试论知识型企业人力资源管理制度的创新

吕惠兰

(湖南女子学院，湖南 长沙 410004;湖南师范大学，湖南 长沙 410081)

一、知识型企业人力资源的特点

知识型企业是知识经济时代中产生的一种新型的企业组织形式，根据界定范围的不同，我们将知识型企业分为两类，一种是狭义的知识型企业，它以知识为对象，对知识直接进行生产、加工和分配。另一种广义的知识型企业，是指主要依靠智力资源的开发与投入，通过知识生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织［1］。本文研究的对象是广义的知识型企业。这类知识型企业通常都具有如下几个特征：知识是企业最重要的资源;企业员工大都拥有相关专业知识或技能;生产的产品或服务具有高度独创性。知识型企业人力资源管理之所以不同于传统企业的人力资源管理，主要是因为知识型企业员工的特点异于传统企业中的员工。因此，要构建一套适用于知识型企业的人力资源管理机制，就必须准确把握知识型企业人力资源的特点。通过文献分析，知识型企业人力资源除了具有传统企业人力资源的一般特征之外，还有其特殊性，主要体现在以下几个方面：

(1)知识型员工具有较高的学历及相关的专业知识和技能。知识型员工大都受教育水平较高，经历过长期的教育和培训，这使得他们的工作不再是仅仅出卖体力的劳动，而是一种以脑力劳动为主的创造性的思维活动。同时，他们不仅精通自身的专业知识，而且对经济、管理方面也都有一定的认识。

(2)知识型员工具有鲜明的个性特征和较强的创新精神。创新是知识型企业员工的核心特征。库伯对知识型员工的解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”同时，知识型员工往往都具有自身独特鲜明的个性，这种独特的个性主要体现在他们向往宽松、自主的工作环境，不愿意受制于固定的组织制度，抵制简单重复的工作，喜欢富有挑战性的工作，在工作中强调个人未来的发展空间，对自身专业知识或技术忠诚度高。

(3)知识型员工劳动过程和劳动成果考核评价难。知识型企业的特点决定了其员工的工作性质大都是创造性、灵活性的，他们的劳动过程往往没有具体的固定形式，加之工作流程和步骤不固定，劳动成果也不由单个人完成，而是依赖于组织的其他同事，具有群体性。因此，在知识型企业中，很难对他们的劳动过程和劳动成果进行监控和考核。

(4)知识型员工高度重视自我价值的实现。知识型员工较高的综合素质决定了其对自身需求定位在比较高的层次，即他们除了对基本物质需求外，更关注自我价值的实现，这种成就感就是指精神方面的需求。在工作中，他们期望得到组织或社会的认可，不满足于从事简单的按部就班的流水线工作，而是热衷于具有成长性、挑战性的工作，渴望展现自我价值。

(5)知识型员工具有较高的稀缺性和流动性。人力资源本身就是社会总的一种稀缺资源，在知识型企业中，其稀缺性表现得更为明显。由于知识型员工都是具有相关专业知识或技能的人才，都经历过长期的系统教育和培训，拥有较高学历，且他们的工作性质兼具知识性、创造性、灵活性等特征，这些都是其他人无法模拟和复制的，也是知识型员工稀缺性的表现。同时，知识型员工作为知识的载体，他们具有接受新工作、挑战新任务的能力，因而他们拥有的职业选择权远远高于一般传统企业的员工;除了满足基本物质需求的薪酬外，他们更在意工作对自身能力的提升和未来的发展空间，如果这方面的需求得不到满足，他们会选择其他企业，寻求新的职业发展机会。因此，知识型员工与一般的员工相比具有更高的流动性。

二、知识型企业进行人力资源管理制度创新的原则

由于知识型企业的独有特征，传统的人力资源管理制度已经不再适应知识型企业的发展需要，实行人力资源管理制度创新刻不容缓。但任何基于人力资源管理方面的创新，都要遵循一定的原则，这样才能保证创新是科学、合理和有效的［2］。本文就人力资源管理制度创新过程中应遵循的基本原则归纳如下：

(一)坚持“以人为本”的人力资源管理理念

知识型企业只有建立现代化的人力资源管理观念，才能为人力资源管理提供有力的思想保证，进而有效实现人力资源管理。现代人力资源管理观念的核心就是“以人为本”。知识型企业中的员工属于高成就动机者，自主意识和自尊心较强。按照马斯洛的需求层次理论，他们除了低层次的物质需求外，更在意的会是高层次的需求，即尊重和自我实现。因此，知识型企业人力资源管理者在制定人力资源管理制度时，必须把“以人为本”的思想切实运用到实际工作中，增加管理的人性化色彩，坚持“以人为本”，尊重人才，帮助员工取得成功，同时为员工提供一个宽松的工作环境，充分授权，委以重任，给员工以实现个人价值的发展空间，只有这样，企业才能真正做好人力资源管理工作，实现企业与员工个人的共同成长。

(二)建立以知识为核心的人力资源管理制度，实现知识价值最大化

知识是知识型企业中的第一生产要素和核心竞争力，因此知识型企业的人力资源管理应当以知识管理作为企业管理的核心内容［3］。知识是创新能力的基础，而创新是知识型企业的生命，也是其得以生存的必要条件。因此，人力资源管理者需要营造良好的工作氛围，加强员工的知识创新能力的培养，使员工最大限度发挥其知识创新能力，实现自我知识价值的最大化，丰富企业知识积累，推动企业知识创新。

(三)以企业发展目标为中心，不拘一格，招贤纳士

制定企业发展目标是企业加强管理、提升核心竞争力的首要举措，企业在不同的阶段都要制定不同的发展目标［4］。人力资源管理者必须认识到实现企业发展目标对人力资源管理方面的要求，从而使其围绕企业发展目标为中心制定人力资源管理策略和发展规划，聘请符合企业发展目标的知识型人才，同时尊重其个性特征，不拘一格，委以重任，充分发挥其知识才能，为企业战略目标的实现提供人力资源方面的支持。

三、知识型企业人力资源管理制度创新的建议

知识型企业的人力资源与传统企业具有不同的特点，致使传统人事管理在知识型企业的实施过程中必将遇到各种各样的问题，因此，必须根据知识型企业的特点进行制度创新，健全人力资源管理制度，以适应知识型企业的发展。本文就知识型企业人力资源管理制度创新从以下几个方面进行了探索。

(一)优化组织结构设计

知识型企业能否取得成功，很重要的一个方面就是是否有适应其自身特点和满足员工需求的组织体制和组织结构。根据上述的知识型企业人力资源的特点分析可知，知识型员工是具有强烈个性特征、自主性和创新精神的群体，与一般员工不同，他们对组织结构和制度有着特殊的要求。因此，在进行知识型企业组织结构的设计时，应当考虑到知识型员工的特点和他们的需求，笔者认为知识型企业组织结构应当具有灵活性和机动性，以知识为核心进行管理，强调组织知识的学习、搜索、交流、共享、创新和应用，充分挖掘员工内在的知识潜力，丰富企业知识积累，使得企业在个人、团队和组织三个层次上共同发展。

(二)建立企业知识管理体系

知识是企业最宝贵的资产和资源，也是推动经济增长的原动力，尤其是对于知识型企业而言建立一个完整的知识管理体系尤为重要。同时，一个科学的知识管理体系也是企业员工增加知识积累以及企业在激烈竞争中保持不败地位的保证，而且，还是在企业知识生产、分配、获取、共享等知识管理方面都发挥着重要作用。笔者认为，一套科学、合理、有效的知识管理体系应当重点把握以下几个方面的内容。即制定企业知识管理战略，塑造知识共享的企业文化氛围;设置专门进行知识管理的工作岗位，提高知识创新能力;根据企业实际的业务需求，及时更新和调整企业知识结构;制定知识管理体系的评价方法和原则等等。

(三)创新培训机制，营造学习型企业文化，推动企业知识创新

管理大师德鲁克曾说：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。可见培训机制在人力资源管理中的重要性。与一般传统企业中的员工相比，知识型员工对专业知识具有更为强烈的追求，随着信息技术的发展，他们需要经常更新自己的知识结构。因而知识型企业的人力资源管理者有必要根据企业实际情况不断的对员工进行培训。同时还要创新培训机制，使的培训不仅能够使员工及时的更新知识与技术，同时也增加企业知识的积累。还营造了一种不断学习的学习型企业文化，有利于企业进行知识创新，也能更加有效的提高企业竞争力，大大提升企业的绩效。培训机制也是成为企业吸引人才、留住人才的一个重要方面。管理者应该根据企业自身实际和员工特点制定出完善、系统的培训内容和计划，确保培训质量，以挖掘员工的知识潜力，发挥员工的知识优势，同时，增强企业的组织凝聚力，使员工形成与企业统一的价值观。另外，还要根据员工个人情况建立其自身的职业生涯发展规划，鼓励创新。

(四)树立人力资源管理发展战略观

人力资源管理是企业管理的一部分，树立人力资源管理发展战略观就是从企业战略发展目标出发，指导人力资源管理工作，建立基于企业战略发展目标的有计划的人力资源管理模式，确保人力资源管理制度与企业的战略发展方向一致，并通过树立正确的人力资源管理理念，吸收和培养人才，充分激发人才的知识潜力，提高员工工作效率，同时营造与企业战略发展目标一致的企业文化，为企业战略发展目标的实现提供人力资源方面的支持。

(五)建立以知识为核心的薪酬激励机制

美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的研究结论是：如果没有激励或激励不到位，一个人能力的发挥仅为20% －30%;如果施以有效的激励，将使一个人的能力发挥出80% －90%。由此可见，只要有充分的激励就能最大限度的发挥人的潜力。在知识型企业中，知识型员工较高的综合素质决定了其需求是全面而复杂的，既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需求。因此，人力资源管理者在制定薪酬激励方案时，需要考虑知识型员工的特点，关注他们的需要，采用多元复合性的激励措施。激励方式上既要满足知识型员工的基本物质需求，也要考虑到其精神方面的需求，不能“只见物不见人”。笔者认为，在知识型企业中，为保证激励机制的有效性，充分开发知识型员工的知识潜能，人力资源管理者应该根据知识型企业的特点将薪酬激励主要体现在员工在组织中的知识贡献、持续进步和创新的程度上，根据员工在其知识领域内的贡献大小进行绩效评价和奖励，同时，绩效评价和奖励的过程中还要确保做到公正、公平。因为不公平的激励机制不仅不能达到激励员工的效果，反而会严重挫伤员工工作的积极性，降低工作效率，削弱组织的整体凝聚力和工作人员的集体归属感。

［1］崔相宝．论知识型企业人力资源管理创新［D］．南京航天航空大学硕士学位论文，2005，(12)．

［2］王立岩．浅析知识经济时代人力资源的管理创新［J］．辽宁经济职业技术学院学报，2006，(4)．

［3］马计斌，张晓蕊，岳志春．知识型企业人力资源管理创新研究［J］．河北建筑科技学院学报，2006，23．

［4］刘凤忠．现代知识型企业人力资源管理探析［J］．管理观察，2010，(31)．

［5］赵曙明，张正堂，程德俊．人力资源管理与开发［M］．北京：高等教育出版社，2009．