论有限责任制度的除外适用——以雇员工资为视角<br/>

论有限责任制度的除外适用——以雇员工资为视角

2011-08-15曲崇明

湖北行政学院学报 2011年5期

关键词：雇员董事人权

曲崇明

（中共青岛市委党校，山东青岛 266071）

论有限责任制度的除外适用
——以雇员工资为视角

曲崇明

（中共青岛市委党校，山东青岛 266071）

传统的有限责任理论不利于雇员工资的保护。股东对雇员工资承担无限责任具有充分的法理基础，符合现阶段我国国情。这里的“股东”指的是持股数量足以对公司的经营管理产生一定影响的股东。应对股东责任的最高限额以及雇员行使权利的时间与方式予以明确。强化股东责任不会影响投资、参股、股份转让等行为，不会影响公司潜在的被收购机会，但同时，不能把对雇员的工资责任由股东任意扩大到董事。

有限责任；雇员工资；股东；公司

一、股东有限责任：回顾与检视

公司制度最终确立于18世纪末到19世纪初，资本主义能够在短短几百年当中，创造出比以往任何社会生产力总和还要大的生产力，应该说，有限责任制度功不可没。有限责任制度明确了投资人承担责任的范围和程度，名为“责任”，实际上是股东的一项特权和利益，是指向公司债权人的对抗性权利，有利于降低投资风险，鼓励社会投资。从无限责任走向有限责任，体现了立法者保护投资者权益的价值偏好，其直接后果是促进了社会财富的增长和效率的提高。

然而，有限责任制度中蕴藏着一种潜在的“道德危险因素”，即投资人将经营风险转移给债权人。“有限责任制度注意了对股东的保护，却对债权人有失公正，为股东特别是控制股东牟取法外利益创造了机会”[1](P325)，因此有限责任制度是“既能使其（股东）在生意兴隆时坐享其成，又能使其在经营失败时逃之夭夭的‘灵丹妙药’”[2](P74)。为了限制股东有限责任带来的负面效应，各国公司法采取了多种措施：其一，确立股东有限责任为一般原则，在此基础上限制股东有限责任的适用，法律确认股东在某些情况下承担无限责任。例如加拿大公司法规定，持有公司股份最多的前10名股东应在法定期限之内对公司员工的工资承担无限责任。其二，在承认股东承担有限责任的基础上，允许法官根据个案情况作出甄别，在具体案件中，限制排斥股东有限责任的适用，英美法上“揭开公司的面纱”最具代表性[3](P104)。尽管我国公司法也确立了“公司人格否认”制度（也称“揭开公司的面纱”），债权人可以绕开公司直接追索股东的责任，但“它是一种司法规制而非立法规制，是事后的救济而非立法的预设，是体现平均的正义以补充分配的正义”[4]。笔者认为，“公司人格否认”制度主要用于个案解决，举证困难，而由公司法赋予股东有限责任为原则，允许例外情况下剥夺股东有限责任特权，无疑是最佳的制度安排。

二、股东对雇员工资承担无限责任的法理分析

1.工资：人权与私权的统一

工资即劳动报酬在历史上最早是作为私权受到保护的。同时，工资作为公民实现生存权、发展权、人格尊严权及其他权利的物质基础，是一项基本的人权，许多国际性和区域性的人权公约都将工资划归人权的范畴。例如1948年通过的《世界人权宣言》第三款规定：“每一个工作的人，有权享受公正和合适的报酬，保证他本人和家属有一个符合人的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障。”1966年通过的《经济、社会和文化权利国际公约》第7条规定：“本公约缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证：……②保证他们自己和他们的家属得有符合本公约规定的过得去的生活……”同样，《亚洲人权宪章》、《欧洲社会宪章》、《非洲人权与民族权宪章》等区域性人权公约也有同样的规定。

工资具有人权属性，为化解雇员工资与其他权利冲突提供法理依据。人权与其他一般权利冲突时，人权具有优先的权利，应当优先保护人权。正如英国学者文森特强调：“人权的客体也像那些一般权利一样具有重要意义，它作为一种绝对的权利，其客体一般也具有最重要的意义，在发生利益冲突时，人权优于其他权利。”[5](P13)美国学者路易斯·亨金所述：“社会可以为了其他人的权利和为了公共利益而要求所有个人放弃他们的某些权利，但不得侵犯或牺牲个人的基本权利。”[6](P6)

2.股东对雇员工资承担无限责任的理论和现实依据

第一，承担无限责任是基于工资的性质和地位。

一般认为，雇员付出自己的劳动后，就成为公司的债权人即非自愿债权人，以有别于市场经济中合同双方遵循“意思自治”平等协商原则而产生的自愿性债权人。“从整体上看，自愿性债权人与投资者的利益是平衡的。自愿性债权人与投资者都是商人，在市场经济交易中，二者作为债权人或债务人的身份是经常转换的，即便有限责任有利于投资者，从整体上来看，二者的利益也是基本平衡的”[7]。在劳资双方当事人即雇主和雇员之间，二者身份是不可交换的，双方之间关系是不平等的，有限责任制度所带来的弊端之一就是劳动者的合法权益容易受到侵害。

人权来源于自然法，具有至上性，其他权利的实现应该让位于人权。工资具有人权的属性，雇员工资同其他权利相比，理论上讲应具有优先权，但实际并非如此。首先，雇员工资与公司高管报酬相比，其实现的空间易受到“挤压”。比如，按照我国公司法38条、47条规定，公司董事、监事报酬由股东会决定，公司经理、副经理、财务负责人的报酬由董事会决定，而不是由劳动合同约定。在股东直接管理公司（即“股东管理型公司”）的情况下，股东除了分享投资收益外，还要实现自己的劳动所得，工资多少实际由自己决定，股东可以把公司作为一个“提款机”，掏空公司资产，其享受的权利和承担的义务明显不对等。因此股东的权利义务需要再平衡，这是实质正义理念的要求和体现。其次，同其他性质债权相比，雇员工资的实现和救济条件也有限。经济学家波斯纳认为：“公司债权人能以较低的成本和较高的能力估计风险。”[8](P577)但劳动债权人不包括在内。在公司的债权人中，商业银行等金融机构往往占了大多数，这类债权人资本雄厚，拥有一批专业人才和丰富的信息资料，能够较为准确地了解对方的资信、财务状况、公司经理层的经营能力等信息，可以要求公司为自己的债权提供相应的担保；在契约履行中，当履约风险系数增大时，还可以及时行使不安抗辩权，以降低所承担的风险。相比之下，劳动者对公司的资本、财务、经营等信息了解渠道不畅，风险防范手段不够，应受到公司法的特别保护。

第二，承担无限责任是“人本主义”法律观的具体体现。

人本主义理念是法的元理念，具有价值观和方法论的意蕴。人本主义法律理念要求将人作为目的、尺度和中心，克服现代化过程中人为物所异化所导致的社会群体过度分化，更多的关注社会弱势群体问题，实现社会强弱势群体间的权利、利益的均衡。“回顾历史，我们可以发现，在每一个特定的历史阶段，由于其经济土壤、政治氛围和文化模式等多种因素的交互作用，总会形成一束或多束关于人们认识世界和改造世界的基本观念、立场和追求的‘观念群’，这种‘观念群’聚集起来便构成了该时代的特定观念，而任何特定时代背景下的理念都是处于由‘不完善’到‘更完善’状态演进的过程当中”[9](P61)。在资本的初期，为了鼓励投资，积聚资本，在投资者利益、债权人利益保护难以顾全的情况下，立法者基于自己的立场和判断，侧重于投资者的利益。法律此时无疑沦为资本的工具，“那些精雕细琢的概念术语编织起来的‘法律世界’仅仅是一个满足人们确定性偏好的虚拟世界”[10](P33)。当一项制度过多倾向于效率价值时，往往会牺牲社会公平。德国法学家克尔克加德（Kierkegaard）指出：“任何概念都拥有自身的历史，它们不能抵抗时代的变化。”[11](P81)法学家Esser也强调说：“没有一个法律概念，在教条上是完全不变的，并且在其功能上也因而一直可以公式化地应用于所有之法律事务。”[12](P52)如果人类社会一直奉行唯经济、唯资本的理念不变，而置最大多数人的最基本权利于不顾，挑战和践踏社会的正义底线，人类社会就会陷入“现代化”的陷阱。“现代化不可能是少数人而是社会全体的现代化。社会发展进步的底线是不能损害弱者利益”[13]。面对传统有限责任制度在股东权利和社会公众权利配置方面的偏颇，现代社会的法律不应再是单纯鼓励投资和资本保护，而应该同时关注劳动者等社会公众的利益，不同利益群体之间实现共生、和谐、共同发展的局面。

第三，承担无限责任是鉴于我国市场机制不完善、公司股权集中、“两权不分”的实际。

我国公司“两权分离”的形态不明显，有限责任公司的股东大都直接管理公司。股东即使不直接参与公司管理，也都派出自己的代理人来管理公司，由于我国公司股权结构大都集中在少数股东手里，这些股东具有足够的“筹码”来影响、控制管理层，将潜在的责任压力传递给公司管理层，形成倒逼机制，对管理层施加影响，有利于双方之间达成一种交易或默契，保证雇员工资具有优先实现的条件或可能。现退一步讲，即使公司经营不善、资不抵债时，管理层可以作出迅速的判断和反应，确保雇员工资有充分的实现条件，或者及时结束双方劳资关系，把雇员推向社会，让他们享受到各种社会劳动保险，否则股东将来为付工资就得自己“买单”。

我国的破产机制并不完善，市场对企业破产信号反应并不灵敏，有限责任制度某种程度上是纵容了公司在资不抵债的情况下进行债务扩张。“在这个有限责任的制度下，即使最谨慎的人也不会被制止为有利可图的业务冒一些风险”[P14](P70)。有限责任制度等于为股东上了保险，即使公司负债累累，其承担的责任风险也有限，具有最高额限制，不得超过其投资额。在公司资不抵债而继续经营的情况下，股东失去的不过是投资于公司的有限资产，得到的是负债经营可能换回的机会和利益，大量经营风险转移给了社会公众，有担保债权人具有优先受偿权，准确地说，是转嫁给了无担保债权人。相比之下，雇员工资不易受到公司财产担保，容易受到其他债权“稀释”、挤压，在权利救济不能时只能“用脚投票”。有限责任制度带来的后果之一就是：广大劳动者生存权让位于其他权利，人权效力弱于经济权。因此，从某种层面来说，有限责任制度有违自然法的精神理念，也与人权保护的国际潮流背道而驰。

第四，承担无限责任是外法的借鉴和现实需要。

在国外，至少在19世纪中期有限责任的理论没能得到人们的广泛认可，其缘由之一就是公司一旦破产，雇员工资不能得到有效保护。一些国家的立法机关作出回应，规定公司一旦破产，公司董事和股东个人对雇员工资承担责任。比如，美国威斯康星州1853年制定的股份公司法，规定股东对雇员的工资应当承担无限责任。截至20世纪60年代，美国大约有六个州通过立法，强制股东对公司所欠雇员的工资负有完全的个人责任，直至今天，这样的法律在纽约州以及威斯康星州仍然被保留着。尽管外法的经验和做法并不是什么普世的真理，但至少说明有限责任理论并不是绝对的。

我国已将公民劳动权的保护上升到宪法层面，其中雇员工资是劳动权派生出来的一项权利，应由具体法律予以进一步确认、保障。我国工会实际上已经演变为“半官方、半资方”的机构，职工权益得不到有效保护，工资拖欠现象比较严重，更应该强化工资保障机制，在权利配置上进一步向职工倾斜。我国破产法尽管规定了雇员工资与其他无担保债权相比具有优先权，但实际中，破产企业破产前财产大都抵押给银行等金融机构，财产所剩无几，雇员工资受偿的比例很少。即使在正常经营的情况下，有的公司经济效益良好，却因为种种原因拖欠职工工资达数年之久，影响职工生活和社会稳定，职工权益得不到有效保护。前几年受金融危机的影响，青岛许多韩资企业老板为了摆脱债务危机，留下“空壳”企业一走了之，大量职工工资得不到兑现。刺破有限责任这道“面纱”，确立股东对雇员工资承担无限责任，无疑在私法领域拓宽了职工权益救济的渠道。

三、股东对雇员工资承担无限责任应当具体明确的几个问题

1.股东承担责任的条件与范围

第一，本文中的“股东”，并非所有的股东，而是指持股数量足以对公司的经营管理产生一定影响的股东，不包括少量持有公司股份（股权）的股东。从国外经验看，美国威斯康星州和纽约州都有有关股东对雇员工资承担责任的法律条款，但二者有一定的差别：威斯康星州把雇员工资责任条款推及所有的股东，包括持股比例很少和不参与公司经营管理的股东；纽约州则仅限于持有公司股权前十名的股东，对所欠雇员的工资负有无限连带按份的个人责任。笔者认为纽约州的做法值得借鉴。从我国实际情况看，目前很多公司为了激励员工努力工作，向本公司员工尤其是管理人员派发本公司股票。在这种情况下，员工少量持有公司股票并不能改变其雇员的地位，不能由于其少量持有公司股票，便简单的认定其为股东。在责任承担的方式上，股东对外对雇员工资承担无限连带责任，对内则承担按份的个人责任。

第二，从公司类型看，这里的“公司”既包括有限责任公司，也包括股份有限公司。威斯康星州股东工资责任条款适合于各种类型形式的公司——封闭公司和开放公司，但纽约州却把在股票证券交易所上市交易和场外交易的公司排除在外，仅适用于封闭公司。笔者认为，为更好地保护雇员的利益，这里所说的公司既包括有限责任公司，也包括股份有限公司。

第三，应当明确股东责任的最高限额。股东对雇员工资承担个人责任并非因为股东自身有过错，对股东责任的最高限额予以明确，是公平原则的具体体现。公司经营失败，股东已经失去投资于公司的资产，再让股东承担过多的责任，对股东来说也不公平。1850年加拿大省公司法规定雇员对股东的工资索赔额不得超过雇员一年或六个月的工资总额，这种规定一直保留至今。笔者认为，把责任设6个月工资的上限是可取的，“因为其鼓励雇员监视情况的发展，及时采取行动”[14](P69)。

最后，应当对雇员行使权利的时间与方式予以明确。劳动者长时间不行使权利，权利就会处于不确定状态，不但影响劳动者的生活，而且增加了股东的责任，法律也因此没有特别保护的必要。纽约州法律要求雇员在雇用合同终止后90天内向股东主张索赔，而威斯康星州则规定雇员在雇用合同终止后2年内都可以针对股东提起诉讼。鉴于我国劳动法对申请仲裁的时效有明确规定，劳动者应依该法规定。在拖欠工资情况下，雇员可以单独起诉公司，也可以直接起诉股东，或者把公司、大股东列为共同被告，二者承担连带责任。股东承担责任后，可以向所在公司追偿。这样更有利于职工权利的行使和保护。

2.强化股东责任会否影响投资、参股、股份转让等行为，或者影响公司潜在的被收购的机会？

股东对雇员工资承担无限责任，是在承认股东有限责任为一般原则基础上在细节问题上进行的制度创新，而不是对传统有限责任理论的彻底颠覆。从无限责任到有限责任，我们见证了一制度创新带来的奇迹，我们不是要重回到无限责任的起点，而是要在对传统理论追问与反思的基础上，追求资本利益和雇员利益的交汇点，是辩证法上的“扬弃”。确立股东的责任，不会影响投资者的积极性，不会影响投资、参股、股份转让等行为，不会影响公司特别是频临破产公司潜在的被收购机会。首先，破产法中规定雇员工资具有优先受偿权，据此，雇员工资可以得到一定程度、一定比例的兑现。其次，股东承担责任后，可以向公司追偿，或者股东之间建立一个类似责任基金的形式，分散责任风险；也可以通过工资保险的方式，劳资双方依法定费率定期缴纳保险费，在雇员工资不能清偿时，由工资保险机构给付保险金，这样既减少了投资者的后顾之忧，也保护了劳资双方的利益。股东为了转嫁自身责任，也有足够的动力直接参加或者推动公司参加保险。另外，随着我国社会保障体系的完善以及劳动力供需状况的改变，劳动者的利益会得到更有效的保护，对股东来说主要是一种潜在的责任，其象征、教育意义远远大于其实质意义，法律上虽然规定了它适用的情形，但实践中鲜有用及。美国一些州的股东工资责任条款在历史上曾发挥积极的作用，并一直保留到20世纪，但在过去三四十年中又相继废止了这些条款，比如马萨诸塞州（1965年）、密歇根州（1973年）、宾夕法尼亚州（1966年）、田纳西州（1969年）。

3.能否把股东的责任扩大到董事的责任？

在国外，比如1860年加拿大公司法规定了董事的工资责任。的确，董事对公司具有较强的控制力，强化董事责任更有利于雇员利益的保护。但是笔者并不赞成这种做法，理由如下：首先，股东若兼任董事，立法已经明确了股东的责任，没必要再重新规定董事的责任。其次，任意扩大董事的责任，把董事责任变为一种绝对责任，或导致董事缺少必要的商业冒险精神，董事会因害怕承担个人责任，在制定公司经营决策时主要从自身责任承担来考虑而不从公司长远发展来谋划公司未来的发展；或因害怕支付雇员大量薪酬，规避经营风险，主动规避劳动密集型的产业，从而造成劳动力市场吸纳能力不足，工人大量失业；而公司一旦经营不善、陷入困境，董事因怕受牵连而选择提前辞职，公司因而失去了东山再起、起死回生的机会。其它债权人继而把董事辞职看作公司要破产的信号，纷纷前来讨债，公司陷入“信用危机”，财务状况会更加恶化。

实际上，我国公司法已经明确了对董事责任追究的前提条件。公司在下列情况下可以追究董事的责任：董事侵权或者债务不履行（指公司和董事之间的委任合同关系），这两种情况下，公司可以直接起诉董事追究董事的责任。但现在的问题是：雇员能否依公司法直接起诉董事追究董事的工资责任？答案是肯定的。在雇员工资不能实现的情况下，按照通常做法，雇员常常起诉公司要求公司承担责任。公司承担责任后，在法定条件下，可以追究董事的责任，因为无论在董事侵权还是在债务不履行的情况下，公司都享有对董事因此形成的债权。当公司怠于向董事主张权利、股东也怠于代表公司向董事提起诉讼时，雇员可行使代位权，直接追究董事的责任。简之，根据现行的公司法，雇员可依法直接追究董事的责任，无需另辟他径。

最后需要说明的是，股东对雇员工资承担无限责任并非万全之策。有些情况下，股东甚至比公司还穷；在股东逃跑的情况下，其责任的追究也很难真正落实。工资的实现不仅仅涉及到公平的问题，也是一个提高效率可能性的命题。从根本上保证职工权益的实现，需要多种制度的合力，比如担保法设置“留置权”、刑法设立“恶意欠薪罪”、设置“工资保证金”制度等等。本文仅限在公司法领域探讨雇员工资实现之可能。随着公司法理念的发展，有限责任理论开始被重新审视，对传统有限责任制度进行认真梳理和反思，根据时代的要求作出必要修正和补充，对公平和效率价值目标的实现具有重要的意义。

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