作实绩和作风。

三要坚持看本质看主流与从严治吏相结合。重点看是否有责任心、事业心、原则性,是否廉洁奉公、求真务实,做到不求全责备,不纠缠细枝末节,但又要避免片面地以能力作为取舍干部的唯一标准。在考核干部时,要认真贯彻从严治党的要求,把政治立场坚定、廉政勤政作为考核评价干部优劣的首要条件。

(三)实行领导干部德行日常记实制,为准确考察干部德奠定档案基础。为达到跟踪记实之效,必须建立干部德的记实档案。各级组织部门要根据干部管理权限建立领导干部德的记实电子档案,并明确专人负责电子档案的维护、更新和管理。记实的主要内容应当包括五个方面:干部德的反向调查结果;干部年度考评中民主测评结果;纪检部门和干部监督部门掌握的干部违纪违法情况;获县级以上重要表彰或立功情况;被通报批评、诫勉谈话和处分情况。

(四)合理确定测评人员的范围,完善考察测评方式,为准确考察干部德创造良好的环境和条件。现行的干部考察中,参与推荐、测评、谈话的对象普遍存在“三多三少”的问题,即:上级同级多,下级少;领导干部多,一般群众少;机关干部多,基层干部少,使考核结果出现片面性。解决好这一问题,要进一步扩大参评对象的范围,除本单位干部职工和下属参加考察测评外,还应吸收一定数量的服务对象参加测评。同时,在开展考察测评时,往往没有给测评对象以充裕的酝酿时间,在填写测评表时也没有实行秘密划票,相互之间没有回避的空间,有的还相互传看、参照。许多同志出于保护自己等多方面的原因,不愿意面对面地评价干部,尤其不愿意当面指出考察对象的缺点和不足,导致考察时难以听到对干部的真实反映。因此,在进行考察测评时,要给予测评对象充裕的时间和私密的空间以保证参与测评的人员能充分地、准确地表达自己的意见,不受干扰地、独立地行使自己的民主权利,尽可能准确地了解民意。

四、必须在干部使用管理教育等工作中重视运用干部德的考察成果,进一步增强干部“养”德的自觉性

(一)要在干部提拔使用工作中重视运用干部德的考察成果。把官德与官员任职、升迁等最为关心的事情挂起钩来,对“官德”高尚的优秀干部加大弘扬和褒奖力度,树立典范,甚至破格提拔到重要领导岗位上来;对官德缺失、干部群众评价差的,坚决处分,不能提拔重用;已经提拔的无“德”干部坚决调整下来;道德严重败坏,社会影响恶劣的,及时清除出干部队伍。通过激励机制的建立,让各级领导干部意识到个人道德的极端重要性,鼓励干部自觉加强道德修养,严于律己,自觉维护干部队伍的整体道德形象。规定对于考察评价分数低于80分或在同类干部考察评价中处于后10%的干部,原则上不得提拔使用或重用。同时对于涉及在重大事件中政治立场不坚定、生活作风不检点等问题的人员予以一票否决,不但不提拔使用,还要重点查处。

(二)要把干部德的考核作为干部管理的经常性任务来抓。道德践行是一种难以脱离主观性约束和客观限制的实践过程。倘若经常加强监督管理,就会让领导干部形成良好的道德习惯,并在社会上起到道德表率作用。因此,必须进一步完善促进科学发展的干部考核评价机制,充实考德内容,明确考德标准,创新考德方法,提高考核结果的科学性和真实性。注意将干部德的考核与干部的年度考核结合起来,每年考核一次,及时写入和更新干部德行档案。加强对干部德的经常性考核,了解其一贯表现,及时发现苗头性、倾向性问题,有针对性地加强管理。

(三)要在干部教育培训工作中重视干部德的培育。一方面,要重视发挥党校在干部教育培训中的主渠道作用,既要对有培养前途的中青年干部送到党校进行培训,同时,也要及时地将工作态度不积极、行动不迅速、贯彻落实不力、牢骚满腹、学风不浓等的“问题干部”送到党校进行学习,加强党性锻炼。党校必须高度重视德的教育培养,把干部德的教育作为干部教育培训的必修课,采取多种措施常抓不懈,教育干部常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心,努力做到立身不忘做人之本,为政不移公仆之心,用权不谋一己之私,始终保持共产党人的高尚品德。另一方面,要坚持经常性教育与集中教育相结合,当前,要以开展深入开展创先争优活动为契机,引导广大干部自觉加强党性修养和作风养成,着力解决党性党风党纪方面存在的突出问题,不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。坚持教育培训与实践锻炼相结合,引导广大干部注重在艰苦环境、危难时刻磨练意志、砥砺品质,在直面矛盾、破解难题中培养敢于负责、勇于创新的精神,在自觉践行党的宗旨、为群众排忧解难中增强为民意识、升华爱民情怀,真正做到为民、务实、清廉。

(责任编辑:铭 尘)

D262.3

A

1672-1071(2011)01-0056-06

此文是2010年度安徽省重点组工课题“完善干部德的评价标准和考察办法问题研究”的部分成果。

2010-12-15

刘金峰(1969-),男,江苏省沛县人,法学士。中共芜湖市委组织部研究室负责人,主要研究方向:党建理论与实践、中华人民共和国史。郑永进(1978-),男,安徽巢湖人,管理学硕士,芜湖职业技术学院组织人事部副部长,主要研究方向:公共管理学。