浅议培育高校辅导员职业忠诚度的途径

杜 宇

(南京审计学院会计学院，南京 211815)

0 引言

高校辅导员是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，承担着对大学生进行教育和管理的双重任务，辅导员的忠诚奉献是高校求发展、大学生提高素质的关键。作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员的职业忠诚度，不仅成为影响他们自身岗位价值创造的根本因素，还直接体现在对学生做人诚实守信的教育中。学校的发展需要一支高效、稳定、和谐的辅导员队伍，为学校教育教学工作的开展奠定坚实的基础。

2004年8月，中共中央国务院颁发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，意见强调“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍”。各高校由此普遍加强了辅导员队伍的建设，加大了辅导员的选拔、培养力度，可辅导员人员的流失率仍较高，表现出较低的职业忠诚度。如何培育、提升高校辅导员的职业忠诚度，是提高大学生的思想政治素质，促进大学生的全面发展的重要途径。

1 高校辅导员职业忠诚度现状分析

任何一种职业都存在职业忠诚度，也都需要职业忠诚度高的从业者加盟。对高校的辅导员来说，对其职业忠诚度的要求则更高，如果高校辅导员缺乏工作热情和责任心，将直接影响学生的心理健康和人生观、世界观的形成。但目前高校辅导员的职业忠诚度状况并不容乐观，某种程度上已制约着高校思想政治教育工作的开展。

有调查显示，50.6%的教工认为专职辅导员的思想不稳定，部分辅导员并非喜欢辅导员这个职业，只是把这个职业作为到高校工作的跳板，最终还是希望通过其他途径获从事教学科研工作的资格，因此他们并不安心现有的工作。部分辅导员虽然愿意从事辅导员工作，但却因为经济待遇不高、职位晋升缓慢等原因逐渐对辅导员工作失去原有的热情，进而选择调整为校内其他岗位。有些辅导员尚未有足够的心理准备来做好辅导员工作，其个性本身就不适合从事这项职业。导致这些辅导员在工作过程中缺乏职业的使命感和责任感。还有部分辅导员则因为辅导员工作琐碎、学校机制等原因逐渐产生职业倦怠。产生上述现象的主要原因分别为:经济待遇(39.5%)、住房条件(34.5%)和政治待遇(26%)。可见，辅导员对自身职业的评价及对职业的忠诚的度，实惠的成分明显增加，同时也反映了他们的各种待遇确实急需落实和提高。

2 影响高校辅导员职业忠诚度的因素

德国心理学家勒温创建的“场动力论”认为，人的行为取决于人的内在需要和周围环境的相互作用，职业忠诚度取决于个人的觉悟，也受外界环境的影响和制约，影响辅导员职业忠诚度的因素只要来自三方面。

2.1 自我价值难以实现

按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，辅导员可以评专业职称、转行政管理岗，也可以向地方组织部门推荐任用。从表面看来，其出口通畅、渠道多元，可实际上对绝大多数辅导员来说，却可望而不可及。辅导员一般都要带5～6个班级，管理200多名学生，工作任务重、压力大，很难有精力、心力去搞科研，即使写出论文其质量也不高，职称晋升目标很难实现。

职业前途黯淡使得辅导员难以实现自我价值，高层次需求与受教育程度是直接相关的。高校辅导员受教育程度普遍比较高，希望个人的能力能得到得到社会的认可，能有稳定的收入和较高的社会地位。由于辅导员工作的大多数时间都忙于琐碎事务，常常疲于应付，客观上对辅导员的能力、精力提出了极限性挑战，难以实现自我价值。

2.2 普遍缺乏职业归属感

当前高校辅导员队伍中80后占主流，他们期望学校为自己营造一个宽松融洽的工作氛围，能获得职称、职务晋升的机会。一旦心理预期得不到满足，其职业忠诚度极易降低，失去对学校的依赖和情感上的归属，容易产生工作的消极和行为的偏差，甚至离职。

随着高校用人制度的改革，人事代理制度在高校广泛施行，目前大多数辅导员都是人事代理身份，学校不再向他们承诺永久性的职业安全保障。这使得辅导员的职业归属感不强，职业安全感下降，他们始终关注外面的世界，时刻准备转行。市场化的雇佣关系，契约化的用工理念，为辅导员带来了主动违背或终止心理契约的条件，直接导致辅导员的职业忠诚度下降。

2.3 福利待遇普遍低下

现代薪酬理论认为，要使员工对薪酬制度满意，就要保证薪酬对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性。要保证辅导员队伍的稳定性，其待遇应不低于同行业其他人员的收入，否则当外部吸引力很大时，就会造成辅导员人员的流失。

由于学生工作是一个繁杂的工作体系，涉及到学生思想教育、社区活动、心理健康、经济困难生帮扶等诸多方面的工作，不论哪个环节出错，都会归因于辅导员，工作既繁琐、压力又大且缺少成就感。

3 培育高校辅导员职业忠诚度的途径

3.1 进一步拓宽晋升渠道

成长性的职业生涯是忠诚度提升的动力源，学校要认真对待辅导员的职业生涯规划，创造条件促成辅导员的职称晋升，以弥补其他方面发展空间的局限，并为辅导员的多样化发展提供制度保障。对于专业基础较扎实，有一定学术造诣，具备任课教师资格且愿意从事教学科研工作的辅导员，应考虑为他们创造条件，培养成为专业任课教师。对于沟通能力较强、有一定管理水平的辅导员，可输送到党政管理岗位，作为党政后备干部培养和选拔的重要来源。对于适应并热爱学生管理工作的辅导员，可留作骨干加以培养，引导他们走专业化、职业化发展之路。

3.2 切实加强心理契约管理

与其他社会组织相比，大学的情感联系更为强烈，学校要让辅导员感觉到当组织利益得到实现时，个人利益也能得到满足，学校和辅导员是紧密联系在一起的，这样才能有利于加强心理契约的管理。如果教师之间彼此感到相互信任，心理就会有归属感、安全感，进而产生眷恋情结，促进职业忠诚度的提高。同时，全校教职工都要提高对辅导员工作重要性的认识，让他们真切感受到岗位的光荣、前途的光明及学校大家庭的温暖，以激励更多年轻、优秀的知识分子从事这项重要工作。

3.3 构建相对公平的薪酬体系

由于辅导员不像专业教师那样有教学工作量的保证，也没有充足的时间进行学术研究，所以职称晋升比较困难，从而导致在收入待遇、住房条件等方面与专业教师之间差距较大。因此，高校应建立专门的辅导员工资体系，使其收入与绩效挂钩，尽量缩小差距。还可加强辅导员建设专项经费的投入，真正改变辅导员收入偏低的状况，提高辅导员的工作积极性，保证这支队伍的稳定性。在作出关乎辅导员利益的有关决定时，应充分考虑辅导员群体的意见，赋予他们必要的话语权。在职务竞聘、职称评定等方面为辅导员提供政策保障，在评职称时，要把辅导员明确纳入教师编制或单列指标，避免部分辅导员因职称晋升缓慢等原因而流失。

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