民营中小企业知识型员工激励机制问题

□文/朱晓红

民营中小企业知识型员工激励机制问题

□文/朱晓红

随着新形势的发展，我国民营中小企业人力资源管理方面出现的问题越来越多地制约着企业发展，其中激励管理方面的问题尤为突出，已经严重影响和制约了我国民营企业的稳定持续发展，如何让知识型员工创造出最佳业绩是管理者长久以来面临的严峻挑战。只有从我国民营中小企业人力资源管理的实际出发，认真研究相关的知识型员工激励理论，遵循管理规律，采取良好的激励管理措施，才能为企业的可持续发展提供充分的智力支持。

民营中小企业；知识型员工；激励机制

随着市场经济的逐步发展，民营中小企业在我国经济建设中的地位与作用与日俱增。如何管理民营中小企业的知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题，成为了企业人力资源管理的中心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文通过对我国民营中小企业知识型员工激励管理存在的问题进行研究，提出相应的解决对策，为我国民营企业知识型员工激励管理提供参考。

一、我国民营中小企业知识型员工激励存在的主要问题

（一）激励形式单一，缺乏多样性。目前，许多企业没能充分认识到人力资本积累和利用的重要性，业主或企业经营者对企业员工所做出的重大贡献没有在剩余权利上作出应有的安排，往往认为已经通过工资、奖金等形式给予了回报就够了，而这样的激励效果往往不尽如人意。

（二）薪酬体系不合理。第一，大部分中小型的民营企业只是凭企业主的感觉办事，在薪酬结构、薪酬水平及级差处理上缺乏合理的规划，入职起薪及薪酬晋升往往凭借领导者的主观臆断；第二，薪酬的模糊性。让许多民营企业员工颇感疑惑的是，自己的薪酬是如何决定的、薪酬决定的标准是什么等问题。这种薪酬的模糊性易引发员工的多种猜测甚至不满。这种模糊性还体现在有些企业学习一些外企的做法，实行保密工资制，更增加了员工对自己与他人工资差异的好奇，引发员工的不公平感；第三，薪酬体系僵化，并不与公司业绩共同增长。部分民营企业中薪酬保持着极强的“稳定性”，与本地区、本行业的企业相比不具有竞争力。

（三）缺乏考核依据，激励成为无源之水。在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。一些公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全。没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

（四）缺乏企业文化的支撑。企业文化是企业在长期生产经营活动中，自觉形成并为广大知识型员工恪守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映，是当代崭新的管理理念，是现代企业之魂、成功之路，是企业的无形资产，也是知识型员工激励的重要方面。而一些中小民营企业由于本身缺乏企业文化的支撑，而使得在对员工的激励效果上大打折扣。

二、民营中小企业知识型员工激励问题原因分析

（一）民营中小企业知识型员工素质参差不齐。民营中小企业特别是乡镇民营企业，因为其地域局限性和各方面条件限制，招聘不到高素质人才，只能是就近取材或者就熟取材，知识型员工的招聘来源决定了肯定会有一部分业务能力水平和素质相对而言比较差一些的知识型员工存在。

（二）部分企业经营者和管理者眼光太狭隘。企业的管理者过多地认为物质奖励对知识型员工已经足够，往往会产生“我给了他们这么高的工资了，他们没有理由不好好给我干活”的观念。他们的观念很多都停留在创业初期时的水平，或者刚刚开始有激励想法时期的观念，一味强调给予物质上的激励，而忽视知识型员工的精神需求。

（三）管理模式破旧陈腐，不适合企业发展。许多民营中小企业现在仍然以家族式模式来管理企业，缺乏科学明确的管理制度，具有明显的排外性。这种管理模式使得外招人员对企业有一种局外人的感觉，无法融于企业中，没有归属感，激励对他们也就产生不了作用。

（四）绩效考核制度不健全。系统、完善、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。在一个绩效考核制度健全的企业中，管理者和相关工作人员能够根据系统的评价指标，及时、公正地对知识型员工的工作业绩进行评价考核，根据考核结果来对知识型员工做出适当的物质奖惩以及精神激励。而目前多数民营中小企业缺乏对于绩效考核概念的认识和重要性的理解。

三、民营中小企业知识型员工激励机制探讨

（一）物质激励。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。要得到薪酬激励的最好效果，企业必须要建立适合其自身特点的薪酬激励原则和完整的薪酬激励体系。薪酬激励的基本形式：

1、基本薪酬。包括基本工资、加班以及节假日津贴等形式。其特点是：（1）以货币形式直接支付；（2）根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小较简单的工作收入高。这样可以清楚地界定企业内部知识型员工工作的相对价值，并充分体现了薪酬的内部协调性。

2、年度奖金。年度奖金是与企业、部门当期财务年度的绩效结合起来，直接对其进行激励。主要采用计件制、计效制、佣金制、团队奖励制等方式来实施。它是一种短期激励手段，对企业员工有直接的激励作用。

3、长期激励。长期激励是和企业的长期业绩增长相结合，长期激励根据员工一年以上的贡献发放。长期激励有多种方式和不同分类，根据激励内容可以分为股票奖励和现金奖励。

4、福利。福利是为了解决知识型员工后顾之忧的。包括货币型福利和事务性福利以及股票期权等。完善的福利系统对于吸引和保留员工是非常重要的。福利设计得好不仅能够增加员工对企业的认可度、忠诚度，而且还可以提高企业的社会形象。

（二）精神激励。按照其形式不同，精神激励分为如下几种：

1、目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，从而达到调动人的积极性的目的，这种激励方法称为目标激励。民营中小企业的管理组织结构比较简单，如果对知识型员工业绩没有明确的目标期望值，将对知识型员工的自我激励起到不利影响。

2、荣誉激励。荣誉需要归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。既然我们承认马斯洛的自我实现需要是人类最高层次的需要，那荣誉激励就当之无愧的可以称之为终极激励手段。荣誉激励，不多耗费民营中小企业的资金力量，就能让知识型员工满足最高层次的需要，当属绝佳之策。

3、沟通激励。民营中小企业的管理者首先要在企业内创造一个鼓励沟通的良好氛围。沟通是个需要双方配合的事情，管理者要有耐心，通过自己的努力让知识型员工畅所欲言地发表看法和建议，知识型员工也要开诚布公，让管理者真正意识到基层工作中的问题，从而共同排除困难、齐心协力地把工作做好，把企业做大。

4、企业文化激励。企业文化的实现要靠管理制度的执行。文化与管理制度是相辅相成的，文化讲求氛围和心理契约，管理则讲求制度和外部规范，但这两者必须有机融合，文化中有规范，规范中有文化，只有这样才能让企业文化建设落到实处。文化离开管理的方法和策略会成为空中楼阁，管理离开文化指导会沦落为赚钱工具。

（三）分享激励。员工分享激励模式的思想着眼于把企业的各个方面与员工共享，这也正是内在薪酬激励作用的着眼点。员工分享激励模式不仅包括前面所提到的货币形式的分享，通过股票或股票期权的分配来实现，还包括工人参与管理。员工持股和产权分享在我国由于产权问题的混乱还没有广泛地实施，但它作为员工分享激励模式中的类型，在以后的经济领域里会有其成长和发展的土壤。员工参与制主要表现为员工参与管理，这正是适应现代企业管理体制日益民主化的一种需求，也是现代管理活动本身发展的必然。

（四）学习激励。民营企业应该督促员工树立终身学习的观念，把学习看成工作和生活的第一需要；不断接受新观念、新事物，实施新想法和工作策略，保持自己的学习能力。企业帮助员工建立自己的信息系统，扩展信息来源，增加员工与同事、经理共同探讨问题的机会，鼓励其提出自己的想法，分享别人的经验；使员工跟自己感兴趣领域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统。鼓励其扩大现有工作内容，寻找更多的有挑战性的工作机会，如争取工作轮换、参加新的工作团队或新的工作项目组等。这样，不断丰富员工在不同岗位的经验，增强其职业适应能力，同时为企业人才储备打下坚实的基础。

（作者单位：中共锦州市委党校）

[1]马桂兰.国有企业员工精神激励满意度调查研究[硕士学位论文].贵州师范大学，2005.

[2]梁梁，张绳良.关于物质激励与精神激励基础与结合研究.运筹与管理，1994.6.

[3]何太平，蒋贤孝，郭高.如何做好民营企业“员工稳定”工作.四川教育学院学报，2003.3.

[4]黄群惠.企业高层经理人员激励与约束机制研讨会观点综述.中国工业经济，1998.12.

F27

A