论高校院系领导班子理念建设

钟劲松

(黄冈师范学院文学院,湖北黄冈438000)

论高校院系领导班子理念建设

钟劲松

(黄冈师范学院文学院,湖北黄冈438000)

基于科学思维的先进理念对于组织发展具有重要意义,高校院系领导班子理念建设对于院系科学发展至关重要。高校院系领导班子应通过加强政治全局理念、团队文化理念、服务质效理念和决策创新理念建设,提高自身理念素质,促进院系科学发展。

高校;院系;领导班子;管理;理念

科学思维是推进组织科学发展的首要因素。先进的理念,源于科学思维,是对未来的理性思考和预判设计。任何组织和个体要实现科学发展,都必须具备代表较高思维水平的理念素质。高校院系,作为高校最直接的教育教学行为实施主体、实体,要科学发展,首要任务是树立先进的办学治院理念。院系班子作为院系发展的领导集体,必须具备体现较高思维水平的理念素质。笔者认为,高校院系领导班子必须深入思考高校院系发展中的诸多问题,从政治全局、团队文化、服务质效和决策创新四方面加强相应的理念素质的培育,以推进院系科学发展。

一、培育系统宏观的政治全局理念

高校院系领导班子政治全局理念,指的是班子在进行院系管理时所秉持的从政治的角度、高度和学校乃至教育发展全局的角度和高度思考问题,把握方向,实现宏观上的清醒理性的思想理念。

从政治的、全局的思维维度把握院系发展,是克服院系管理思维弊端的现实要求。当前,部分高校院系领导班子对相关问题存在认识误区、盲区。关于政治,有人认为,高校院系是业务部门,业务工作最重要,除此以外,其他一切可有可无。还有人认为,院系过于强调政治工作,会使院系党的工作左右和干扰行政工作。关于全局,主导性的思维认为本院系的发展就是自己最大的全局,言下之意,凡是不符合本院系利益的事情就不想、不做,凡是符合本院系利益的事情就要想、要做。显然,对局部利益的强调如果演化成将局部利益置于全局利益之上的不恰当位置,就有违科学发展的宏旨。客观地说,以上这些认识都带有相当的片面性、局限性。

从政治的、全局的思维维度把握院系发展,是保持院系科学发展的必然选择。首先,在当今中国高校,落实国家培养合格接班人的教育政策要求高校院系领导班子牢固树立政治理念,院系的党务工作、行政工作、业务工作无不是在这一大前提之下。撇开这一大的政治前提,孤立地强调其他任何一个方面都是缺乏政治常识和远见的表现。其次,讲政治、顾大局是院系领导班子集体素质当中最为重要的核心要素之一,它对于院系领导班子及院系管理中最重要的政治制度——民主集中制的落实具有根本作用。再次,讲政治在很多时候就是要领导干部带头学会识全局、讲大局,它有利于院系领导班子真正认清院系发展的大局是什么,院系发展的目的是什么,眼前利益和长远利益之间如何平衡,院系利益和学校整体利益之间如何取舍,进而在客观掌握院系现状并合理规划未来发展方向中收获思维理性。

高校院系领导班子应从以下两方面着手树立政治全局理念。一是规范院系党政班子政治生活。纯业务论、党政二元论在高校院系造成思想困扰的根本原因在于高校院系党的工作相对疲弱,由此导致部分高校院系领导班子不像一级承载政治和业务双重职责的管理组织,而像一个单纯的业务管理团体。规范院系党政班子政治生活有利于维护基本的党政齐抓共管格局,强化院系管理核心的政治纪律和民主平衡。二是培育宏观思维能力。宏观思维素质是个体、组织素质当中最核心的素质,不论是从政治角度看问题的能力,还是从教育、学校大环境和未来等全局性、前瞻性角度分析问题的能力,都涉及宏观思维素质。为此,高校院系领导班子及其成员应该克服“屁股决定脑袋”,克服一味站在个人、本院系的角度思考问题的惯性,防止一切思想、行为以维护、追求个人或小团体眼前的利益为出发点和落脚点,在规划、组织、管理和实施院系发展行为的整个流程中,始终坚持全面性、联系性、发展性辩证思维原则,[1]227-229尽可能多地采用横向、纵向坐标体系进行自我定位,找准自身位置,明确发展方向,锻炼形成宏观思维能力。

二、培育和谐先进的团队文化理念

高校院系领导班子团队文化理念,指的是班子在实施院系管理中所秉持的团队协作、互助共赢,最终促进整体绩效最大化,保证组织目标实现的文化理念。

高等教育的特性决定了高校人群比较享受那种处于“松散结合”状态的组织形式和内部管理架构。这无疑成为高校院系管理团队文化理念形成的障碍。由此,高校院系整体乃至院系领导班子更多体现为一种与团队极其相似的组织形式——工作群体。在这一工作群体中,集体的绩效仅仅是个体贡献的总和,并且会由于工作技能的配置带有随机性、技能的过剩或缺乏导致整体工作效率的下降;同时,由于沟通不足或者成员间的冲突导致成本提高、效率下降,因此群体的总绩效常常低于个人的总和。

团队是比普通的工作群体更加高级、具有更强战斗力的组织形式。因为团队是“由少数有互补技能,愿意为了共同目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体”[2]178。管理学大师罗宾斯这样描述工作团队:“它通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用。其团队成员努力的结果是团队的绩效水平远大于个体成员的绩效之和。”[3]270显然,许多高校院系领导班子都在运用团队的概念,但在实际效果上则恐怕只能配得上工作群体的称谓。

高校院系领导班子应从以下三方面培育和谐先进的团队文化理念。一是强化团队要素。团队之所以成为团队,其根本保证是需要具有互补的技能组合、共同的目标和业绩目标、团队成员间积极的协同配合和相互承担责任。高校院系应根据这些要素要求进行团队构建、目标设定、氛围营造和文化培育。二是丰富团队角色。应倡导团队成员积极扮演创造者、探索者、评价者、推动者、总结者、控制者、支持者、汇报者和联络者等不同角色,通过不同角色分工实现能力互补、合理匹配,促进“化学”反应。三是完善团队文化要素。应在领导班子和学术系统两个层面完善团队文化要素。应通过注重团队技能、转变领导风格、尊重和讨论不同意见、培育良好的团队气氛、建立扁平的组织结构等来实现对团队文化要素的完善充实。领导班子要注意在保证组织目标实现的前提下,正确处理好党组织与行政、集体领导与分工负责、领导与群众、全局利益与局部利益、正职与副职、管理工作与业务发展等各方面关系,实现团队整体和谐、共进。要加强对学术团队建设的组织和指导。

三、培育职业现代的服务质效理念

高校院系领导班子服务质效理念,指的是班子在实施院系管理中所秉持的管理即服务,质量即效益,正确发挥管理服务职能,维护并逐步提高教育教学质量,保持并提高教育德性的职业理念。

高校院系领导班子在服务和质效两方面均存在一些理念缺失和行为失当问题。主要体现为:管理重权轻责,“行政化”色彩浓厚,或多或少存在官本位意识;管理者注重对上负责,不注重对教师和服务对象负责;管理者效益观偏移,注重显性效益、短期效益、经济效益指标,不注重隐性效益、长期效益、文化效益。官本位的行政化管理方式会导致教职员工价值取向偏移,认为只有当官才能体现自己的价值,做了官才能掌控发展资源,获得做普通教师无法获取的待遇,由此形成热衷做官而不是做事的消极组织文化取向。服务意识的缺失会导致管理团队和管理对象之间的疏远甚至对立,并由此降低管理效率甚至形成无效管理、消极管理。效益观偏移会导致管理决策团队形成利益短视并由此作出错误的判断和决定。凡此种种,都需要院系领导班子加强服务质效理念建设。

高校院系领导班子应从以下几方面着手培育服务质效理念。一是牢固树立教育教学质量是院系发展生命线的意识。院系管理者要牢记教育职责,保障教育教学实施与教育对象投入之间的效益保持与增进,把提高教育教学质量视为院系发展的根本目标,把培养出优秀人才作为教育教学工作最重要的检验标准。院系要在教师配置、课程设置、硬件条件等方面提供足够的资源。二是牢固树立权力即责任,管理即服务的为政意识。院系领导班子要坚持以学生为本、教师为大、教学为重,以服务教师和学生为宗旨,为教师放心和专心教学,学生放心、专心学业创造最佳的管理环境,通过对下负责来实现对上负责、对外(家长、社会)负责。要逐步实现以行政管理主导、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式转变,明确学术权力与行政权力的分权范围,使之各行其责,由权力型管理向民主型管理转变。三是培养全面的效益意识。要注重维护教育的本质属性,坚持质量是教育最大的效益的理念,在此基础上做到社会效益为上,长远效益为重,隐性效益与显性效益兼顾,摒弃单纯的经济效益论,防止短期效益对长远发展的隐性危害。

四、培育主动及时的决策创新理念

高校院系领导班子决策创新理念,指的是班子在院系发展中所秉持的注重发展决策和工作创新,以科学的决策和系统的创新推进院系工作健康协调可持续发展的发展理念。

高校院系在决策方面存在的问题主要表现为:高校决策权更多集中在学校层面,院系更多的是服从和执行学校的决策,自身决策机会和权力有限,导致院系缺乏决策传统;在院系工作很大程度上沦为单纯的学校决策执行者之后,院系对于自身应有的决策行为思考太少;决策意味着承担可能存在的未知风险,院系管理者在维持现状和承担风险之间更倾向于选择前者,决策积极性不高。在创新方面存在的问题主要表现为:许多高校扩招之后院系规模迅速增大,工作疲于应付,对院系创新形成客观制约;大众化导致不少高校暂时性生源充足,生存无忧,人才培养成为“流水线作业”,对创新设计形成冲击和排斥;创新本身的可能风险导致院系创新积极性不高。以上主客观因素对于院系自身决策创新理念的建立形成阻碍。

决策与创新是推进组织发展的核心手段,高校院系要实现科学发展,离不开主动及时的决策和创新。高校院系应从以下几个方面培育自身的决策创新理念。一是提高决策意识。院系不仅应该在学校整体发展体系当中担当决策执行的角色,更应该结合本院系的学科属性、专业属性、服务面向进行信息搜集、问题梳理和决策研究。二是正确处理常规工作和发展未来之间的关系。院系领导不能局限、满足于院系日常工作不出问题和眼前繁荣,更应该居安思危、未雨绸缪,从学科发展、专业建设、服务经济社会发展等多个维度去思考院系发展的未来,全面搜集、了解外部信息,就发展方向调整、自身发展规划设计进行战略决策,就战术部署、资源配置、系统构建进行战术决策,培植新的增长点,持续增强竞争实力。三是积极克服封闭环境下的管理惰性。在高校院系管理工作中,当习惯成为必然时,应引起管理决策者的警惕,管理决策者、创新者不能对事物的已然方式熟视无睹,丧失创新动力和灵感,应经常分析事物的已然方式,思考、设计、实践事务的应然方式。四是要不断扩大院系工作的开放性,坚持学习机制,务虚与务实结合,走出去、请进来,使院系决策、创新随时能够对接外部最新信息,发现新机遇,适应新挑战,保持思维创新活力,形成促进持续创新的内在机制。

[1] 张大松.科学思维的艺术:科学思维方法论导论[M].北京:科学出版社,2008.

[2] 谭昆智.组织文化管理[M].北京:北京大学出版社,2008.

[3] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M]孙健敏,李原,等译.7版.北京:中国人民大学出版社,2002.

G647

A

1671-2544(2011)04-0096-03

2011-04-15

黄冈师范学院党建理论研究重点项目(10CJ067)

钟劲松(1971— ),男,湖北黄冈人,黄冈师范学院文学院党总支书记。

(责任编辑:张晓军)